胜任力通用“五力”模型

胜任力通用“五力”模型

图示：基于事件流程的胜任力通用“五力”模型

能力模型之新五力模型

新五力模型：胜任力管理的突破 2007-12-16 13:31 “以能力为核心”的第三代人力资源管理已经来临，“胜任力”（Competency）的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受，如 IBM、联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型（Competency Model）为基础来指导人才的选、育、用、留工作。但当中国企业试图在组织内部建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中有效。那么，到底什么是胜任力？胜任力是否有通用模型？该怎样用好胜任力模型呢？“新五力模型”给出了一个新的视角。 什么是胜任力？ 胜任力（Competency）概念从20世纪90年代传入中国，之后无论在命名或是定义上都争议颇多，从“素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜任力”的不同称谓到不同学者对其解释的百家争鸣，委实让非专业人员混淆不清。那么，究竟准确的胜任力概念是什么呢？胜任力概念的创始人麦克利兰教授（David McClelland）指出：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力。 一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。 另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。 此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只是一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。 对胜任力的两大认识误区 误区一：岗位胜任力等同于岗位任职资格 在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等类似字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。为什么呢？因为假若你不具备这些条件，那么很可能连这个岗位最基本的工作都完成不了，所以即便有再强的能力和素质也都无能为力。就像不懂外语而从事翻译工作一样，再强的沟通能力和洞察力也不能帮助其完成任务。也就是说，这些学历、专业、知识、工作经验和荣誉成果等任职资格要求是确保人员能够顺利完成所在岗位工作的必要条件。

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 1. 领导力 - 战略思维能力 - 团队管理能力 - 目标设定和达成能力 - 决策能力 - 沟通和协调能力 2. 沟通能力 - 口头表达能力 - 书面表达能力 - 语言表达能力 - 人际交往能力 - 听取和理解能力 3. 团队协作能力 - 合作和协调能力 - 团队建设能力 - 促进和维护团队关系的能力 - 分配和协调工作的能力 - 共享知识和经验的能力 4. 创新能力 - 主动思维和行动能力 - 解决问题能力 - 需求分析和创意能力 - 运用科技和信息的能力

- 推动变革和创新的能力 5. 自我管理能力 - 自我策划和目标设定能力 - 管理时间和资源的能力 - 自我激励和执行能力 - 学习和发展的能力 - 压力管理和适应能力 6. 问题解决能力 - 逻辑思维和分析能力 - 检测和解决问题的能力 - 判断和决策能力 - 执行解决方案的能力 - 评估和反馈的能力 7. 客户导向能力 - 理解客户需求和期望的能力 - 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力 - 建立长期的合作关系的能力 - 沟通和处理客户投诉的能力 8. 经营能力 - 商业意识和洞察力 - 财务和成本管理能力 - 项目管理和执行能力

- 数据分析和决策能力 - 市场营销和销售能力 9. 职业道德和行为 - 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力 - 尊重他人和保护他人权益的能力 - 诚实和透明的沟通能力 - 接受反馈和改进的能力 10. 技术能力 - 掌握专业知识和技能的能力 - 运用技术工具和软件的能力 - 跨功能和跨领域的技术应用能力 - 学习和适应新技术的能力 - 故障排除和问题解决的能力

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表 岗位胜任力模型要素构成及标准等级表 引言： 在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘 和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。岗位胜任 力模型成为评估员工胜任力的重要工具。本文将详细介绍岗位胜任力 模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。 一、岗位胜任力模型要素构成 1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和 技能。知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等 方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。 2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重 要指标。经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和 技术专长等。这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作 挑战。 3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。这

包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。个人素质对于 员工的综合表现和职业发展至关重要。 4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往 往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。 二、标准等级表的制定与应用 1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是 必不可少的一步。标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得 出员工的胜任力等级。 2. 标准等级表的应用：制定标准等级表后，可以将员工的实际表现与 标准进行比较，评估其在各个要素上的强弱项，并给出发展建议。标 准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据，帮助员 工全面提升自身在岗位上的胜任力。 三、个人观点和理解 作为文章写手，我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。通过对岗位胜任力模型的构成要素进行评估，企业可以更好地了 解员工的实际能力和发展潜力，从而制定相应的发展计划和激励措施。

胜任力模型及标准

胜任力模型及标准 特质——个体的心理特点，如性格、情绪、态度等； 自我认知——个体对自身认知的能力，包括自我评价、自我反思等； 态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观； XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识； 认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。 三、特别说明 胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的，不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。因此，在使用XXX的胜任力模型时，需要根据自身情况进行适当的调整和 改进。 四、应用范围 XXX的胜任力模型适用于所有岗位，包括管理岗位和非 管理岗位。在使用胜任力模型时，需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充，以确保胜任力模型的有效性和适用性。

五、各岗位胜任力模型 XXX的胜任力模型共包括12个胜任力，分别是： 1.战略思维能力 2.创新能力 3.执行力 4.团队合作能力 5.沟通能力 6.人际关系管理能力 7.领导力 8.研究能力 9.客户导向 10.商业敏锐度 11.跨文化适应能力 12.职业道德 六、各岗位胜任力标准 根据XXX的实际情况和未来发展目标，XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。在岗位招聘、培养和评估中，将以胜任力标准为依据，确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企

业发展做出贡献。同时，企业也将通过培训和激励措施，不断提升员工的胜任力，实现企业和员工的共同成长。 胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和，其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组，每个群组底下又包含若干个胜任力特征，每个特征都有一个描述性定义及3-5 级行为描述或特定行为。构成胜任力的特征具有与工作绩效密切相关的特性，甚至可以预测员工的未来工作绩效，与任务情境相联系，具有动态性，能够区分业绩优秀者和业绩一般者。 不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。针对XXX具体情况，聚成专家组将其所有岗位需具备的胜任 能力分为全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力三方面。 胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定 性的作用。它为企业的工作分析、招聘任用、报酬晋升、考核评估、培训发展以及人员激励等方面提供了强有力的依据，并

胜任力模型(财务类)

财务类人员素质辞典

财务类人员素质模型 财务类人员的素质模型如下： 财务类人员素质模型

目录 5.03关注细节 (2) 6.01诚信正直 (3) 5.08自控能力 (4) 6.02敬业精神 (5) 6.05责任心 (5) 5.02沟通能力 (6)

5.03关注细节 定义： 为了保证在工作中不出现错误或失误，而对自己和他人的工作进行反复地监督和检查的能力。 关键点： 对工作进行反复检查的意识和途径。 行为分级： 一级：行事规范 -对自己的工作要求严格，都会按照既定的操作规范或上级指示进行，较少出现错误。 二级：主动检查 -注重对自己的工作进行检查，以核实提供的资料和信息的真实性。 三级：多方验证 -在提供资料或信息前，能够主动通过多种途径，对其真实性进行交叉验证。 四级：监控他人 -注意督促下属或配合自己工作的其他人员对工作的各个环节进行多角度、全方位的考虑，确保工作准确无误。 -能够对他人的工作的细节进行要求或检查，发现或纠正其工作中的差错和疏忽等。 五级：运用系统 -学习并督促自己及他人掌握各种可以提升和改进工作细节的方法，能够设计或使用程序化检查错误的手段。 6.01诚信正直 定义： 能依据事物原本的情况处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己的错误。 关键点： 遵纪守法：遵守社会公德和法律规范，遵守公司各项规章制度。 信守承诺：承诺过的事情一定要办到。 实事求是：诚实，不说假话，不为个人利益隐瞒事实或欺骗他人，对人对事公平公正。 正直廉洁：遇到利益诱惑时能坚持原则，不凭借职位之便谋取个人私利。

岗位胜任力模型

岗位胜任力模型 在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗 位胜任力的员工。岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能 力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。本文 将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力 资源管理。 一、岗位胜任力模型的概念 岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需 的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。岗位胜任力模型主要包括以下几个方面： 1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算 机技术、市场营销等。 2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中 协作，解决问题和实现目标。 3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。 4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力， 能够为组织带来创新和改进。 5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的 能力，能够有效调整自己的工作和生活。

二、岗位胜任力模型的应用 1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需 的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。例如，在招聘 销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。 2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。例如，提供沟通技巧培训来增 强员工的沟通与协作能力。 3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩 效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。在进行薪 酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。 4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划， 根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。通过 培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。 三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法 在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战： 1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求 和业务环境。通过与相关部门沟通和调研，可以准确地确定岗位胜任 力模型。 2. 量化评估标准：建立量化的评估标准对于绩效管理和薪酬激励至 关重要。企业可以制定明确的评估指标和等级划分，以确保评估的客 观性和公正性。

销售人员胜任力模型

销售人员胜任力模型 身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 销售人员的胜任力模型包括成就导向、团队合作、研究能力、主动性和应变能力等基本要素。成就导向是指个人追求卓越、关注效率和标准，并愿意承担具有挑战性的任务，这是企业家精神中最重要的成份之一。团队合作是指个人愿意与群体中的其他人协作完成任务，而不是单独或竞争方式从事工作。研究能力是指个人积极获取和加工工作相关的信息和知识，不断更新自己的知识结构和提高工作技能。主动性是指个人在工作中投入精力，发现和创造机会，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生或创造新的机遇。应变能力是指个人在面对压力、挫折和困难时保持积极的态度，坚持完成工作任务。 以上基本要素被分为三个级别，分别是一级、二级和三级。一级是指个人努力将工作做得更好或达到某个优秀的标准；二级是指个人想方设法提高产品销售额或工作效率，并为自己设立富有挑战性的目标并为之付诸行动；三级是指个人在仔细权

衡代价和利益、利与弊的基础上做出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。 团队合作的评级描述包括愿意作为群体中的一个成员与其他人一起协作完成任务，愿意帮助工作群体中的其他成员解决问题或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，主动与其他成员沟通并尊重他们的看法和意见，以及从其他同事中研究。研究能力的评级描述包括深入了解市场行情并能够应用于实际工作中，钻研资料以获得必备的工作知识或技能，以及愿意投入更多的努力去从事工作。主动性的评级描述包括及时发现机遇或问题并快速采取行动，提前行动以创造机会或避免问题发生，以及在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作并有效地控制自己的压力。应变能力的评级描述包括面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定，以及在非常艰苦或不利的情况下克服外部和自身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 总之，销售人员的胜任力模型包括多个基本要素，这些要素能够帮助个人在工作中更加出色地完成任务并提高工作绩效。

胜任力模型的概念

胜任力模型的概念 胜任力模型概念及相关内容简述 什么是胜任力模型 胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。 胜任力模型的组成要素 胜任力模型通常由以下几个组成要素构成： •知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。 •技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。 •态度：指一个人在工作中的态度和价值观。这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。 •行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。

胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关 的发展计划。 借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹 配适合的人才和岗位。对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。 胜任力模型的构建过程 构建胜任力模型通常需要以下几个步骤： 1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型 以及所需评估的能力和表现。 2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、 观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。 3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析， 寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。 4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评 估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。 5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并 向被评估者提供相关反馈和建议。

胜任力模型

胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 综述 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺 中高层 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：素质1 所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。 素质2 成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。 素质3 团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。

通用胜任力模型

22个常用胜任力模型 应用：1任职资格中应用；注：一般基层员工三个左右,中高层五至七个 2绩效考核打分标准；----避免情感性打分； 积极主动一 1分,等候指示； 2分,询问有何工作可给分配； 3分,提出建议,然后再作有关行动； 4分,行动,但例外情况下征求意见； 5分,单独行动,定时汇报结果； 努力学习二 1分,有学习意识但无行动； 2分,主动学习；----特征：有学习规划,有申请报告书； 3分,自费学习并得到技能； 4分,学习后用于实践； 5分,学习后实践并得到良好效果； 勇于承担责任三 定义：努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果,对好的坏的负责,信守承诺； 1分,承认结果,而不是强调愿望； 2分,承担责任,不推卸,不指责； 3分,着手解决问题,减少业务流程； 4分,举一反三,改进业务流程； 5分,做事有预见,有防误设计； 团队合作能力四 定义：是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识,互相配合,互相支持的能力; 1分,尊重他人,同理心倾听,接纳不同意见,合理和包容； 2分,直言,分享他们的观点和信息使团队前进； 3分,支持团队的决定,即使自己有不同意见； 4分,愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助； 5分,跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络； 创新应变五 1分,对周围事物的关心和兴趣； 2分,勤用脑； 3分,创造力=综合能力+想象力； 4分,要唤醒心中的创造潜力； 5分,有小设想,奇想妙想,创新方案设计,不发明,科学小论文；

1分,不对别人指点,不对除下级以外人进行品格指责； 2分,对下级与同事进行正态评定； 3分,利用制度对工作作出正确评定； 4分,主动提出别人工作改进方案； 5分,对别人提供支持,并产生积极效果； 工作服从七 1分,服从工作,并不抱怨； 2分,服从上级,并能做好工作； 3分,服从工作,并能对上级不妥的命令提出合理化建议； 4分,绝对忠诚态度工作,并产生良好结果； 5分,不需要命令就能产生良好工作结果； 财务明磊八 1分,不违反财务制度； 2分,没有任何财务问题,并主动接受监督； 3分,不因自身利益而破坏游戏规则； 4分,主动节省费用,并不影响工作质量； 5分,因为财务明磊,对其它成员产生影响力与威慑力； 真诚真实九 1分,不对别人指责恙挑起事端； 2分,对工作事实进行真实公布,不欺骗员工； 3分,承认与尊重事实,对缺点与失误坦城公开并着手提升； 4分,对认知失误并能对自身有效提升； 5分,对别人帮助产生极大效果,并因为真实性产生重要人格魅力； 积极创业十 1分,关心创业案例并主动与人分享创业理想； 2分,有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来； 3分,掌握创业资金,产品,人才三支柱关系并具体化； 4分,尝试创业经历并不少于一次； 5分,有创业成功经验,总能获取成功； 慎独工作十一 1分,工作时不做工作无实事宜,迫不得己时才突破标准； 2分,按制度与工作标准达成结果； 3分,没有因为工作质量与业绩扣罚经历； 4分,以工作质量为守则,上级是否在场并不重要； 5分,认知工作,甘心情愿工作,超出上级期望；

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 -回复

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复 我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章： 10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。 一、管理岗位 管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。 二、销售岗位 销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。在胜任力模型及指标库中，

销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。 三、市场营销岗位 市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。 四、财务岗位 财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。 五、人力资源岗位 人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。

员工胜任力模型及标准

员工胜任力模型及标准 员工的胜任力是指其能力和素质，是企业发展和竞争力的重要组成部分。针对这一点，企业需要建立员工胜任力模型及标准，以帮助企业更加系统和科学地评估员工的能力和素质，为企业提供更有针对性的培训和发展方案，从而提高员工和企业的整体竞争力。 一、员工胜任力模型的构建 员工胜任力模型是由企业根据需要建立的，以员工胜任力为评价标准的模型，其主要由以下几个方面构成： 1. 业务素质：业务素质主要表现员工在相关业务领域所具备的知识、技能以及经验等方面的素质。这些素质包括但不限于专业知识、领域经验、行业趋势等。 2. 软实力：包括沟通能力、协作能力、团队合作能力、解决问题能力、领导力等方面，即员工生态心理素质方面的评价。 3. 人际关系：员工与同事、上级、下级之间的关系，以及对外沟通和合作关系，包括沟通方式、人际交往能力、协作能力、团队合作能力等方面。 4. 综合素质：综合素质是指员工的价值观、责任心、反应速度、学习适应能力等方面的素质。 二、员工胜任力标准的建立

员工胜任力标准是建立在员工胜任力模型的基础之上的，针对员工的能力、知识、素质等方面建立的评分标准，其主要包括以下几个方面： 1. 能力评估：包括能力素质的基础检测、领域知识测试、岗位能力测试等方面。在这些方面，需要建立相应的评估标准。 2. 知识评估：在知识评估方面，需要建立知识考核、专 业知识测试、技术水平检测等方面的测试评估。 3. 知识和素质评估：在对员工评估素质时，需要考核员 工的业务素质、团队合作能力、沟通能力、反应速度、协作能力等方面。 4. 综合评估：在综合评估方面，需要根据员工的综合素质、职业道德、工作态度、工作效率等方面进行综合评估。 三、员工胜任力标准的应用 建立员工胜任力模型和标准后，识别员工的胜任能力和发展需求，为企业提供有针对性的培养和发展方案。 1. 针对性发展方案：根据员工的胜任能力和发展需求， 为其提供针对性的培训和发展方案，帮助员工提升能力和素质。 2. 更科学的员工管理：根据员工的胜任模型和标准，制 定更科学的员工管理政策，为员工发展提供支持。

胜任力模型的起源 发展和分类

胜任力模型的起源发展和分类 “科学管理之父”泰勒（Taylor）胜任力的研究始于20世纪初。 最早进行的“管理胜任力运动（Management Competencies Movement）”是胜任力模型建构的启蒙。泰勒对工人的实际工作状态进行分析，观察高效率的工人和一般效率的工作的行为差异，从而区分工人的胜任力。 20世纪70年代，哈佛大学教授McClelland再次提出了“胜任力（Competency）”这一概念。他提到，对于胜任力的描述为“和工作或者工作绩效或者生活中的其他成果有着直接关系的知识、能力、动机或者是特质”。Richard Boyatzis于1982年指出“胜任力是每个人身上都真实存在的特征，胜任力的范围十分广泛，它有可能是动机、自我定义、个人特征，也有可能为个人在实际工作中所能够使用到的具体知识。” I.M.Spencer和S.M.Spencer则认为胜任力是与效标参考有因果关联的个体潜在基本特质，一个人的个性特征对于其能否可以在实际工作中得到优异成绩有着重要的影响，并且强调

了胜任力的概念包括三方面的含义，即深层次特征、因果关系和效标参考。l994年，McClelland与Spencer在《胜任力评估方法》中给予胜任力更为完整的表述：胜任力具体是指一切能够导致员工工作效率产生差异的各项因素，例如动机、自我概念以及其他相关因素。这个定义亦被后来的研究者广泛应用。 进入21世纪以来，关于胜任力模型方面的研究进入到新一轮的热潮，在企业的实际管理中充分发挥胜任力的作用，能够有效地提升员工的工作效率，从而增强本企业的综合实力，以及其在行业中的竞争力。 胜任力模型有哪些分类？ 自从“胜任力模型”被提出之后，越来越多的研究与理论证明了其与工作绩效紧密相连的关系。这一概念及其相应的理论实践也被越来越多企业和人力资源从业者运用到各个领域的人才选拔、培养和考核过程中。根据企业的管理需要，可以将胜任力分为三类。

管理人员通用胜任力模型

管理类工作是"工作胜任特征评价"（Job Competency Assessment, JCA）方法所研究的最大的工作类别。由于管理类工作十分普遍而旦重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。 通用管理能力模型是以三十六种不同的管理职务模式为基础，包括各种等级的工作（从第一线主管至总经理）、务种部门（生产制造、市场、销售、人力资源、教育等），以及各种环境（企业、军事、教育、保健、金融服务等）。一般管理职务的模式凸显出所有管理类工作的相似性，同时也显示出不同等级、不同部门与环境下的特质。该模型并不完全适用于任何一个特定的管理工作。 注：每项胜任特征中的能力与指标都依照频率排列，频率最高或最重要的首先列

神击与影响力（IMP） 皱好的管理占会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有： •关注个人的影响力，努力建在个人信用，或让他人肘自己保留特定的印象「•考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响。有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。. 杰出的主管经常使用各种不同的技巧宜接说服F«： •使用资料或其他信息 •指出他人的优点 •使用具体的范例、视觉辅助材料或示范 •通过道理或逻辑来解释 •通过不同的技巧来说服 成就导向（ACII） 成就导向指为自己及所管理的组织设立目标，提高工作效率和绩效的动机与感务由丁管理在的I：作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下福,还包括对权力的需求“具体表现为： •经常评彷白（2、团队或卜属的工作结果，思考评估方式，与下属讨论这些评估方式是否适当. •寻找更好、更快和更有效率的方法来做申矿 • 设定明确的、具有挑战性的目标 •激发下属潜能3.. 团队合作（TW） 团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征，主要应现为： •寻求他人的意见，鼓励下属参与会影响到他们的事务中一 •肯定团队、认可团队的努力，及时鼓励并合理授权。 •努力提高团队的士气，崇尚合作八. 分析式思如T） 肘「杰出的管理者来说，注重彪辑思维是一项很重:要的特征。常见的指标包括: •发现怡况或信息的暗示或结果g •用系统的方A分析情况，以确定晚因或结果Q

招聘体系的构成(二)——胜任力模型

招聘体系的构成（二）——胜任力模型胜任力模型 Competency model 也译为“能力素质模型” 因果逻辑：完成各项任务必须具备的ksa（任职要求）归纳逻辑：任务较小员工的共同特征（绩效能力） 风险 1、循环论证 2、有限样本 3、过度进化 能力：冰山模型 能力 生理能力资源管理能力 1、健康状况 1、时间管理能力 2、肌肉力量 2、财物管理能力 3、身体活动性 3、技能发展能力 4、身体协调 4、知识学习能力

认知能力社会能力 1、自我认知能力 1、情绪互动能力 2、思维判断能力 2、沟通交流能力 3、情绪管理能力 3、责任承担能力 4、问题处理能力 4、团队协作能力 胜任力模型之职业素质 职业素质 1、现实投入性：理性、现实、时间观念强 2、自我一致性：理解自我的多重角色 3、思维逻辑型：因果推理、合理推理 4、成就动机：强、持久、方向一致 5、自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 6、情绪乐天型：乐观、自信 7、情绪多动性：善意、共情、积极评价他人 8、压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 、问题处理能力：目标导向、资源导向、案开发、方案调整 10、人际沟通能力：有倾听、高效表达、非语言交流 11、织沟通能力：阅读书写能力、层级沟通能力 2、独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立 13、责任意识：过程责任与结果责任、预测行为结果 14、团队意识：服从力强、理解大目标 15、服务意识：外部顾客、内部顾客

16、成本意识：消费的理性与计划性 17、技能发展：技能基础、动机持续性和延迟满足 18、学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习 针对职业素质（初级职位） 1、请您用两分钟的时间作一个简短的自我介绍 2、请介绍一下您的家庭好吗 3、您在学校中最喜欢的课程是什么，为什么 4、您有哪些爱好 5、在老师和同学眼中，您分别是什么样的人 6、您朋友多吗？能不能描述一下您最好的朋友 7、能向我介绍一下您最喜欢的老师吗 8、请说一说您个人最大的优点和缺点 9、您平时喜欢看什么样的书？最近看的是哪本书？ 10、在过去的经历中，您最有成就感的事是什么？ 11、在过去的经历中，您觉得压力最大的一件事是什么？您是如何来应对压力的？ 12、您在学校的时候有没有为自己设计一个目标，然后再努力实现这个目标 13、请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色 14、请用一个具体的事例说明，您是如何您不喜欢的人合作的 15、在于他人的合作中，您遇到过的最大问题是什么？问题的