科普人才结构合理

科普人才结构如何合理

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科普人才结构如何合理

时间:2012年01月08日来源:学习时报作者:任福君张义忠

目前，科普人才匮乏已经成为制约科普事业发展和公民科学素质建设的瓶颈。到2010年末，我国各类科普人才已达195万人，“十二五”期间我国科普人才规模将达到400万人。建设如此规模的科普人才队伍怎样才能做到结构合理？如何实现各类科普人才统筹协调发展？人才分类是人才资源开发与管理的基础，科学合理的人才分类是实现有效开发与管理各类人才的关键。人才分类的标准不同体现了不同的人才队伍建设需要和理念，如果将相应的人才分类转化为人才资源的运行过程，就会形成不同的人才分类及其管理效应，科普人才也是如此。

科普人才是指具备一定科学素质和科普专业技能、从事科普实践并进行创造性劳动、作出积极贡献的劳动者。这一界定体现了品德、知识、能力和业绩有机统一的具有包容发展理念的科普人才观。目前公民科学素质建设在全方位、多层次、宽领域地展开和深化，科技传播与普及的发展越来越专业化、专门化和职业化。在建设创新型国家与和谐社会的过程中，一些新兴科技、文化领域对专门科普人才的需求越来越强烈，这就要求在科普人才分类中要有包容发展的理念，对这些新兴科普重点领域的科普人才予以足够的重视。

事实上，适应当今科普事业和科普产业发展需要的科学的科普人才分类、合理的科普人才结构、层次分明的科普人才组织，才是我国有效开展公民科学素质建设的必备条件，也是促进我国各类科普人才真正形成有效科普能力的基础。因此，从不同的维度构建具有包容发展理念的科普人才分类就显得尤为必要，这就要求科普人才队伍建设的实践中要注重科普人才标准的多维度性和包容性、科普人才的适用范围的广泛性、科普人才组织层级功能的合理性及相应的科普人才科学合理的分类。

根据科普人才的职业化程度可以将科普人才分为专职科普人才和兼职科普人才。科普专职人员是指从事科普工作时间占其全部工作时间60%及以上的人员，包括各级国家机关和社会团体的科普管理工作者，科研院所和大中专院校中从事专业科普研究和创作的人员，专职科普作家，中小学专职科技辅导员，各类科普场馆的相关工作人员，科普类图书、期刊、报刊科技（普）专栏版的编辑，电台、电视台科普频道、栏目的编导和科普网站信息加工人员等；科普兼职人员是科普专职人员队伍的重要补充，他们在非职业范围内从事科普工作，工作时间不能满足科普专职人员的要求，主要包括进行科普（技）讲座等科普活动的科技人员、中小学兼职科技辅导员、参与科普活动的志愿者和科技馆（站）的志愿者等。划分专兼职科普人才的分类依据在于科普人才从事科普的职业化程度。在我国科普人才队伍建设过程中，这一划分的意义重大：一是有利于科普人才的执业制度建设，有利于建立规范、有序的科普人才执业制度和管理机制；二是通过相应的职业激励，有利于广泛动员和调动更多的科技工作者积极投身科普；三是有利于形成科普事业发展的社会合力，建立包容广泛的科普人才吸纳和利用机制。

根据我国科普工作的组织层级将科普人才分为基层科普人才和中高层科普人才。在我国农村基层和艰苦边远地区，工作与生活条件往往较为艰苦，这是我国科普工作和公民科学素质建设的薄弱环节，而且基层科协组织和部门在人才吸引与人才保留方面相对不具优势。为此，“十二五”期间公民科学素质建设中国家着力强调加强基层科普人才队伍的建设。基层科普人才是指在基层科协组织或基层组织的科普人才，根据其科普服务的主要对象、内容可

将基层科普人才分为农村科普人才、城镇社区科普人才、企业科普人才、青少年科普人才和科普志愿者。《中国科协科普人才规划纲要》提出了面向基层发展科普人才的原则，指出要适应社会主义新农村建设、企业自主创新、和谐社区创建工作和广大青少年全面发展的需要，培养大批面向城乡基层的实用型科普人才。根据科普人才科普工作的组织层级划分科普人才类型，有利于明确科普人才工作或直接服务的组织层级，有利于彰显科普人才服务的对象的基层化和服务层级的基础化，更有利于贯彻实施国家引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策，推动科普人才的布局和科普人才流动的合理化和良性化。

根据科普人才科学素质和科普专业技能的高低及其对社会的贡献的大小可以将科普人才分为高端科普人才和中低端科普人才。高端科普人才是指科普人才中科学素质和科普专业技能高，对科普事业有突出贡献的职业化、专业化的高级科普人才。高端科普人才对科普事业的贡献在于其突出的引领、带动效应，在于其在科普人才的培养、吸引、使用等过程中的引擎力量，高端科普人才的造就和培养可以带动整个科普人才队伍建设的跨越式发展。然而，由于我国高端科普人才奇缺，公民科学素质建设的各主要领域都希望能够尽快培养和造就相应领域的高端科普人才。为此，《科普人才规划纲要》提出：要建立健全高水平科普人才的培养和使用机制，形成高端科普人才的全社会、跨行业联合培养与共享机制。因此，科普人才的这种分类有利于塑造科普人才发展引领机制，形成高端科普人才造就和培养的带动与辐射效应。

高端科普人才和专门科普人才是不可分割的。高端科普人才是一个综合性的概念，是指具有包容多种门类差别的科普专门人才。具体说，高端科普人才包括科普场馆、科普创作与设计、科普研究与开发、科普传媒、科普产业经营和科普活动策划与组织领域的带头人和领军人才。如果只有某一专门领域的科普高端人才，高端科普人才队伍建设是不会搞好的，相应的科普事业和全民科学素质建设也难以获得高端科普人才发展的支撑。因而高端科普人才的发展应当是综合性的，统筹兼顾的，更应当是引领性的。在我国科普人才建设工程实施过程中，要积极构建和形成高端科普人才的引领机制，要重点培养一批高水平、具有创新能力的科普场馆专门人才和科普创作与设计、科普研究与开发、科普传媒、科普产业经营、科普活动策划与组织等方面的高端科普人才。特别要面向未来，培养大批文理兼容的优秀中青年高端科普人才。

根据科普人才所具有的专业知识和专门技能的属性不同，可以将科普人才分为各类科普专门人才：科普场馆人才、科普创作与设计人才、科普研究与开发人才、科普传媒人才、科普产业经营人才和科普活动的策划与组织人才。专门科普人才是指在一个科普专业领域或专门领域受过基础教育和基本技能训练的科普人才。专门科普人才是国家科普事业和公民科学素质建设，尤其是创新型国家建设的重要基础力量。这种对科普人才的专门科学分类最重要的意义在于明晰各专门科普人才的适用范围，明确各专门科普人才的功能定位与分工，进而促进各专门科普人才真正脱颖而出，也为高端和专门科普人才的培养体系的建设指明了相应路径和方向。

综上所述，科普人才的分类依据有职业化程度、科普工作的组织层级、科普人才的科学素质和科普专业技能的高低及其对社会的贡献的大小和科普人才所具有的专业知识和专门技能的属性等因素，这种多维度的科普人才分类依据体现了科普人才队伍建设的包容发展理念和取向。为了充分发挥和有效调动各类科普人才的积极性和创造性，要积极探索和创新适合时代社会发展的科普人才分类方法，建设涵盖全面、广泛适用、切实可行的科普人才分类

原则及分类依据，促进各类科普人才脱颖而出，统筹协调发展。关键词：科普人才

管理学人才激励制度

四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系

四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，

人才培养工作状态数据平台建设与管理办法(仅供参考)

人才培养工作状态数据 采集平台建设管理办法（试行） 为贯彻落实《教育部关于印发<高等职业院校人才培养工作评估方案>的通知》（教高〔2008〕5号）及广东省有关评估文件精神，认真做好我校人才培养工作状态数据采集平台（以下简称“数据采集平台”）的数据上报、发布和日常建设工作，规范我校数据采集平台的建设与管理，以挖掘数据采集平台在提高学校管理水平、促进学校内涵建设、方便社会监督等方面的积极作用，特制定本管理办法。 第一条数据采集平台建设的重要意义 人才培养工作状态数据平台的建设与管理，是高等职业院校实现管理科学化、信息化、规范化的重要手段，是深化教育改革、强化办学特色、提高人才培养质量，实现学校快速发展的客观要求。数据采集平台既是反映学校基本办学条件相关数据的管理平台，也是上级教育行政部门对高等职业院校人才培养工作实施宏观管理的重要手段，同时也是社会机构和公众了解我校人才培养工作状态的主要途径。加强数据采集平台建设与管理工作，有利于逐步形成以学校为核心、教育行政部门为引导、社会参与的教学质量保障体系，促进高等职业教育健康发展。 第二条建设与管理工作的总体要求 数据采集平台的建设与管理，是以教育部和广东省教育厅相关工作文件为原则依据，以广东省教育厅发布的数据平台系统为载体，结合我校高职教育教学工作实际，开展数据维护和数据采集、汇总、分析、上报、发布等具体工作。作为学校加强质量管理的重要工作组成部分，学校各部门、单位和全体教职工，均有义务基于本职工作，按要求提供涉及本部门工作的相关数据，在确保质量的基础上，按时完成数据平台的信息采集工作。 第三条工作机构与主要职责

数据采集平台建设与管理是一项具有科学性、规范性、系统性、复杂 性的重要工作，要求数据采集能够动态、准确、如实地反映学校人才培养 工作的常态。为此，学校对数据采集平台的建设与管理明确工作机构与主 要职责。 1．工作机构 学校成立由主管教学校长牵头的“数据采集平台建设与管理领导小组”。领导小组成员由院办、教务处、学生处、人事处、财务处、设备处、科技处、继续教育学院、教育技术中心、评估与督导办及各教学单位的主要领 导组成。领导小组下设“数据平台管理办公室”，办公室挂靠评估与督导办。 2．主要职责 “数据采集平台建设与管理领导小组”的主要职责是：全面负责学校 数据采集平台的建设与管理、信息采集、数据上报及数据分析等工作的指 导和决策。 “数据平台管理办公室”（评估与督导办）的主要职责是：主要负责 数据采集平台的日常管理；数据采集工作的组织、协调、检查、指导、指 标内涵的解释以及数据审核、汇总和上报等工作，并在实施工作中制定信 息采集的工作规范和要求，研究解决信息采集过程中的疑难问题；组织学 校各部门对平台数据进行统计分析和研究，在学校高职所和教务处、人事 处等相关部门配合下撰写数据分析报告等。 各相关职能部门的主要职责：主要负责部门工作职能范围内的数据采集、审核工作，并组织、指导、督促、审核各教学单位相关数据的采集工作。审核、分析与职责工作相关的平台数据并提交分析报告，对相关状态 数据反映的问题，提出解决办法并组织实施。 各教学单位的主要职责是：主要负责组织教师及相关工作人员采集教师、专业、课程、校内外基地、产学合作、顶岗实习、学生就业等信息。

浅谈如何加强高层次人才队伍建设

人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的

“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展

搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展 近年来，我市围绕实施人才强市战略，以高层次人才为龙头，以激发创新创业活力为重点，抓住引进、培养、使用、激励等关键环节，积极出台措施，搭建五大平台，完善服务，优化环境，着力推进高层次人才队伍建设，为宜昌加快建设省域副中心城市提供了人才保证和智力支撑。 一是围绕主导产业发展搭建引才平台。以实施“招才引智”工程为抓手，积极构建政府为主导、企业为主体、市场配置为基础的引才平台，大力引进我市产业发展和项目建设急需的各类人才。与市人才办联合组织人福药业、南玻集团、710研究所等32家大型企事业单位，先后到武汉、西安、成都等地开展高层次人才招聘活动，成功引进高层次紧缺人才187人，其中博士研究生41人、硕士研究生146人。充分发挥人才市场的基础配置作用，将我市规模企业、高新技术企业以及重点项目、重点工程纳入重点服务对象，及时根据企业需求，采取专场招聘、委托招聘、网络招聘等多种方式，为企事业单位及时配置急需人才。2009年来，三峡人才市场共举办现场招聘会48场，为2448家（次）单位提供人才招聘服务，累计提供招聘岗位34900多个，接待各类应聘人员47310多人次。先后为宜化集团、三峡全通涂镀板、沃尔玛超市等364家企业举办6期专场招聘会，招聘岗位7680个，有力保证了我市重点引进项目或扩建项目的人才需求；举办了两期中高级人才封闭洽谈会，为新首钢、交运集团、稻花香集团、人

福药业、三新磷化、远安车轿、市商业银行等40家重点企业（重点项目）单位，成功引进急需的中高层次人才400多名。 二是围绕能力提升搭建人才培训平台。创新培训理念。牢固树立人本化培训理念，坚持按需施培、因材施教，及时根据培训需求，不断更新充实培训内容，努力打造“培训超市”。2009年。新增公共服务能力与素质教育、宏观形势与国情教育、艺术鉴赏与投资等多个培训内容，培训课程达到16门，为参训人员提供了更加广泛的选择空间。创新管理模式。下发了《关于进一步规范全市专业技术人员继续教育工作通知》，进一步规范继续教育培训工作，把严格依法管理与人性化关怀相结合，实行了按需选学、随到随学、预约考试、学时学分随到随录等多种灵活管理模式，受到培训人员欢迎。创新培训方式。投资10多万元建成了网上自学平台和远程教学平台，有效解决了工学矛盾和本地师资力量薄弱、培训内容单一、培训质量低等问题。与国家人事人才培训中心合作，建设宜昌市干部教育网上培训平台，教学资源由30个学时增加到200个学时，培训内容更加新颖丰富，实现全市统一的网上教学、考试和管理，为专业技术人员提供更方便、更优质的学习平台。实现了培训类别多样化。针对不同人才的培训需求，开展了知识更新培训、全国计算机应用能力培训、学历培训、企业内训、职称考前培训、企业经营管理人员培训等多种培训，构建了多层次多类别的培训网络，共培训各类人员13230人。同时，开展农业一线专业技术人员知识更新培训，聘请华中农业大学教授在宜都、枝江等地开展蔬菜、茶叶、水稻栽培技术及病虫害防治技术免费培训，共培训1500余人；深入开

技能人才培养过程中工匠精神的培养方式和途径

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/3f13984555.html, 技能人才培养过程中工匠精神的培养方式和途径 作者：钱永明 来源：《学习导刊》2017年第01期 【摘要】“工匠精神”成为今年职业教育普遍关注的热词，职业教育人才培养如何与“工匠精神”融合，真正培养出适应市场需求的高技能人才，成为当今时代的重要课题。本文就对如何在技能人才培养过程中如何培养“工匠精神”进行探讨。 【关键词】技工院校，高技能人才，工匠精神 2016年3月全国“两会”的政府工作报告中，李克强总理首次提出“工匠精神”，旨在倡导新常态下，中国经济与社会发展在由“制造大国”向“创新强国”的转型过程中，技术人才既要在专业技术方面精益求精，又要在职业精神、职业素养方面爱岗敬业，把职业技术与职业精神融入到创新发展中。因此，学校应注重对学生“工匠精神”的培育，使学生严谨务实，脚踏实地地学习理论课程和实践技能，循序渐进地养成高尚的职业情操，以敬畏的心态对待自己未来从事的职业。 1.如何在高技能人才培养中培养“工匠精神” 就一般意义上来说，学校对学生职业素养的培养主要包含以下几个方面，即：职业道德、职业技能、团队精神等。这也是人才培养中如何培养“工匠精神”的出发点。 1.1必须把职业素养与摆在首位 可以说中国自古以来的社会基础就是伦理道德，德性教育构成了中国几千年以来的文明的坚实内核。无论职业道德教育在具体内容、课程设置等方面有多少差异，但究其根本来说，其具体内容都应该植根于优秀传统文化这一点是不可置疑的，也是必须贯穿于整个职业素养内容和“工匠精神”的培育过程始终。任何职业技能都必须要有良好的职业道德作为个体的内在约束力，否则再高明的职业技术也不会发挥服务社会、服务人民大众的作用。因而，良好的个人品德或职业道德在高职院校“职业素养”工作中显得尤为重要。 1.2必须以精湛的技术为支撑 如果说职业道德是人才的思想土壤或根基的话，那么技术则是人才的脊梁，起到支撑每一个个体职业生涯关键作用。无论是对工业化以来已有成熟技术的消化吸收，还是对新技术的把握与利用，都决定着社会主义现代化建设事业，以及每一个建设者的价值。把职业技能当作日常工作的安身立命之本来对待，是当前高职院校学生应该具备的基本职业精神。

人才队伍培养交流材料

优秀人才队伍培养交流材料 今年来，市通过政策、项目、平台“三驾马车”，培养锻造 了一支富民强市的优秀人才队伍，为全市经济社会发展提供源源 不断的智力支持。 一是政策驱动，营造“尊重人才”的优良环境。 建立人才开发基金管理使用办法、优秀人才引进管理办法、 市管拔尖人才届中疗养、津贴及免费体检等制度，逐年增加全市 人才开发专项经费。今年先后组织开展第三届市管优秀中青年专家、市青年科技奖、市“十大杰出青年”等优秀人才评选活动， 组织“十大杰出青年”到延安进行革命传统教育，为XX名市管优 秀中青年专家进行免费健康体检，利用电视台、三峡网大力宣传 优秀人才的先进事迹和创新精神，着力营造尊重人才和争做人才 的浓厚氛围。 二是项目带动，激发“人尽其才”的生机活力。 围绕食品酿造、化工、纺织、机械电子四大支柱产业，先后 启动专业技术人才“1+1+X”结对帮扶活动、“百千万”人才联系 引进活动、工业园区人才支撑计划、“名师名医名家”培育计划、“农村人才振兴计划”等人才项目，引领各类人才在服务发展中 锻炼成长、实现价值。截至目前，全市人才总量达到28XX人，其 中专业技术人才8XX人，经营管理人才7XX人，农村实用人才4XX

人，社会工作人才2XX人，享受国务院特殊津贴的专家7名，省、宜昌市优秀专家7名。 三是平台推动，彰显“才尽其用”的综合效应。 以农村实用人才培养示范基地为主阵地，实施“千名农村实 用人才培训计划”，先后举办培训班10期，培训学员2XX人次， 其成功经验在全省推广。先后举办两次市管优秀中青年专家座谈会，市委主要领导亲自参加，听取专家们的意见和建议。成立工 农业项目专家咨询决策委员会，建立重大决策专家论证评估制度，发挥人才在政府决策中的“智囊团”作用。截至目前，全市各类 人才共完成地市级以上科研项目XX个，并被评为全国首批实施国 家知识产权强县工程县。

人才激励制度

人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》，深入实施人才优先发展战略，坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，优化人才结构，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势，努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍，根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定，制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动，遵循公开、公平、公正、择优的原则，不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员，包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是，为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是：（一）获得国家技术专利，专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人；

（二）成果推广转化过程中取得良好的社会效益，带动成果接收方创造良好的企业效益，获得社会良好反响。 （三）在工程研发中，取得技术创新，攻克当前研究难题，取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉，不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”（成员由中心领导小组成员担任），综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室，负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则，负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程，敢于创新突破，攻克研究难题，推进研发进度的个人，选送到国内知名高校深造，或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中，推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人，直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。

企业人才队伍建设

企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队

浅谈加强人才队伍梯队建设 朱勇

浅谈加强人才队伍梯队建设朱勇 摘要：人才梯队建设，就是指在企业当前的人才储备的基础上，未雨绸缪的进 行后备人才的有效选拔与培养，并注重形成不同层次、不同阅历、不同年龄的人 才梯队，避免企业的人才断层。注重人才梯队建设，不仅能为企业提供储备人才，稳定企业的人才队伍，同时也是推动企业可持续发展的关键所在。 关键词：人才梯队；培养；策略 人才梯队建设无论是对企业还是员工，都具有重要的作用。加强人才梯队建设，确保人力资源充沛，降低企业运营管理成本，为企业和员工双方的互利共赢 夯实必要的基础保障，因此，现代企业必须越来越重视人才梯队建设。 一、对供电企业干部梯队建设的思考 供电企业的干部人才梯队建设工作任重道远，要适应企业管理从传统走向现代、发展由中国走向世界的需要，干部人才的梯队建设工作还面临着观念上的转变、战略上的重新定位与管理上的重构。干部人才的梯队建设是企业发展的风向标，应该始终走在各项工作的前面，特别是在重构组织体系和管理机制的“三集五大”改革后，对于干部梯队建设的重新定位工作更应走在各项改革举措的前列。 就重要性而言，今天的梯队是明天的中坚。在关系国民经济发展命脉的国家 电网，要实现“建设世界一流电网、国际一流企业”的愿景，必须建设一支高素质 的干部人才队伍，打造卓越的管理团队，培养一流领导人才。干部人才梯队建设 决定着企业未来用人的导向和质量，决定着公司未来的发展。就紧迫性而言，企 业的发展急需脊梁。目前，供电企业已经进入“十三五”的攻坚阶段，在“十三五” 规划中，干部人才队伍的发展层次、发展领域、发展环境都发生了显著变化。干 部管理工作必须要有前瞻性，今天的动作直指未来，因此迅速提升干部梯队的管 理水平、改善现状在操作上显得非常紧迫。在电力体制改革加快推进之际，各项 管理机制正在梳理完备，此时对干部梯队建设工作进行重新布局恰逢其时。 二、加强供电企业人才梯队建设的关键措施 供电企业作为国家经济发展的支柱性产业，要获得一定发展路径和发展前景，必然要对人才加以重视并进行一定程度的改革，在这个过程中才能实现供电企业 可持续发展。 1.提高认识，重视人才梯队建设。人才是企业最为关键的资源，也是竞争优 势持续的源泉。企业必须大力贯彻“人才是第一资源”的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了 人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯 队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。同时，要加强组 织领导，健全完善人才梯队建设的组织运行网络，建立协调高效的工作机制，形 成党委统一领导、组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，上下 联动、齐抓共管的人才工作格局，为人才梯队建设打下良好基础。 2.找准阻碍干部人才梯队建设的症结。一是运用心理学理论遴选人才。要打 破已有的条条框框，从经验模式中走出来，必须有成熟的理论为指导。为提高选 人用人的准确度，要努力转变固有的思维定势，以科学的观念去选拔人才。要以 心理学理论为基础，开展选人工作。利用心理学产品去挖掘员工内心世界，透过 现象看本质，全面掌握员工气质、素养，对员工发展潜力作出正确评价。二是运 用教育学理论培养人才。各级干部人事工作者要全面系统学习心理学、教育学等 理论知识，运用教育学中“因材施教”理论，在全面分析后备队伍知识需求的基础

搭建人才培养平台 携手促进复工复产

搭建人才培养平台携手促进复工复产 春暖花开，万物复苏。为加强政府、行业、企业与职业教育院校的联系与互动，搭建多方联合的产教融合人才培养平台，携手促进复工复学工作的开展。浙江省义乌市交通局与万通汽车教育战略合作协议签订仪式在安徽合肥隆重举行。 浙江省义乌市交通运输局党委书记、局长王俊庆一行来到了万通院校进行实地考察，中国东方教育集团汽车第一事业部总经理陶青及院校领导进行了迎接，对各位远道而来的客人表示了欢迎。 王局长一行人抵达校园后，院校教师向各位领导详细地介绍了万通实训教室、实训设备建设与校企合作示范店的开展情况，王局长对万通完善的教学硬软件建设给予了称赞，并对万通在校企合作中取得的成绩进行了肯定。 参观结束，浙江省义乌市交通运输局考察团与万通汽车教育进行了合作交流会及战略合作签约仪式。 在交流会上，中国东方教育集团汽车第一事业部总经理陶青表示现在国家大力支持职业教育，职业教育迎来了最好的时代，大有可为。此次签约开启了万通与政府、行业、企业、学校四方联动的校企合作新模式，为职业教育的发展及高技能人才的培养探索出了新的道路。万通一直以来强调”职业教育”就是“就业教育”,此次的合作，为我们技能人才的输出开启了一条绿色通道。 王局长非常赞同陶总的话，他表示在进行基层调研时发现，在目前国内外的竞争环境下，经济要想长远发展，必须加快产业的升级。目前，汽车后服务市场的发展对义乌的经济建设非常重要，要从根本上打通人才的培养和输送渠道。希望此次合作，能为义乌的复工复学复产助力，也为义乌以后的长远发展奠定基础。义乌经济技术开发区招商四局赵局长向大家介绍了义乌经济技术开发区的情况，目前汽车装备制造是经济开发区目前的主要产业，此次签约，将加快开发区“绿色动力小镇”的建设。 浙江义乌机动车维修配件行业协会会长、义乌市汽车人教育公益联合会创始人朱会长高度评价了万通的“6S”管理和五德教育，行业发展需要人才，更需要德才兼备的技术人才。 作为企业方代表，浙江义乌市腾飞汽车服务有限公司已与万通合作多年。谈到万通的学子，企业负责人徐总表示从万通出来的学子，都能很快的适应岗位，为企业减少了后期培训及招聘负担，帮助企业创造出更多的效益。 交流结束后，浙江省义乌市交通运输局与万通汽车教育签订了战略合作协议。未来将多方携手，促进人才的共培同育。根据约定，首批200名汽车专业毕业生计划于4月中旬到达义乌上岗就业，实现校园到企业的“无缝衔接”。下一步，中国东方教育将为义乌输送更多实用型技术人才，以改善义乌“六小行业”人员紧缺、技术力量较弱、从业人员素质参差不齐的局面。 中国东方教育常务副总裁沙旭对义乌市交通运输局一行领导的到来表示欢迎。沙总表示，义乌是今年首家到访中国东方教育的地方政府，足以说明义乌对于人才引进的高度重视，希望政校双方能以此次战略合作为契机，积极搭建平台，建立人才输送渠道，为下一步双方开展更加紧密、更加深度、更大范围的合作奠定基础。 此次战略合作的圆满签约意义重大，既助力了地方经济的可持续发展，也实现了行业和企业进行应用型人才的定制化培养，为学生们提供了一个发展的平台，保障了学子就业渠道的稳定，让他们能够及时就业、高薪就业。

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政

中国科协科普人才发展规划纲要(20102020年)

附件 中国科协科普人才发展规划纲要（2010—2020年）为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的部署，深入实施《全民科学素质行动计划纲要（2006—2010—2020年）》，进一步推动全国科普人才队伍的建设和发展，中国科协组织制定本规划纲要。 一、前言 科普人才是指具备一定科学素质和科普专业技能、从事科普实践并进行创造性劳动、做出积极贡献的劳动者。 新中国成立以来，党和国家高度重视科普事业，提出了一系列加强科普工作的政策措施，科普工作取得了长足进展，全国已基本形成了比较完善的科普组织体系和一定规模的科普人才队伍。特别是改革开放以来，科普人才队伍快速发展，科普人才整体素质不断提升。2008年，全国科普人才总量已达176万人，其中专职23万人，兼职153万人（含注册科普志愿者77万人）。科普人才队伍为我国科普事业的发展和全民科学素质的提高，作出了巨大贡献。 但也应清醒地看到，我国科普人才的发展现状仍不能满足科普事业发展和公民科学素质建设的需求，与国家人才强国战略的要求还有一定差距。主要表现在：专职科普人才数量不足、水平不高， —1—兼职科普人才队伍不稳定、作用没有充分发挥，面向基层的科普人才短缺，科普创作与设计、科普研究与开发、科普传媒、科普产业经营、科普活动策划与组织等方面的高水平科普人才匮乏，科普人才选拔、培养、使用的体制和机制不够完善，这些已经成为制约我国科普事业发展的瓶颈。 普及科学技术，提高全民科学素质，既是增强自主创新能力、建设创新型国家与和谐社会的内在要求，也是营造创新环境、培育创新人才的基础工程，必须作为国家的长期任务和全社会的共同任务抓紧抓好。人才是第一资源，科普事业发展离不开科普人才的支撑。科普人才队伍建设是公民科学素质建设的关键性基础工作，必须进一步增强责任感、使命感和紧迫感，对科普人才发展进行科学规划，开创科普人才队伍建设工作的新局面。

人才激励制度

人才激励制度 企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，来分析和规划，使其潜能得到发挥的全部管理活动。人力资源部一般具有以下职能：员工的岗位设计聘用、福利待遇、劳动保护、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。 企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有更多高素质的人才，水就意味着成功。在新的市场经济下，人力资源是企业最大的经营资源，是企业经营计划的重要组成部分。企业的人力资源需要设计相应的人员发展、业绩管理、薪酬激励制度来实现高效的管理。 人才是企业的发展之本，在人力资源开发的过程中坚持“以人为本”的理念，建立一套完善的、充分发挥个人潜能的机制，在企业发展的同时，给每个人创造实现自我价值的良好发展平台。最大限度地创造能力发挥空间，增强企业的凝聚力，使人才优势真正转化为企业的核心竞争优势。 企业应建立能力考核与测评机制，提高员工的整体工作能力。企业应设立考核制度，定期对中层管理干部和普通员工进行业务与能力考核评级，形成优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制。协助员工自我改善，提高素质，最终优化员工的整体素质，提高企业的整体竞争力。建立人才培养和引进机制，鼓励员工学习进取，在企业内部形成学习气氛。为所有员工提供多种形式的在职培训和继续教育，并根据企业发展的需要，选派优秀员工接收系统培训，为企业发展储备人才。在大量造就企业内部人才的同时，不断引进高素质人才，使注入新鲜血液的企业生机勃勃，充满朝气。 企业要建立激励机制，以充分挖掘和发挥每一个员工的积极性。为鼓励员工技术创新、节能降耗、提高效率、降低成本，企业应根据员工创造的成果产生的经济效益和社会效益给予奖励，使人才在为企业做最大努力的同时，也获得实在的实物奖励。 企业要有效发挥人力资源的作用，特别应注意以下几个方面：一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化，形成有积极因素的激励机制。激励的机制、方法要符合实际，物质激励与精神激励并重。二是坚持德才兼备的原则，让有真才实学、有创造能力的人担当重任。逐步引入和强化竞争机制，实行竞争、考核

人才培养模式

学校坚持以培养高素质技能型人才为主线，依托校企合作开放性办学平台（包括研究院所），积极探索“校企合作、工学结合、顶岗实习”人才培养模式改革，从办学实践出发，经概括、归纳、综合，形成“双主体、三段式、六步骤、六递进”的“2366”专业工学结合人才培养模式。 “双主体”即以学校和企业为两个实施主体。 “三段式”即将整个人才培养期划分为“以验带学”、“以训促学”和“以习强学”三个阶段，达到“练与教、做与学、导与做”的三合一。 其中，“以验带学”阶段，主要在学校进行实施，辅以新生入学后 的企业参观学习，对专业基础和公共基础课程采用验证性、应用性实验 方式，以校内专任教师为主，在实验中来熟练基本技能，掌握基础性知识，实现“练中教、教中练”合一。 “以训促学”阶段，主要在学校和合作企业双重环境进行实施，专业必修或选修课程采用实用性、综合性项目载体，以专兼教师为主，在教学模拟生产性实训中，促进专业知识和技能提高，实现“做中学，学中教”合一。 “以习强学”阶段，主要在学校进行实施，以生产性任务为载体，以企业兼职教师为主导，在企业的轮岗实习、顶岗实习中，强化岗位胜任能力和职业就业能力培养，实现“做中导、导中做”合一。 “六步骤”即依据三年学制中的六个学期为实施节点，以实践教学组织实施为主线，细分为参观体验、基础训练、专项实训、综合实训、轮岗见习、顶岗实习六个步骤环节。 “六递进”即按照学生认知规律，对应“六步骤”实践操作过程, 将职业能力培养设计成由低到高的递进层次，形成集认知能力、基本技能、专项技能、综合技能、国家职业资格初级或中级技能、国家职业资格中级或高级技能于一体的目标培养体系。 专业2366”人才培养模式图见下图所示。

高职人才培养模式的转变及其实现途径

高职人才培养模式的转变及其实现途径 ［摘要］“技工荒”的形成对高职教育人才培养模式提出了新的要求。高职教育人才培养模式的转变有着社会、企业、学校多层面的深刻背景，是职业教育进入新的发展阶段的必然选择。文章提出校企合作、半工半读人才培养模式是高职人才培养模式转变的实现途径。 ［关键词］高职人才培养模式变革途径 一、问题的提出 现阶段，我国技能人才队伍“少、老、低、缺”的问题非常突出。“少”，主要指技师和高级技师缺少。据统计，我国机械制造、信息等重要产业技师和高级技师占产业技术工人总数的4%～7%，而发达国家的比例一般为20%～40%。“老”，指人员年龄结构偏大。经抽样调查显示，70%以上的技师和高级技师年龄在50岁以上，30～40岁的技师不足总数的10%。“低”，指技术工人学历偏低，大部分为初中或中专毕业，大专以上的很少。“缺”，指现在的技术工人要达到从业人员总数的50%还有很大缺口，特别是一些对专业技能要求高的企业，所需技师和高级技师缺口更大。市场需求已经证明，目前绝大多数高职院校沿用的学科型教育人才培养模式已远不能适应我国社会经济发展对技能型人才的需求。因此，学科型教育的基础课、专业基础课、专业课的“老三段”式课程设置模式，认知实习、课程实习、专业实习的“三层楼”式实践教学模式，必须大力改进，应着力从传统教育“理论深、起点低、内容旧、应用少、学得死”，转变为现代职业教育“理论浅、起点高、内容新、应用多、学得活”的特点上来，重在培养学生的操作能力和创新能力。 二、高职教育人才培养模式转变的背景 职业教育在整个国家经济社会发展的地位、作用正在得到重新定位。一是社会的人才观正在发生变化，“唯学历”倾向在弱化，“重能力”倾向在强化；二是企业的用人观在变化，企业要发展、要提升、要自主创新，急需技能型人才；三是家庭的教育观念在变化，能否就业已成为不少家庭为子女选择教育类型时不得不考虑的一个重要问题。职业教育进入了新的发展阶段，社会、企业、学校多层面

如何做好人才队伍建设

如何做好人才队伍建设？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的人才队伍建设可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才队伍建设是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才队伍建设问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到

科普人才结构合理

科普人才结构如何合理

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科普人才结构如何合理 时间:2012年01月08日来源:学习时报作者:任福君张义忠 目前，科普人才匮乏已经成为制约科普事业发展和公民科学素质建设的瓶颈。到2010年末，我国各类科普人才已达195万人，“十二五”期间我国科普人才规模将达到400万人。建设如此规模的科普人才队伍怎样才能做到结构合理？如何实现各类科普人才统筹协调发展？人才分类是人才资源开发与管理的基础，科学合理的人才分类是实现有效开发与管理各类人才的关键。人才分类的标准不同体现了不同的人才队伍建设需要和理念，如果将相应的人才分类转化为人才资源的运行过程，就会形成不同的人才分类及其管理效应，科普人才也是如此。 科普人才是指具备一定科学素质和科普专业技能、从事科普实践并进行创造性劳动、作出积极贡献的劳动者。这一界定体现了品德、知识、能力和业绩有机统一的具有包容发展理念的科普人才观。目前公民科学素质建设在全方位、多层次、宽领域地展开和深化，科技传播与普及的发展越来越专业化、专门化和职业化。在建设创新型国家与和谐社会的过程中，一些新兴科技、文化领域对专门科普人才的需求越来越强烈，这就要求在科普人才分类中要有包容发展的理念，对这些新兴科普重点领域的科普人才予以足够的重视。 事实上，适应当今科普事业和科普产业发展需要的科学的科普人才分类、合理的科普人才结构、层次分明的科普人才组织，才是我国有效开展公民科学素质建设的必备条件，也是促进我国各类科普人才真正形成有效科普能力的基础。因此，从不同的维度构建具有包容发展理念的科普人才分类就显得尤为必要，这就要求科普人才队伍建设的实践中要注重科普人才标准的多维度性和包容性、科普人才的适用范围的广泛性、科普人才组织层级功能的合理性及相应的科普人才科学合理的分类。 根据科普人才的职业化程度可以将科普人才分为专职科普人才和兼职科普人才。科普专职人员是指从事科普工作时间占其全部工作时间60%及以上的人员，包括各级国家机关和社会团体的科普管理工作者，科研院所和大中专院校中从事专业科普研究和创作的人员，专职科普作家，中小学专职科技辅导员，各类科普场馆的相关工作人员，科普类图书、期刊、报刊科技（普）专栏版的编辑，电台、电视台科普频道、栏目的编导和科普网站信息加工人员等；科普兼职人员是科普专职人员队伍的重要补充，他们在非职业范围内从事科普工作，工作时间不能满足科普专职人员的要求，主要包括进行科普（技）讲座等科普活动的科技人员、中小学兼职科技辅导员、参与科普活动的志愿者和科技馆（站）的志愿者等。划分专兼职科普人才的分类依据在于科普人才从事科普的职业化程度。在我国科普人才队伍建设过程中，这一划分的意义重大：一是有利于科普人才的执业制度建设，有利于建立规范、有序的科普人才执业制度和管理机制；二是通过相应的职业激励，有利于广泛动员和调动更多的科技工作者积极投身科普；三是有利于形成科普事业发展的社会合力，建立包容广泛的科普人才吸纳和利用机制。 根据我国科普工作的组织层级将科普人才分为基层科普人才和中高层科普人才。在我国农村基层和艰苦边远地区，工作与生活条件往往较为艰苦，这是我国科普工作和公民科学素质建设的薄弱环节，而且基层科协组织和部门在人才吸引与人才保留方面相对不具优势。为此，“十二五”期间公民科学素质建设中国家着力强调加强基层科普人才队伍的建设。基层科普人才是指在基层科协组织或基层组织的科普人才，根据其科普服务的主要对象、内容可