绩效管理

绩效管理

一、绩效管理的目的

（一）为什么做绩效考评1、绩效考评是企业管理的重要部分企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理，可见企业管理离不开绩效管理。2、绩效考评是打造优秀团队的战略需要3、绩效考评是企业文化建设的重要途径

（二）绩效管理的定义绩效管理指的是通过对以组织战略为指导的组织总体目标的分解、实施、监控、评价，实现员工绩效的持续改进并最终实现组织战略及目标的一种永续的、正式的管理活动。绩效管理≠绩效考核

（三）两者的区别：

绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。

2、绩效管理是一个过

程，注重过程的管理，而绩效考核只是一个阶段性的总结。3、绩效管理具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具有前瞻性。

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的

一个手段。5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。

（四）过程：制定绩效标准记录工作实绩按标准考评业绩改进工作行为

（五）目的：细化管理，树立标杆、形成“三干三得”的氛围1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

二、绩效考核的原则1、运用PDCA原则

P（Plan）计划、D（Do）实施、C（Check）检核、A（Action）总结及兑现奖惩。计划。。使各项工作落实到位，并得以不断提升。

2、运用SMART原则具体的（Specific）可衡量的（Measurable）可实现的（Attainable）切

合实际的（Relevant）有时限的（Time-based），使各项考核指标量化、具体。

三、绩效考核的作用通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。

通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段

1、对于公司来说：A．员工培训B．绩效改进C．员工激励D．人事调整E．薪资调整F．将

工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何G．员工之间的绩效比较

2、对于上级来说:A．帮助下属建立职业工作关系B．借以阐述上级对下属的期望C．了解

下属对其职责与目标任务的看法D．取得下属对上级、对公司的看法和建议E．提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会F．共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划

3、3、对于员工来说: A．加深了解自己的职责和目标B．成就自身的能力获得上司的赏识C．获

得说明困难和解释误会的机会D．了解与自己有关的各项政策的推行情况E．了解自己在公司的发展前程F．在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感

四、绩效考核组织

1、人力资源部作为专业的职能管理部门，主要职责：（1）对绩效管理各项工作进行组织、

培训与指导；（2）提供考核量表范式，指导各级管理者编制考核量表；（3）对绩效管理过程进行监督与检查；（4）汇总统计绩效考核评分结果，形成绩效考核总结报告；（5）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（6）为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据；（7）对绩效管理制度提出修改建议

2、各店店总经理、助理的职责（1）对店内绩效考核的整体工作进行部署和统筹安排；（2）对本店绩效执行情况进行督核及指导；（3）对本店相关部门和人员进行考核量表及绩效改进计划的制定；（4）按要求进行日常的绩效考核工作。

3、各部部长、经理、主管的职责：（1）帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核量表；（2）记录本部门员工日常工作表现，并帮助其改进工作；（3）按要求对本部门员工进行考核；（4）进行正式的考核反馈，帮助员工制定改进计划。

五、绩效考核的考核人

1、直接上级是直接下级的考核人

总裁店总经理店总助理经理副经理、主管组长员工

2、间接上级是考核的复核人

六、绩效考核指标考核指标量化、具体、具有可衡量性

七、绩效考核办法

（一）店内高管人员绩效考核1、对商场总经理的月度考核：总裁考核占70%（含业绩指标）；公司各副总裁考核占20%；商场总经理助理和各部门经理评价占10%；2、对商场总经理助理的月度考核：商场总经理考核占50%（含业绩指标）、总裁考核占30%；公司各副总裁考核占10%、商场各部门经理评价占10%。

（二）部门负责人绩效考核

部门负责人绩效考核实行月度考核和年度考核相结合的方式

1、对部门部长、经理的月度考核：部门考核成绩占70%、直接上级占30%

2、对部门设置的副部长、副经理、商品部主管的月度考核：部门考核成绩占50%、直接上级占50%

（三）员工绩效考核

1、员工绩效考核实行月度考核和年度考核相结合的方式。

2、对员工的月度考核：部门考核成绩占20%、直接上级占80%

(四)部门绩效考核

部门绩效考核实行月度考核和年度考核相结合的方式。

1、对集团公司总部各职能部门的月度考核：分管副总裁占50%、总裁占30%；其他副总裁占10%、商场总经理占10%；（备注：集团财务管理部的中心视同为独立部门，分管副总裁为财务总监和总会计师）

2、对商场业务部、综合部、物业部的月度考核：商场总经理占50%、商场总经理助理占20%；集团总部对口部门部长占20%、商场其他部门经理占10%；

3、对商场商品部的月度考核：商场总经理占50%、商场总经理助理占30%；商场职能部门经理占20%。

八、绩效考核的流程

绩效沟通部门绩效考核绩效面谈、评价申诉、等级评定与反馈绩效评估

（一）绩效沟通通过绩效沟通确定下月工作重点，调整考核量表——28-30日，每月1日交各店综合部，综合部在二日内进行汇总，于每月3日报集团人资部，人资部将在3个工作日内反馈到各部；填写《自我评价表》——每月1日交直接上级。

（二）部门绩效考核

人力资源部根据各相关人员对部门的考核，确定各店、各部门当月绩效成绩及等级分布，做为各部门人员当月绩效分数和等级评定的依据。

每月28日前发放部门考核量表，次月1日前上交。

每月5日前进行汇总，确定部门等级、分数。

(三) 绩效面谈、评价

1、流程

直接上级根据《自我评价表》、《事实记录》对照《考核量表》完成上月考核评价，并与被考核者进行面谈，制定改进计划，汇总后交店综合部。——每月1-4日

综合部进行本店各部门考核工作的审核，经店总经理/助理审批后，交集团人资部。——每月5-7日

2、目的：（1）员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否端正

（2）探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划（3）管理者向员工传递组织的期望

（4）双方就下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人“绩效合约”

3、面谈、反馈应注意的问题：有效的管理者应当以一种能够诱发积极行动反应的方式来向员

工提供明确的绩效反馈（1)反馈应当是经常性的，而不应当是一月一次（2）在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价（3）鼓励员工积极参与绩效反馈过程（4）多问少讲：2/8法则（5）沟通的重心放在“我们”（6）通过赞扬肯定员工的有效业绩（7）把重点放在解决问题上（8）将绩效集中在行为上或结果上而不是人的身上（9）反馈应具体避免空洞抽象10）尽量少批评（11）制定具体的绩效改善目标（12）应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚的训导（13）交互式沟通，忌一言堂

（四）申诉、等级评定与反馈

被考核者若对当月考核成绩有异议，可在5-7日期间通过申诉渠道进行申诉每月10日人力资源部进行申诉回复直接上级→店综合部→店总经理（助理）→人力资源部→人力副总裁→总裁→人力资源委员会集团人力资源部根据集团、各店、各部门的业绩情况、各部门本月评定分数及等级，结合上报的各被考核者的评价分数，按照所适用的等级比例，确定被考核者等级，反馈各店。——每月8-10

（五）绩效评估各店召开月度绩效总结会，形成绩效分析报告，由综合部进行汇总，并将本店绩效分析报告上报人资部——每月6-12日人力资源部就本次绩效考核进行总结，报总裁。——每月15日

八、考核级别的设置

(三) 月度目标完成率的确定

只有业务类员工才适用月度目标完成率

1、店内总经理、总经理助理：

目标完成率=销售达成率*50%+利润完成率*50%

2、集团商务管理部部长，与集团统筹供应商的目标任务完成情况挂钩：

目标完成率= 销售达成率×40% + 利润达成率×60%

3、集团商务管理部业务主管，与具体负责的集团统筹供应商相应品类的目标任务完成情况

挂钩：

目标完成率= 销售达成率×40% + 利润达成率×60%

4、集团商务管理部团购专员，与所划分团购任务的目标任务完成情况挂钩：

目标完成率= 销售达成率×70% + 费用达成率×30%；

5、集团市场管理部部长及人员，与当期集团统一促销活动的整体目标完成情况挂钩：

目标完成率= 当期销售达成率×60% + 当期行销费用率×40%

6、商场业务部人员，与所属商场目标完成情况挂钩：

目标完成率= 销售达成率×50% + 利润达成率×50%

7、商场商品部经理、副经理、主管，与具体所属商品部目标完成情况挂钩

目标完成率= 销售达成率×70% + 利润达成率×30%

8、商场商品部自营柜组长，与具体所属柜组目标完成情况挂钩：

目标完成率= 销售达成率

9、商品部中与公司（劳务派遣）签订合同，并由集团发放工资的导购人员按照自身任务目标或本柜组销售指标参照执行。收银员按照本部门的销售达成执行。

（四）年度目标完成率

不同类型人员挂钩的项目和权重不同

1、集团/商场职能类人员，与集团/商场目标完成情况挂钩；

年度目标完成率= 当年销售达成率×50% +当年利润达成率×50%；

2、业务类人员年度的考核指标同月度指标

五）绩效系数

1、职能类员工：

绩效工资=绩效基数工资*绩效系数

2、业务类员工：

绩效工资=绩效基数工资*绩效系数*目标完成率

十、考核结果的运用

绩效薪资发放、基薪调整、职位晋升与淘汰、员工培训及荣誉的评比等。

(一)月度考核用于发放月度绩效薪资以及培训需求(二)年度考核用于发放年终绩效薪资以及年度调薪年终按个人全年月度考核的平均成绩进行排名，实施强制分布，兑现年终绩效薪资

员工年度考核等级与积分对应表

（三）考核结果应用于人员调整及培训开发

1、所有员工的考核结果均做为下一年度职位升降/调任/辞退的依据

2、年度考核为出色(为S级)均有优先晋升资格

3、年度考核等级为C级，由其直接上级与本人共同制定《特殊绩效改进计划表》，并督导执行效果，考察期为3个月，如3个月内，连续两个月考核为C级，则予以降职降薪

4、年度考核等级为D级，由其直接上级与本人共同制定《特殊绩效改进计划表》，并督导执行效果，考察期为5个月，如5个月内，连续两个月考核为C级，或一次考核为D级，则予以辞退；若连续两年考核为D级，予以辞退

绩效管理办法(精选10篇)

绩效管理办法 绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手 段 随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。 一、制定绩效目标 制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。 二、实施绩效评价 绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。绩效评价的核心在于量化和定量化。在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效 排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。评价结果应该是

科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。 三、进行激励奖励 激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。 四、开展绩效管理实践 绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。 五、总结 绩效管理办法是企业提高绩效和发展人才的重要手段，面对市场竞争的激烈和未来的不确定性，企业要寻找新的机遇和挑战，不断完善绩效管理办法的应用，加强内部控制，促进员

绩效管理制度

绩效管理制度 关于绩效管理制度（精选7篇） 在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 绩效管理制度篇1 一、考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。 三、考核原则： 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。 2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。 五、绩效考核相关名词解释： 1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则 1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为xx%。 2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 3、个人行为鉴定考核 （1）个人行为鉴定考核总分为100分。 （2）迟到、早退一次每次扣除2分。 （3）旷工半天每次扣除5分依次类推。 （4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。 （5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。 （6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。 （7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。 （8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 （9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 （10）在xxxx推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间： 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

绩效考核管理办法15篇

绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法15篇 绩效考核管理办法1 第一条目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条考核分类 一、试用考核 1、新职员一般有三个月的试用期 2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。 4、试用期的考核 a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 5、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。 6、提前结束试用期 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。 7.试用期内，对于明显不适合某个岗位或不适合录用的员工，试用期部门可以提前向行政人事部提出报告。经部门负责人或行政人事部批准后，试用期部门可安排其他岗位的试用期或提前辞退试用期员工。 8、考核结果的评定 a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 b、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；

绩效管理办法(经典完整版)

绩效管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范绩效管理流程，简化考核规则，突出结果导向，使绩效管理为公司人才晋升、岗位调整、薪酬管理、培训管理等提供依据，特制定本办法。 第二条管理原则 （一）聚焦关键原则 绩效管理聚焦于公司经营管理的核心指标，目的是促进关键指标有效达成。 （二）结果导向原则 绩效考核评价以组织核心经营指标及岗位关键业绩指标实现与否为主要衡量标准，绩效结果应用以考核结果为依据。 （三）客观公正原则 考核人应根据被考核人实际的工作表现公正、全面评价,避免主观随意和以偏概全。 第二章组织绩效管理 第三条组织绩效考核内容 （一）关键绩效指标（KPI）：反映对公司战略与年度经营计划起重大支持作用的绩效指标，以核心业绩指标为主，管理指标为辅，强调结果导向。 （二）计划绩效指标（PPI）：反映公司各月/季度计划完成状况的绩

效指标，是KPI指标达成周期内的进一步分解与细化。 第四条组织绩效考核规则 （一）考核周期与考核实施分界面 1、尚未下达招商计划指标的筹备期项目不实施组织绩效考核。 2、商业发展中心投资拓展部门作为独立考核对象进行考核。 （二）组织绩效考评结果 1、月度、半年/年度组织绩效考评结果为当期PPI、KPI考评分数，PPI、KPI分数不关联。 2、各职能中心组织绩效考评结果不排序。 3、营运期及筹备期项目xx公司、xxxx组织绩效分开考评并强制排序。 第五条绩效指标设定与考评 （一）绩效指标设定 1、KPI设定 根据公司战略发展目标及总裁室年度经营目标设想，行政人事部组织编制《公司年度经营计划》，并制定各职能中心、区域xx公司及项目xx 公司半年度、年度KPI，于12月份提交总裁室审定。

绩效管理的7个思路

绩效管理的7个思路 1. 设定清晰的目标和标准 绩效管理的第一个思路是设定清晰的目标和标准。确保每个员 工明确知道他们的工作职责和预期，并和他们一起制定可衡量的绩 效目标。这样可以为员工提供明确的方向和动力，并为绩效评估提 供有根据的指标。 2. 进行有效的沟通和反馈 绩效管理需要建立良好的沟通和反馈机制。定期与员工讨论他 们的绩效表现，提供具体的反馈和建议，以帮助他们改进。倾听员 工的意见和问题，确保双向的沟通，以促进员工的发展和绩效改善。 3. 提供合适的培训和发展机会 为员工提供合适的培训和发展机会是绩效管理的关键。识别并 满足员工的培训需求，帮助他们提升技能和知识。通过培训和发展，员工能够更好地适应工作需求，并提高绩效水平。

4. 奖励和激励 激励和奖励是激发员工积极性和工作动力的重要手段。确保奖励制度公平、透明，并与员工的绩效成果相匹配。奖励可以是薪资增长、晋升机会、股权激励或其他形式的激励措施，以鼓励员工不断努力和提高表现。 5. 建立合作和团队精神 团队合作对于绩效管理至关重要。鼓励员工相互支持和合作，促进团队之间的协作。建立积极的工作氛围和团队文化，可以提高绩效表现并增强员工满意度。 6. 及时识别和解决问题 在绩效管理中，及时识别和解决问题至关重要。即使员工的绩效不理想，也应该及早发现并采取适当的措施加以改进。及时解决问题有助于阻止问题进一步扩大，并确保员工能够持续提高绩效。

7. 持续评估和改进 绩效管理是一个持续的过程，需要不断评估和改进。定期评估 绩效管理的有效性，并根据反馈和评估结果进行相应的调整和改进。持续改进可以帮助提高绩效管理的效果，并为组织的成功做出贡献。 通过以上七个思路，可以有效地管理和提高绩效，激发员工的 潜力，促进组织的发展。绩效管理是一个持续的过程，需要全员的 参与和支持，以实现组织的目标和战略。

绩效管理的理论和方法论

绩效管理的理论和方法论 绩效管理，是企业中非常重要的一个概念，也是企业管理中绕不开的一个环节。它直接关系着企业的发展和竞争力。那么，什么是绩效管理呢？简单来说，绩效管理是一种企业管理方式，它通过对企业员工的表现进行评价和提高，来促进企业的发展和业绩的提升。那么，绩效管理的理论和方法论是什么呢？下文将进行详细讲解。 一、绩效管理的理论 1、人力资源管理理论 人力资源管理理论是绩效管理的基础理论之一。它认为，人力资源是企业内部最为重要的资产，对企业的发展起到决定性的作用。因此，在绩效管理中，企业必须注重人才的选拔、培养和激励，同时也要关注员工的职业发展和个人发展，这样才能激发他们的工作积极性，提高工作业绩。 2、现代管理理论

现代管理理论是企业管理中非常重要的一种理论，它是绩效管 理的基本理论之一。在现代管理理论中，企业必须关注企业的长 期目标和战略规划，同时也要注重员工的日常工作表现和绩效评价，这样才能达到企业的绩效目标。同时，现代管理理论还提倡 企业采取灵活的管理方式，培养员工对企业的忠诚度和责任感， 提高员工的工作满意度和自我实现感。 3、激励理论 激励理论是绩效管理的另一个重要理论，它认为：员工的工作 表现和成果与企业的激励机制是分不开的。因此，在绩效管理中，企业必须通过设计合理的薪酬体系和激励制度，来激发员工的工 作积极性和产出能力。同时，企业也要注重激励措施的公平性和 合理性，避免员工产生不满和挫败感。 二、绩效管理的方法论 1、目标管理法

目标管理法是绩效管理中最为常用的一种方法，它通过设定明确的工作目标和绩效指标，来衡量员工的工作表现和业绩成果。在设定目标时，企业需要注重目标的可量化和可达成性，同时也要确保目标的具体性和实际性。在目标管理中，企业还需要与员工进行良好的沟通和协商，明确员工的工作任务和职责，调整他们的工作重心和方向。 2、360度评价法 360度评价法是目前比较先进的一种绩效评价方法，它不仅考核员工的工作成果，也考核员工的工作态度和人际关系。在这种方法中，企业通过向员工的上级、同级和下级以及客户和供应商等多个方面进行评价，来全面了解员工的优缺点和发展潜力，从而对员工的工作表现进行量化和评估，为企业制定关键决策提供依据。 3、绩效合同法 绩效合同法是将员工的工作成果和绩效目标转化为具有法律效力的合同形式，使员工的绩效成果和奖励得到明确和保障。在绩效合同中，企业需要明确员工的工作任务和绩效目标、奖励方式

绩效管理原理

绩效管理原理 绩效管理是现代管理中的一项重要内容，它是对组织中员工在实现 既定目标过程中的表现进行监控和评估。绩效管理的目的是为了提高 员工的表现，以使他们更好地为组织服务。在本文中，我们将探讨绩 效管理的原理，这些原则可以帮助组织实施有效的绩效管理。 1. 目标管理理念 绩效管理的核心是目标管理理念。在目标管理中，组织需要将目标、任务和职责明确地分配给员工。员工的任务与职责与组织的战略目标 相一致，同时也要考虑员工的能力和资源，以确保每个员工都可以完 成自己的任务。 2. 反馈机制 绩效管理中的反馈机制是引导员工行为的关键。通过及时反馈员工 的表现，可以帮助他们了解自己的强项和需要改进的方面。同时，反 馈机制还可以帮助员工认识到自己的工作对组织的贡献，从而提高员 工的参与度和责任感。 3. 成果导向 绩效管理应该以成果为导向。组织应该定期评估员工的工作成果， 以确保他们为组织做出了实际贡献。成果导向的原则也应该包括对员 工从个人水平到组织整体水平的评估。 4. 绩效标准

在绩效管理中，应该确立绩效评估的标准。标准可以是定量的或定 性的，但必须是明确的和可操作的。组织应该为员工指定可衡量和可 验证的绩效标准，以便员工明确了解他们的工作表现与什么标准相一致。 5. 公平性原则 绩效管理应该遵循公平性原则。绩效评估的结果必须有公正性和中 立性，员工应该有机会表达自己的意见和看法。组织应该通过制定明 确的绩效评估标准和程序，来确保所有员工都得到公平的机会。 6. 激励机制 激励机制是绩效管理的核心。当员工的绩效达到或超过组织的期望，组织应该给予激励以表彰他们的努力和成就。激励机制可以是各种各 样的，例如薪酬、晋升、培训等。重要的是要确保激励措施与员工的 绩效有关。 结论 以上是绩效管理的原则。组织如果能够遵循这些原则，就能够实现 有效的绩效管理。通过目标管理、反馈机制、成果导向、绩效标准、 公平性原则和激励机制，员工的表现将得到提高，组织的效率和效益 也将得到提升。因此，组织应该不断地评估和改进自己的绩效管理系统。

绩效管理的四个步骤

绩效管理的四个步骤 绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业提高员工的工作效率，实现组织目标。绩效管理的过程可以分为四个步骤，即设定目标、制定计划、执行和跟踪、评估和反馈。本文将详细介绍这四个步骤，帮助读者了解绩效管理的实施过程。 一、设定目标 设定目标是绩效管理的第一步，也是最关键的一步。在这一阶段，管理者需要与员工一起制定明确的目标，确保目标具体、可衡量、有挑战性和可达成。目标设定时需要考虑员工的能力和资源，既不能过低估计员工的能力，也不能过高估计员工的能力。此外，目标设定应该与企业的战略目标相一致，以确保员工的工作与组织的整体目标相一致。 二、制定计划 目标设定完成后，下一步是制定实现这些目标的计划。计划需要明确指定所需的资源、时间和责任人，并制定相应的行动计划。在制定计划的过程中，管理者需要考虑员工的能力和经验，确保计划的可行性和合理性。此外，计划还应该包括相应的控制措施，以便及时发现和纠正偏离目标的情况。 三、执行和跟踪 计划制定完成后，就需要开始执行和跟踪了。执行阶段是绩效管理

的核心，它需要员工按照制定的计划进行工作，并及时反馈工作进展和问题。在执行过程中，管理者应该提供必要的支持和资源，解决员工在工作中遇到的问题，确保工作顺利进行。同时，管理者还需要定期跟踪工作进展，及时发现和解决偏离目标的情况。 四、评估和反馈 执行阶段完成后，就需要对员工的绩效进行评估和反馈。评估是根据事先设定的目标和绩效标准，对员工的工作进行量化评价。评估的结果应该客观、公正，并基于事实和数据。评估结果可以用来识别员工的优点和不足，为进一步提高绩效提供依据。评估完成后，管理者应该及时与员工进行反馈，告知其绩效评估结果，并与员工一起制定改进计划。 绩效管理的四个步骤相互关联，缺一不可。设定目标是为了明确工作方向和要求，制定计划是为了保证工作的实施和控制，执行和跟踪是为了确保工作的顺利进行，评估和反馈是为了总结经验教训和提高绩效。通过这四个步骤的有机配合，企业可以实现绩效管理的目标，提高员工的工作效率和组织的绩效水平。

绩效管理的要求

绩效管理的要求 绩效管理是组织中的核心要素之一，其成功实施可直接提高组 织的效率和员工的满意度。绩效管理的要求变化多端，无论是在 管理方面还是制定和跟踪工作目标方面，都需要满足一定的要求。 一、管理要求 1.制定明确的管理策略 绩效管理是复杂的过程，需要制定一系列可操作的策略。在制 定策略时，需要考虑组织的目标和预期的结果，以及员工的能力 和基于其能力的期望结果。只有这样，才能设立合理的绩效管理 目标和预期结果。 2.管理支持和资源 绩效管理需要多方面的支持和资源，包括财务资源、信息资源、管理文化和制度支持等。管理者应该为绩效管理提供合适的资源 和支持，并建立必要的管理文化和制度，以保证实施的可持续性。

3.有效的正式评估 组织需要建立有效的正式评估体系，确保绩效管理目标的达成，并通过反馈与监控来调整和优化这些目标。必要时，管理者应该 考虑重新制定或调整绩效目标，以保证整个过程的质量和可持续性。 二、目标和计划制定方面的要求 1.弘扬明确的绩效文化 一个明确的绩效文化具有指导性和标准化的特点，它能够在多 方面引导组织员工的行为和发展。明确的绩效文化将使员工充分 认识到其对组织的重要性和自身的价值，以此激励他们在绩效管 理过程中达成目标。 2.确定合适的绩效指标

绩效指标是衡量绩效的标准，必须围绕组织目标而定。绩效指标必须包括财务和非财务方面的信息，而且可以随时间发生变化进行调整，0以保证绩效的可持续性和发展。 3.合理设定绩效目标 绩效目标必须是合理，可计量，可化为具体的成果，而且与员工的工作任务相关联。制定绩效目标时，还应考虑到员工的个人能力和提高空间。 三、监控和反馈方面的要求 1.反馈及时 及时的反馈是绩效管理的成功的关键因素之一，因为它帮助员工及时发现问题并采取一些措施进行补救。反馈应该及时，并且包括积极和批判性的反馈。 2.建立监控体系

绩效管理的几个方向

绩效管理的几个方向 一、绩效管理的定义及意义 绩效管理是企业管理中的一种重要方法，是指通过一系列的管理工具和方法来明确工作目标、考核绩效、评价绩效、反馈绩效，并以此为基础来制定行动计划，实现组织目标的管理过程。绩效管理是企业进行管理决策和员工考核的重要手段之一，对于企业管理的高效性和员工的成长发展起着关键作用。 绩效管理对企业管理的意义在于，它能够帮助企业将战略性目标转化为具体的管理行动和绩效指标，使企业的各项管理活动朝着同一目标方向推进。同时，绩效管理可以让企业对员工的表现进行全面、公正的评估，了解每个员工的劳动贡献和价值，以此为基础来制定合理的奖惩措施，增强员工的工作动力和企业的竞争力。 二、绩效管理的几个方向 1. 目标式绩效管理 目标式绩效管理是以企业战略为基础来制定具体的工作目标，并通过不断监督和评估来检验目标实现情况的绩效管理方法。目标式绩效管理首要的任务是要确立正确的工作目标，并让员工明确目标、理解目标、认同目标。

目标式绩效管理的优点在于能够将员工的工作与企业的具体目标紧密联系起来，增强员工的工作意识和奋斗精神；同时，能够让企业清晰地了解员工的工作表现，为员工进行奖惩提供公正的依据，从而增强企业的管理效益和经济效益。 2. 指标式绩效管理 指标式绩效管理是以企业的各项关键指标为基础来评估员工绩效的管理方法。在指标式绩效管理中，企业会将重要的关键绩效指标转化为具体的绩效评估指标，通过对评估指标的考核来评估员工的工作表现。 指标式绩效管理的优点在于，它能够充分利用数据分析来评估员工的工作表现，确保评估的公正性、客观性和科学性；同时，能够提高员工对企业关键指标的重视程度，促进员工创新和业务能力的提升，增强企业的核心竞争力。 3. 360度绩效管理 360度绩效管理是以员工的多维度评估为基础的绩效管理方法，它不仅考核员工的直接上级和同事对其工作表现的评价，还考核员工的下属、客户和合作伙伴对其工作表现的评价。

绩效管理的概念及特点

绩效管理的概念及特点 绩效管理是指组织通过对员工或团队的绩效进行监测、评估、反馈和改进，以达到组织战略目标的过程。绩效管理是一个持续的过程，旨在帮助员工和组织提高绩效，改善工作质量和效率。 以下是绩效管理的几个特点： 1. 以组织战略为导向：绩效管理是以组织战略为导向的，通过确定组织战略目标，将组织的绩效目标分解为各个员工或团队的目标，从而确保员工和团队的工作与组织战略目标保持一致。 2. 强调沟通和反馈：绩效管理是一个持续的沟通过程，需要组织与员工之间进行不断的沟通和反馈。通过沟通和反馈，组织可以了解员工的工作进展和困难，为员工提供支持和指导，同时员工也可以了解组织的期望和要求，更好地完成任务和达成目标。 3. 关注员工的发展和激励：绩效管理不仅要求组织对员工的绩效进行评估，还要求组织为员工提供培训和发展机会，激励员工提高工作能力和素质。通过为员工提供发展空间和激励，组织可以激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效。 4. 强调持续改进：绩效管理要求组织不断监测和评估员工的绩效，并根据评估结果进行反馈和改进。通过持续改进，

组织可以不断完善工作流程和管理制度，提高工作质量和效率。 5. 重视目标和结果：绩效管理强调目标和结果导向，要求员工明确自己的工作目标和职责，并以达成目标为依据进行绩效评估。通过重视目标和结果，组织可以更好地衡量员工的工作成果，实现组织的战略目标。 总之，绩效管理是一个以组织战略为导向、强调沟通和反馈、关注员工的发展和激励、强调持续改进、重视目标和结果的过程。通过实施有效的绩效管理，组织可以提高员工和团队的绩效，实现组织的战略目标。

绩效管理概念和方法

绩效管理概念和方法 绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导 来提高组织的效率和效益。下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。 1. 绩效管理的定义 绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监 督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。 2. 绩效管理的目的 绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和 潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。 3. 绩效管理的方法 绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。 4. 绩效评估的标准 绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、 创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。 5. 绩效评估的工具 绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客 户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。 6. 绩效反馈的方式 绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式， 应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。 7. 绩效改进的计划 绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行 动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。 8. 绩效奖惩与激励

绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。 9. 绩效管理评估的周期 绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。 10. 绩效管理的实施流程 绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。

绩效管理的六步法

绩效管理的六步法 从企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念绽开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤： 1.设立绩效目标 设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART 原则、承诺原则。 其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。 其二，SMART原则，即目标要符合详细的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。 其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。 2.记录绩效表现 这是一个简单被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节供应依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。 3.辅导及反馈

辅导及反馈就是主管观看下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。值得留意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观看到下属好的表现时，应准时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应准时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才亲密地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应当放手让他们自己管理。 4.绩效评估 就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。 5.反馈面谈 反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难心情，加之管理者缺乏充分的预备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要留意克服的。 6.制定绩效改善计划 依据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目

绩效管理制度的内容

绩效管理制度的内容 绩效管理制度是一种组织内部用来评估和管理员工工作表现的体系，它包括了一系列的政策、程序和工具，用于确定、衡量和提升员工的 工作成果。一个完善的绩效管理制度可以提高组织的整体绩效，促进 员工发展和激励，有效地达成组织的目标。本文将就绩效管理制度的 内容，包括目标设定、绩效评估、反馈与奖励等方面进行探讨。 一、目标设定 目标设定是绩效管理制度的核心环节，它能够明确员工在一定时间 内需要完成的任务和达成的工作目标。目标应该明确、具体、可衡量、可行性高，以便员工可以根据目标来规划、安排自己的工作。同时， 目标设定还包括与员工共同商讨制定的，符合员工个人发展需要和组 织目标的目标，并与员工的工作岗位和绩效要求相匹配。 二、绩效评估 绩效评估是通过一系列的评估方法和工具，对员工在一定业绩周期 内的绩效进行全面、客观地评判。评估方法可以有绩效考核表、360度 评估、直接经理评估等，每种方法都有其优缺点。同时，评估过程中 需要避免主观评价和歧视性，应该依靠事实和数据进行评估，确保评 估结果准确、公正。 三、反馈与奖励 绩效管理制度中的反馈与奖励是为了告诉员工他们的工作成果，帮 助他们认识自己的优势和不足，并提供一种激励机制来鼓励员工继续

取得优秀的成绩。反馈可以通过定期的绩效面谈、工作总结和员工反 馈会等方式进行，给予员工针对性的意见和建议。奖励可以包括薪资 调整、晋升、荣誉证书等形式，对于优秀表现的员工给予适当的激励，使其保持高效率和积极性。 四、培训与发展 绩效管理制度还应包括关于培训与发展的内容，以促进员工的职业 成长和个人发展。通过为员工提供相关培训课程、参加外部培训和指导，帮助员工提高专业技能和素质，提升工作能力和绩效。同时，还 可以制定个人发展计划，为员工提供晋升机会和职业发展通道，鼓励 员工在组织内部不断提升自己的能力和水平。 五、持续改进 绩效管理制度是一个动态的过程，需要不断地进行监测和改进。组 织应该定期对绩效管理制度进行评估，分析制度的有效性和问题，找 出并改进存在的不足之处。同时，要及时关注员工的反馈和需求，将 其纳入到制度改进的考虑范围之内，确保绩效管理制度能够持续适应 组织的发展需求。 综上所述，绩效管理制度的内容包括目标设定、绩效评估、反馈与 奖励、培训与发展以及持续改进等方面。一个合理有效的绩效管理制 度可以帮助组织更好地管理员工的绩效，提高组织的整体绩效。同时，对于员工个人来说，绩效管理制度也可以提供一个发展和优化自身的 良好机制，不断推动自己成长和进步。只有建立并落实绩效管理制度，才能实现组织和员工共赢的局面。

绩效管理的原则和方法

绩效管理的原则和方法 绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。 一、绩效管理的原则 1、目标导向原则。绩效管理的目的是实现企业的目标，因此，企业的目标和活动必须有效地衔接起来，以确保绩效管理的有效性。 2、尊重员工的原则。绩效管理的基本原则是尊重员工的权利，尊重员工的个人尊严，尊重员工的个人素质，以及尊重员工的选择权，以确保员工的自主性、主动性和参与感。 3、公平公正原则。绩效管理应当公平公正，不得歧视任何员工，更不能以任何不公平的方式对待员工。 4、规范化原则。绩效管理必须以规范化的方式进行，以确保管理的有效性。 二、绩效管理的方法 1、绩效考核。绩效考核是绩效管理过程中最重要的环节，是管理者对员工绩效进行客观评估的过程，是绩效管理的核心部分。绩效考核应采用客观、公正、准确的方法，以保证考核结果的公平性。 2、绩效激励。绩效激励是指为了激励员工做出良好的绩效，企业采取的激励措施。绩效激励应符合企业的绩效管理方针，以达到激励员工的目的。 3、绩效管理培训。绩效管理培训是指为了提高员工的绩效管理能力，企业采取的培训措施。绩效管理培训应符合企业的绩效管理方针，以达到培训的目的。 4、绩效管理系统。绩效管理系统是管理者建立的一套有效的绩效管理制度，它包括各种管理措施，如绩效考核、激励机制、计划安排、信息系统等，以保证绩效管理的有效性。 绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。企业应该坚持目标导向原则，尊重员工的原则，公平公正原则和规范化原则，并采取绩效考核、激励、培训和绩效管理系统等方法，以有效地实施绩效管理，提高企业的绩效。

绩效管理重点知识总结

绩效管理重点知识总结 •相关推荐 绩效管理重点知识总结 总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以有效锻炼我们的语言组织能力，快快来写一份总结吧。但是总结有什么要求呢？以下是小编帮大家整理的绩效管理重点知识总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。 第一章、绩效管理导论 一、绩效的含义:绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效是包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。 二、绩效的特点： （1）绩效的多因素性多因素是指员工的绩效的高低是由多方面因素决定的。内因（主观性）包括技能和激励，外因（客观性）包括环境和机会。 （2）绩效的多维性多维性是指需要从多个方面或多个维度对员工的绩效进行分析与评价。 （3）绩效的动态性动态性是指受不断变化因素影响的员工的绩效会随时间的推移而发生动态变化。 三、绩效的类型 （1）按实施主体分为组织绩效、部门或团队绩效和员工与管理者个人绩效 （2）按考核角度分为任务绩效、周边绩效（也称为关系绩效）和管理绩效 四、绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 五、绩效考核的目的： （1）.以实现企业战略目标为目的的绩效考核

（2）.以实现人力资源管理为目标的绩效考核 六、绩效管理（PerformanceManagement，PM）是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。 绩效管理目的：战略、管理、开发目的七、绩效管理与绩效考核的联系 绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 第二章绩效管理的理论基础绩效管理的理论基础：目标管理和工作分析。 一、目标的含义：是组织在一定时期内所要达到的预期的具体成果。 二、目标的性质：可考核性、富有挑战性、伴随信息反馈性、可实现性、多样性、网络性、层次性 三、目标的作用：1、指明方向支配活动2、指导计划编制3、激励作用4、凝聚作用5、组织考核的依据 四、目标管理：以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。 五、目标管理的特点：是面向未来的管理、是系统整体管理、是重视成果的管理、是自主管理 六、设定目标的SMART原理：Specific:具体的Measurable:可测量的Attainable:可实现的Relevant:相关联的Timebound:有时限的 七、目标管理的优点：1、有助于提高管理水平。2、有利于暴露组织机构中的缺陷。3、有利于调动人们的积极性、创造性和责任心。