员工胜任素质模型

员工胜任素质模型

1. 前言

人力资源是公司最重要的资源之一，因此，选择、招聘和训练员工至关重要。一个有效的员工胜任素质模型可以确保公司在选择、招聘和培训员工方面取得成功。这篇文档将探讨员工胜任素质模型的概念、重要性、优缺点以及应用。

2. 员工胜任素质模型的概念

员工胜任素质模型是通过分析员工在工作中所需要的技能、知识和能力，以及这些技能和知识在不同职位中的重要性来制定的一种模型。这个模型描述了把一个员工从新手变为高级职位，需要具备哪些特定的能力和知识。

3. 员工胜任素质模型的重要性

员工胜任素质模型可以帮助公司在以下方面取得成功：

（1）选择正确的人

有了清楚的职位描述和员工胜任素质模型，公司能更容易地选择最适合在特定职位上工作的人。

（2）设定培训目标

员工胜任素质模型可以帮助公司确定员工需要学习的技能和知识，从而帮助公司为每个员工制定适合他们的培训计划。

（3）提高员工表现

把员工胜任素质模型用于评估员工表现，可以发现员工缺乏哪些技能和知识，从而提供适当的培训和支持，以便他们在工作中更好地表现。

（4）支持绩效管理

员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策，例如升迁、薪酬调整等。

4. 员工胜任素质模型的优缺点

员工胜任素质模型有以下优点：

（1）帮助公司制定招聘和培训计划，使员工和公司更好

地匹配。

（2）可以帮助公司发现员工需要学习的领域，从而提供

适当的培训和支持。

（3）员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策。

（4）员工胜任素质模型可以支持公司的职业发展计划。

虽然员工胜任素质模型有很多优点，但也存在一些缺点，包括：

（1）可能比较耗费时间和人力资源。

（2）可能存在难以量化的因素，例如态度和个人品质。

（3）可能会变得过于模板化，不能全面地考虑员工的个

性和经验。

5. 如何应用员工胜任素质模型

尽管员工胜任素质模型在不同的公司和行业具有不同的形式和结构，但在应用员工胜任素质模型时，需要遵循以下步骤：

（1）分析职位

首先，需要对职位进行分析，以确定职位要求的技能、知识和能力。这将帮助制定员工胜任素质模型。

（2）确定员工胜任素质模型

建立员工胜任素质模型时，需要将职位分析信息纳入考虑。该模型应该描述每个职位所需要的特定技能、知识和能力。

（3）选取、培训和评估员工

在制定员工胜任素质模型之后，可以使用它来选择、培训和评估员工。

（4）根据实际情况进行调整

员工胜任素质模型应该是一种动态的工具，根据实际情况进行调整或更新。

6. 总结

总之，员工胜任素质模型可以帮助公司选择正确的人、设定培训目标、提高员工表现以及支持绩效管理。尽管员工胜任素质模型存在一些缺点，但通过认真分析职位需求，制定出恰当的员工胜任素质模型，它将成为公司选择、培训和管理员工的有力工具。

员工胜任素质模型

员工胜任素质模型 1. 前言 人力资源是公司最重要的资源之一，因此，选择、招聘和训练员工至关重要。一个有效的员工胜任素质模型可以确保公司在选择、招聘和培训员工方面取得成功。这篇文档将探讨员工胜任素质模型的概念、重要性、优缺点以及应用。 2. 员工胜任素质模型的概念 员工胜任素质模型是通过分析员工在工作中所需要的技能、知识和能力，以及这些技能和知识在不同职位中的重要性来制定的一种模型。这个模型描述了把一个员工从新手变为高级职位，需要具备哪些特定的能力和知识。 3. 员工胜任素质模型的重要性 员工胜任素质模型可以帮助公司在以下方面取得成功： （1）选择正确的人 有了清楚的职位描述和员工胜任素质模型，公司能更容易地选择最适合在特定职位上工作的人。 （2）设定培训目标 员工胜任素质模型可以帮助公司确定员工需要学习的技能和知识，从而帮助公司为每个员工制定适合他们的培训计划。 （3）提高员工表现

把员工胜任素质模型用于评估员工表现，可以发现员工缺乏哪些技能和知识，从而提供适当的培训和支持，以便他们在工作中更好地表现。 （4）支持绩效管理 员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策，例如升迁、薪酬调整等。 4. 员工胜任素质模型的优缺点 员工胜任素质模型有以下优点： （1）帮助公司制定招聘和培训计划，使员工和公司更好 地匹配。 （2）可以帮助公司发现员工需要学习的领域，从而提供 适当的培训和支持。 （3）员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策。 （4）员工胜任素质模型可以支持公司的职业发展计划。 虽然员工胜任素质模型有很多优点，但也存在一些缺点，包括： （1）可能比较耗费时间和人力资源。 （2）可能存在难以量化的因素，例如态度和个人品质。 （3）可能会变得过于模板化，不能全面地考虑员工的个 性和经验。

胜任力素质模型

胜任力素质模型 胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中 有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三 个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任 力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细 的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和 行为指标等级的操作性说明。 胜任素质模型内涵及其结构 胜任力素质模型图 intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工 作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的 取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理 学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测 一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶（Hay）集 团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素 质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型 或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的 能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④ 自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思 维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的 认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格 内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取

胜任素质模型

胜任素质模型 胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的 组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、 自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 目录 1概念 ・模型简介 ■背景资料 ■胜任特征 ■建立步骤 ■咨询过程 ■企业问题 ■客户主管胜任力模型 2作用 ■工作分析 ■人员选拔 ■绩效考核 ■员工培训 ■员工激励 3选择条件 4运用条件 ■指导 ■包容性 '方式转变 ■领导支持 ■人力管理 '重新设计 ■培训指导 ■资源要求 ■适当要求 ■效标选择 5运用障碍 6误区 1概念 模型简介 胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工 作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人

力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的 横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的 延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配 素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成； 因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性： 素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。 背景资料 胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面.上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intclligcnce,,o在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency （胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。 胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。

胜任素质模型的主要方法

胜任素质模型的主要方法 摘要： 一、胜任素质模型的概念与意义 二、胜任素质模型的主要方法 1.专家评估法 2.工作分析法 3.问卷调查法 4.实证分析法 三、各方法的优缺点及适用范围 四、如何选择合适的胜任素质模型方法 五、我国胜任素质模型的发展与应用 正文： 胜任素质模型是一种用于描述个体在特定岗位上所需具备的能力、技能和特质的有效工具，它有助于企业和个人更好地了解和培养所需的胜任素质。胜任素质模型的构建方法有多种，下面将详细介绍四种主要方法及其优缺点。 一、胜任素质模型的概念与意义 胜任素质模型指的是在某一职位上，取得优秀工作绩效所必须具备的胜任素质的组合。它包括知识、技能、动机/特质等要素。胜任素质模型对于企业选拔人才、培训员工和制定发展战略具有重要意义。 二、胜任素质模型的主要方法 1.专家评估法

专家评估法是通过邀请具有丰富经验的专家对职位所需的胜任素质进行评估。这种方法的优势在于专家的经验和判断力，但缺点是受专家个人因素影响较大，评估结果可能存在主观性。适用于规模较小、职位相对明确的企业。 2.工作分析法 工作分析法是通过收集和分析职位相关信息，如岗位职责、工作流程、绩效指标等，提炼出胜任素质。这种方法具有较强的客观性，但操作过程较为复杂，耗时较长。适用于各类企业，尤其适用于规模较大、职位众多的企业。 3.问卷调查法 问卷调查法是通过向现有员工、客户、上级等发放问卷，收集关于胜任素质的信息。这种方法可以较大范围内收集数据，但数据分析过程中可能存在信息过载的问题。适用于具有较大员工规模的企业。 4.实证分析法 实证分析法是通过收集实际案例，分析优秀员工与一般员工在胜任素质上的差异。这种方法具有较强的实证性，但案例的选择和分析过程可能受到研究者主观因素的影响。适用于各类企业，尤其适用于发展成熟、有丰富案例的企业。 三、各方法的优缺点及适用范围 综上所述，各胜任素质模型方法各有优缺点和适用范围。在实际应用中，企业可根据自身需求和特点选择合适的方法。 四、如何选择合适的胜任素质模型方法 选择胜任素质模型方法时，企业应考虑以下因素： 1.企业规模和职位数量：根据企业规模和职位数量，选择适合的评估方

人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案

人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案 前言 人力资源管理是企业管理的重要组成部分。在企业发展的过程中， 人力资源是否充足、合理配置和管理一直是决定企业成败的关键因素 之一。而人力资源员工的胜任素质和任职资格，更是人力资源管理的 重中之重。 本文将从人力资源员工胜任素质与任职资格的定义入手，分别介绍 胜任素质模型和任职资格标准的概念及实施方法，并提出一套完整的 胜任素质和任职资格全案，为企业人力资源管理者提供参考。 一、人力资源员工胜任素质 1. 胜任素质的定义 胜任素质是指从事某一职业或工作所必须具备的技能、知识、经验、能力等方面的要求。在人力资源管理中，胜任素质是员工是否能够胜 任工作的关键要素之一。 2. 胜任素质模型 胜任素质模型是将胜任素质进行分类、分解，以达到对员工胜任能 力的评估和管理。常用的胜任素质模型包括： •能力-动机-特质模型 •五因素模型

•职业能力素质模型 以上模型在胜任素质评估与管理方面都有其独特的价值。 3. 实施方法 在具体实施中，胜任素质评估与管理可采用以下方法： •胜任素质分类、分解 •员工能力量表评估 •职业能力测试 •行为面试 整合上述方法，建立胜任素质体系和评估机制，可帮助企业真正实 现对员工胜任能力的有效评估与管理。 二、人力资源员工任职资格 1. 任职资格的定义 人力资源员工任职资格是指从事某一职业或工作所必须具备的教育、培训、资格证、工作年限等方面的要求。在人力资源管理中，任职资 格是员工是否具备从事工作的基本要素之一。 2. 任职资格标准 任职资格标准是将任职资格具体化、明确化，以达到对员工能否胜 任工作的评估和管理。常用的任职资格标准包括： •教育背景要求 •培训要求

员工胜任力模型及标准

员工胜任力模型及标准 员工的胜任力是指其能力和素质，是企业发展和竞争力的重要组成部分。针对这一点，企业需要建立员工胜任力模型及标准，以帮助企业更加系统和科学地评估员工的能力和素质，为企业提供更有针对性的培训和发展方案，从而提高员工和企业的整体竞争力。 一、员工胜任力模型的构建 员工胜任力模型是由企业根据需要建立的，以员工胜任力为评价标准的模型，其主要由以下几个方面构成： 1. 业务素质：业务素质主要表现员工在相关业务领域所具备的知识、技能以及经验等方面的素质。这些素质包括但不限于专业知识、领域经验、行业趋势等。 2. 软实力：包括沟通能力、协作能力、团队合作能力、解决问题能力、领导力等方面，即员工生态心理素质方面的评价。 3. 人际关系：员工与同事、上级、下级之间的关系，以及对外沟通和合作关系，包括沟通方式、人际交往能力、协作能力、团队合作能力等方面。 4. 综合素质：综合素质是指员工的价值观、责任心、反应速度、学习适应能力等方面的素质。 二、员工胜任力标准的建立

员工胜任力标准是建立在员工胜任力模型的基础之上的，针对员工的能力、知识、素质等方面建立的评分标准，其主要包括以下几个方面： 1. 能力评估：包括能力素质的基础检测、领域知识测试、岗位能力测试等方面。在这些方面，需要建立相应的评估标准。 2. 知识评估：在知识评估方面，需要建立知识考核、专 业知识测试、技术水平检测等方面的测试评估。 3. 知识和素质评估：在对员工评估素质时，需要考核员 工的业务素质、团队合作能力、沟通能力、反应速度、协作能力等方面。 4. 综合评估：在综合评估方面，需要根据员工的综合素质、职业道德、工作态度、工作效率等方面进行综合评估。 三、员工胜任力标准的应用 建立员工胜任力模型和标准后，识别员工的胜任能力和发展需求，为企业提供有针对性的培养和发展方案。 1. 针对性发展方案：根据员工的胜任能力和发展需求， 为其提供针对性的培训和发展方案，帮助员工提升能力和素质。 2. 更科学的员工管理：根据员工的胜任模型和标准，制 定更科学的员工管理政策，为员工发展提供支持。

素质 胜任力 模型

素质胜任力模型 素质(胜任力)模型 因为引入胜任素质，我们把人力资源管理的重心前置，加强标准建设，也就是事前管理。 《四维领导力》及《管理者胜任素质》两本书中，后者算是中国第一部胜任素质辞典 素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。 素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成； 因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性： 素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。 素质模型咨询过程 咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉组织能力诊断——〉确定分析样本——〉访谈及编码——〉模型校验 烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。编辑本段 企业存在的核心问题 ◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确； ◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做； ◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显； ◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；

(完整word版)胜任素质模型的建立步骤

胜任素质模型的建立 1.1 胜任素质模型的基本内容 1.1.1胜任素质简述 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合. 哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 1。1。2胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1. 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等. 2. 技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓

素质 胜任力 模型

素质胜任力模型----1aa54c74-7163-11ec-95b3-7cb59b590d7d 素质胜任力模型 质量与LPAR；能力与rPar；模型 因为引入胜任素质，我们把人力资源管理的重心前置，加强标准建设，也就是事前管理。 后者是中国第一部能力词典 素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。 质量（胜任力）模型的出现对企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬管理带来的软缺陷，另一方面，它一方面从根本上改变了员工在人力资源管理中如何应用于企业的瓶颈问题，另一方面更注重企业所需竞争力的形成； 因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性： 质量（能力）模型基于未来创造高绩效的要求，能够区分绩效的好坏，并具有可测量的员工工作行为特征。 素质模型咨询过程 咨询需求确认-->战略和文化分析-->组织能力诊断-->分析样本确定-->访谈和编码-->模型验证 烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。编辑本段 企业的核心问题 ◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确； ◎ 只关心员工的能力，不关心员工的适合性； ◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；

胜任(力)素质模型

胜任（力）模型/胜任素质之建模素材 自从从事招聘工作以来，遇到了不少的难题，也逐步接触到一些基础概念，胜任力就是其中之一。小女子生性愚钝，没有人指导，只好自己找资料去看了。 最近在《破解企业测评10大难题》上看到了一些胜任力的建模素材，把它们发上来，与大家共享。免费的哦，不要权限：）胜任素质模型建构素材-员工必备的18种素质其实就是《胜任力辞典》中的素质。我很推崇《胜任力辞典》的叙述结构） 列举在建立和选择素质模型时通常考虑的20种常用素质，供大家在建立素质模型中参考。 一、灵活性 具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。 1.承认灵活性的必要 2.灵活地运用标准 3.采取一定战术 4.采取特别的战略 二、影响能力 为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。 1.采取了单项行动去说服 2.采取了多项行动去说服 3.运用非直接影响 4.运用复杂的影响策略 三、诚实正直 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。 1．对于工作环境的态度坦诚 2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致

3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事 4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。 四、人际理解能力 即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。 1.对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。 2.对目前情感和明显内容都理解。 3.对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解 4.理解深层意义 五、献身组织精神 根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。 1.有努力适应的行为 2.表现出忠诚的榜样 3.表现出支持公司的使命和目标 4.为公司牺牲自己个人的利益 六、成就导向 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩；或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事。 1.自创杰出衡量标准 2.对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩 3.有做成本——效益分析 4.明知有风险仍一往无前 七、演绎思维 喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地埋解；进而对不同特性或方面进行系统比较；理性地制定出先后对策：确定时间秩序，因果关系或如果这样——便会那样的关系。

员工胜任素质模型与任职资格全案

员工胜任素质模型与任职资格全案员工胜任素质模型与任职资格全案 胜任素质是指一个人在特定职位上成功工作所需要的知识、技能和态度。在现代企业中，员工的胜任素质对公司的发展和运营至关重要。为了确保员工的胜任素质与公司的需求相匹配，人力资源管理者需要制定员工胜任素质模型，以帮助公司招聘、培训和评估员工。 员工胜任素质模型是什么？ 员工胜任素质模型是一个企业用于识别、筛选、培养和评估员工胜任素质的工具。该模型通常包含以下几个方面： 1. 工作技能：对于特定工作，员工需要具备一些特定技能，这可能包括计算能力、技术能力、沟通能力和组织技能等。 2. 知识和学历：员工需要具备一定的学历和知识背景， 这些知识和学历可能是在经验中通过自学或得到培训的。学历要求包括学科背景、专业课程和学位等。 3. 工作经验：员工在前一份工作中所积累的经验对于他 们能否担任新的工作也非常重要。这些经验包括行业、职业和特定工作领域的工作经验等。

4. 个人素质：这包括员工的人格品质、价值观、态度和 道德原则等。员工的个人素质可以对工作绩效和公司成功产生重大影响。 为什么需要员工胜任素质模型？ 在现代企业中，要保持竞争力，企业需要拥有整齐、高效、协调的团队。要达成这一点，企业需要能够对潜在员工进行评估，以确保他们具备需要的胜任素质。企业需要一个明确的员工胜任素质模型来明确其所需求的素质、技能和背景。 此外，使用员工胜任素质模型的另一个好处是，它可以改善员工评价过程。该模型可以帮助管理层或研发团队更加明确地看到员工在特定领域中的成功点或不足之处。如果一个员工成功的胜任了特定领域的素质，这将为公司节省成本，使得招募人员的流程更加简单。 如何实施员工胜任素质模型？ 一旦企业决定采用员工胜任素质模型，人力资源和招聘部门需要为各工作类别和招聘职位明确胜任素质模型。他们应该考虑以下方面： 1. 工作技能和知识：对于不同的职位和岗位，员工必须 具备不同的技能和知识。在实施员工胜任素质模型时，人力资源管理者需要明确特别的技能和知识要求，以便吸引和招募最好的人才。 2. 工作经验：部分职位需要丰富的工作经验，综合考虑 工作经验和胜任素质可以更好地帮助企业招聘合适的人才。

员工胜任素质模型理论及操作步骤

员工胜任素质模型理论及操作步骤 一、理论基础： 1.胜任素质观念：员工胜任素质指的是员工完美胜任其中一职位所需 要具备的特质与技能。 2.职位分析：通过对职位进行分析，确定所需胜任素质的特点和要求，包括技能、知识、经验、行为和个人特质等方面。 3.行为事件理论：定义员工实现绩效所需的具体行为，以行为事件为 基础，确定关键绩效指标。 二、操作步骤： 1.确定胜任素质：对各个职位进行详细分析，确定所需的胜任素质。 这可以通过以下途径实现： -职位分析：通过对职位进行定性和定量分析，确定所需胜任素质的 特点和要求。 -经验研究：查阅相关文献以及与该职位有关的实际经验，了解该职 位所需的胜任素质。 -专家意见：采集职位相关的专家意见，包括职位上级、同事和已经 胜任该职位的员工等的反馈与建议。 2.确定胜任素质分类：根据胜任素质的性质和特点，将其分为不同的 分类。常见的分类包括技能、知识、经验和个人特质等。 3.定量化胜任素质：对每个分类的胜任素质进行定量化描述。可以使 用评分表或者问卷等方式，以量表为基础进行量化评估。

-技能：评估员工在特定技能上的掌握程度，例如专业技能、沟通技巧、团队协作等。 -知识：评估员工在特定知识领域的了解程度，例如行业知识、产品 知识等。 -经验：评估员工在特定经验方面的积累程度，例如项目管理经验、 客户服务经验等。 -个人特质：评估员工的个人特质，包括领导力、创新能力、适应性等。 4.编制胜任素质模型：根据所确定的胜任素质分类及其定量化描述， 编制出胜任素质模型。该模型应该以可操作的方式描述员工在特定职位上 所需具备的胜任素质。 5.应用胜任素质模型：将胜任素质模型应用于组织的人力资源管理中，包括招聘、培训、绩效评估和晋升等环节。 -招聘：通过胜任素质模型，明确招聘岗位所需的胜任素质，并在招 聘过程中进行候选人的评估和筛选。 -培训：根据胜任素质模型，制定培训计划，提供培训机会，帮助员 工提升所需胜任素质。 -绩效评估：将胜任素质模型作为绩效评估的参考标准，评估员工在 各个胜任素质上的表现，并给予相应的反馈和奖励。 -晋升：根据胜任素质模型，评估员工是否满足晋升所需的胜任素质，以及是否具备晋升所需的能力和潜力。

员工胜任素质模型——在人力资源管理中的价值

员工胜任素质模型——在人力资源管理中的价值 一、什么是员工胜任素质模型 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。一套完整的胜任力模型，应该包含：模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分，而简单的胜任力模型，可以没有模型结构或行为等级描述。以下为华为公司领导力模型结构，以及某企业胜任力模型指标样例：

此外，胜任力模型还有一些配套的资料，比如宣导手册、应用手册等。胜任力模型根据实际应用还有多种形式。精确型的胜任力模型还会将指标按重要程度区分为高中低几个类别，如果用于人才测评，不同重要程度代表不同的计分权重，往往用于内部人员的能力盘点。而简略型的胜任力模型在行为描述上不分等级，只有指标的定义、维度的定义，当然这些也是用行为化的语言描述的，简略型胜任力模型往往用于外部招聘。 二、胜任力模型在人力资源管理过程中的价值

员工胜任力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个方面，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估、薪酬管理等。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。 1、在招聘录用中的价值——选人有依据 胜任力模型统一了企业的人才语言，对同类人员使用同一套标准进行衡量。避免出现对于同一个人的评价出现“公说公有理，婆说婆有理”的现象。当企业有了胜任力模型这种行为化的人才标准，也就意味着可以

胜任力素质模型

某上市集团胜任力素质模型胜任力素质模型

目录 一、胜任素质模型介绍 (2) 二、XXX集团公司各岗位胜任素质模型 (4) 1. XXX集团公司各岗位任职人员所需具备的三层面素质定义 (4) 1）XXX集团公司各岗位人员职业素养定义表 (4) 2）XXX集团公司各岗位人员知识分级定义表 (5) 3）XXX集团公司各岗位人员技能/能力分级定义表 (7) 2. XXX集团公司各岗位人员胜任素质模型 (17) 党委办公室主任胜任素质模型 (17) 党办党群干事胜任素质模型 (17) 总经办主任胜任素质模型 (18) 总经办综合秘书胜任素质模型 (18) 总经办档案（兼收发）员胜任素质模型 (19) 总经办司机胜任素质模型 (19) 人力资源部部长胜任素质模型 (20) 人力资源专员胜任素质模型 (20) 财务总监胜任素质模型 (21) 财务主管胜任素质模型 (21) 财务部会计胜任素质模型 (22) 财务部出纳胜任素质模型 (22) 董事会秘书胜任素质模型 (23) 董秘办公室文员胜任素质模型 (24) 审计部部长胜任素质模型 (24) 审计部审计员胜任素质模型 (25) 法律事务部部长胜任素质模型 (25) 法律事务专员胜任素质模型 (26) 资产管理部部长胜任素质模型 (26) 资产管理部资产管理专员胜任素质模型 (27) 投资发展部部长胜任素质模型 (27) 投资发展部副部长胜任素质模型 (28) 投资发展部投资分析员胜任素质模型 (28)

一、胜任素质模型介绍 1.胜任素质简述 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 2.胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1)知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2)技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3)职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 3.胜任素质模型 根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素质模型，具体内容如图1-1所示。

员工胜任素质模型理论及操作步骤

1.1 胜任素质模型的基本内容 1。1。1胜任素质简述 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合. 哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。20世纪50年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法.麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织竞争力,从而推进企业发展战略目标的实现。 1.1.2胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1. 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息,例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息,例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2。技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等. 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3. 职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯,例如主动性、

胜任素质模型

1.1胜任素质模型的基本内容 1.1.1 胜任素质简述 胜任素质（ Competency ）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的 一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。20 世纪 50 年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄 选方法。麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻 外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出 优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的 实现。 1.1.2 胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1. 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关 信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2.技能 /能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、 财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3.职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、

员工胜任素质模型

员工胜任素质模型 一、本文概述 在当今快速变化的商业环境中，组织对员工的能力要求已经从简单的技能和知识扩展到了更加复杂的胜任素质。员工不仅需要具备专业能力，还需要展现出诸如团队协作、领导力、创新思维、适应性等胜任素质。本文将详细介绍员工胜任素质模型的概念、重要性、构成以及应用。 二、胜任素质模型的定义与重要性 胜任素质模型是一种基于组织战略要求的，用于描述成功达成组织目标所需员工能力的框架。它能够为员工的招聘、选拔、培训和绩效评估提供重要的参考标准。随着组织对人才需求的变化，构建和应用胜任素质模型已经成为提升组织效率和竞争力的关键因素。 三、员工胜任素质模型的构成 员工胜任素质模型通常包括以下几个方面： 1、专业技能：这是员工在职场中取得成功的基本能力，包括技术知识、技能和才干。

员工胜任素质模型是近年来企业人力资源管理领域关注的重点之一。员工胜任素质模型可以帮助企业更好地了解员工的潜能和未来发展，进而进行合理的人力资源规划和配置。本文将从专业技能的角度出发，探讨员工在职场中取得成功的基本能力。 专业技能是员工在职场中取得成功的基本能力，包括技术知识、技能和才干。技术知识是指员工所掌握的专业知识和技能，这些知识是员工从事特定职业所必需的。例如，一名程序员需要掌握编程语言和软件开发知识，一名销售人员需要了解产品知识和市场行情。技能是指员工将所学知识应用于实践的能力，如解决问题、沟通、协作等。才干则是指员工在工作中表现出的特质和行为，如创新、领导能力、人际关系等。 专业技能对于员工的职场发展至关重要。首先，拥有扎实的专业技能可以让员工更好地适应工作内容和变化，提高工作效率和质量。其次，专业技能是员工晋升和职业发展的关键因素，能够帮助员工在竞争中脱颖而出。最后，专业技能也是员工获得高薪和职业满足感的重要保障。 为了提高员工的专业技能，企业可以采取以下措施： 1、提供培训和学习机会：企业可以根据员工的职业规划和岗位需求，

胜任素质模型全案

弗布克人力资源管理操作实务系列 员工胜任素质模型全案 赵淑芳编著 北京

目录 第1章胜任素质模型的建立 (5) 1.1 胜任素质模型的基本内容 (5) 1.2 胜任素质模型的建立步骤 (7) 1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (9) 第2章高层管理人员胜任素质模型 (13) 2.1 总经办主任知识素质定义表 (13) 2.2 总经理助理知识素质定义表 (14) 2.3 执行总裁知识素质定义表 (15) 2.4 采购总监职业素养定义表 (16) 2.5 行政总监胜任素质模型 (16) 第3章市场部胜任素质模型 (17) 3.1 市场部人员胜任素质模型 (17) 3.2 市场部人员职业素养定义表 (17) 3.3 市场调研经理胜任素质模型 (18) 3.4 公关经理胜任素质模型 (19) 第4章销售部胜任素质模型 (20) 4.1 销售部人员知识分级定义表 (20) 4.2 营销知识分类详表 (21) 4.3 业务拓展主管胜任素质模型 (22) 4.4 渠道主管胜任素质模型 (22) 4.5 渠道专员胜任素质模型 (23) 4.6 导购主管胜任素质模型 (23) 4.7 导购专员胜任素质模型 (24) 第5章生产部胜任素质模型 (25) 5.1 生产部人员知识分级定义表 (25) 5.2 生产计划专员胜任素质模型 (27) 5.3 统计人员胜任素质模型 (27) 5.4 产品研发人员胜任素质模型 (28) 5.5 仓库账管员胜任素质模型 (28) 5.6 设备管理人员胜任素质模型 (29) 5.7 安全主管胜任素质模型 (29) 5.8 安全专员胜任素质模型 (30) 第6章质检部胜任素质模型 (31) 6.1 质检部人员知识分级定义表 (31) 6.2 质量主管胜任素质模型 (32) 6.3 质量专员胜任素质模型 (33) 6.4 来料检验主管胜任素质模型 (34) 6.5 来料检验专员胜任素质模型 (34) 6.6 制程检验主管胜任素质模型 (35) 6.7 制程检验专员胜任素质模型 (36)