绩效管理(PPT

绩效管理(PPT

绩效管理是指通过一系列的管理方法和手段，对员工的工作绩效进行

评估、监控、激励和提升的过程。绩效管理的目的是提高员工的工作效率

和工作质量，以达到组织的战略目标。本文将以PPT的形式介绍绩效管理。

第一部分：绩效管理的定义和目的（100字）

-绩效管理是一种管理方法和手段，目的是评估、监控、激励和提升

员工的工作绩效，以提高工作效率和质量，实现组织的战略目标。

第二部分：绩效管理的重要性（200字）

-绩效管理可以帮助组织识别出高绩效和低绩效的员工，有针对性地

进行激励和发展，提高员工的工作积极性和满意度。

-绩效管理可以帮助组织评估和监控员工的工作表现，及时发现问题

并采取措施进行改进，确保组织目标的达成。

-绩效管理可以建立正向的工作文化和良好的工作氛围，激励员工积

极主动地追求卓越表现。

第三部分：绩效管理的步骤和方法（300字）

-目标设定：制定明确的工作目标，与员工进行沟通和确认，确保目

标具有可衡量性和可达性。

-绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行评估和比较，识别出优秀和需要改进的方面。

-反馈和沟通：及时向员工提供有建设性的反馈，肯定优秀表现，指

出需要改进的地方，并与员工进行沟通和讨论，共同制定改进计划。

-奖励和激励：根据绩效评估的结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励，如薪资调整、晋升和培训机会等。

-发展和提升：为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力和素质，进一步改进和提升工作绩效。

第四部分：绩效管理的关键成功因素（200字）

-领导支持和参与：领导层要充分重视绩效管理，支持和参与绩效管理的全过程，为绩效管理的顺利实施提供保障。

-目标量化和可衡量性：制定的目标必须具有量化和可衡量性，能够准确评估员工的工作绩效，避免主观评价的情况出现。

-公平和公正性：绩效评估必须公平和公正，避免歧视和偏见的情况出现，确保员工对评估的公正性有信任和认同。

-激励和奖励机制：激励和奖励制度要清晰明确，能够有效激发员工的工作积极性和创造性，提高他们的工作动力和满意度。

第五部分：绩效管理实施中的难点和对策（200字）

-主观评价的问题：为避免主观评价的情况出现，可以采用360度评估、目标管理等方法，多角度、多元化地评估员工的工作绩效。

-反馈和沟通的不畅：及时和员工进行反馈和沟通是绩效管理的关键环节，建立良好的沟通机制和文化，可以促进绩效改进和员工发展。

-激励和奖励机制的不完善：建立激励和奖励机制要符合员工的期望和需求，考虑到员工的个人差异和动机，灵活制定激励和奖励措施。

第六部分：绩效管理的案例分析（200字）

以公司为例，该公司在实施绩效管理过程中，为解决主观评价和反馈

沟通不畅的问题，采取了以下措施：

-引入360度评估方法，除了领导的评估外，还包括同事、下属和客

户的评价，多角度、多元化地评估员工的绩效。

-每月定期进行员工绩效评估，及时向员工提供反馈和指导，鼓励员

工提出自己的观点和意见，共同制定改进计划。

-设立奖励和激励机制，通过绩效评估结果，对表现优秀的员工进行

薪资调整和晋升，并提供培训和发展机会，激励员工持续改进和提升绩效。

第七部分：总结（100字）

绩效管理是提高员工工作效率和质量的重要管理方法，通过目标设定、绩效评估、反馈沟通、激励奖励和发展提升等步骤，帮助组织实现战略目标。在实施过程中，需要重视领导支持、制定量化目标、公平评价和完善

激励机制等关键成功因素，从而提高绩效管理的有效性和可行性。

绩效管理(PPT

绩效管理(PPT 绩效管理是指通过一系列的管理方法和手段，对员工的工作绩效进行 评估、监控、激励和提升的过程。绩效管理的目的是提高员工的工作效率 和工作质量，以达到组织的战略目标。本文将以PPT的形式介绍绩效管理。 第一部分：绩效管理的定义和目的（100字） -绩效管理是一种管理方法和手段，目的是评估、监控、激励和提升 员工的工作绩效，以提高工作效率和质量，实现组织的战略目标。 第二部分：绩效管理的重要性（200字） -绩效管理可以帮助组织识别出高绩效和低绩效的员工，有针对性地 进行激励和发展，提高员工的工作积极性和满意度。 -绩效管理可以帮助组织评估和监控员工的工作表现，及时发现问题 并采取措施进行改进，确保组织目标的达成。 -绩效管理可以建立正向的工作文化和良好的工作氛围，激励员工积 极主动地追求卓越表现。 第三部分：绩效管理的步骤和方法（300字） -目标设定：制定明确的工作目标，与员工进行沟通和确认，确保目 标具有可衡量性和可达性。 -绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行评估和比较，识别出优秀和需要改进的方面。 -反馈和沟通：及时向员工提供有建设性的反馈，肯定优秀表现，指 出需要改进的地方，并与员工进行沟通和讨论，共同制定改进计划。

-奖励和激励：根据绩效评估的结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励，如薪资调整、晋升和培训机会等。 -发展和提升：为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力和素质，进一步改进和提升工作绩效。 第四部分：绩效管理的关键成功因素（200字） -领导支持和参与：领导层要充分重视绩效管理，支持和参与绩效管理的全过程，为绩效管理的顺利实施提供保障。 -目标量化和可衡量性：制定的目标必须具有量化和可衡量性，能够准确评估员工的工作绩效，避免主观评价的情况出现。 -公平和公正性：绩效评估必须公平和公正，避免歧视和偏见的情况出现，确保员工对评估的公正性有信任和认同。 -激励和奖励机制：激励和奖励制度要清晰明确，能够有效激发员工的工作积极性和创造性，提高他们的工作动力和满意度。 第五部分：绩效管理实施中的难点和对策（200字） -主观评价的问题：为避免主观评价的情况出现，可以采用360度评估、目标管理等方法，多角度、多元化地评估员工的工作绩效。 -反馈和沟通的不畅：及时和员工进行反馈和沟通是绩效管理的关键环节，建立良好的沟通机制和文化，可以促进绩效改进和员工发展。 -激励和奖励机制的不完善：建立激励和奖励机制要符合员工的期望和需求，考虑到员工的个人差异和动机，灵活制定激励和奖励措施。 第六部分：绩效管理的案例分析（200字）

绩效管理

绩效管理学 第一章 战略性绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。 绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？P9 联系： ⑴只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。 ⑵有效的绩效评价依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评价来支撑。 ⑶绩效管理为绩效评价提供了评价的内容和对象，并在绩效的基础上进行相应的决策与改进 ⑷绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开。 区别： ⑴绩效评价是管理过程中的一个环节；绩效管理是一个完整的管理过程。 ⑵绩效评价注重考核和评估；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成。 ⑶绩效评价只出现在特定的时期；绩效管理伴随管理活动的全过程。 ⑷绩效评价具有滞后性；绩效管理具有战略性与前瞻性。 谈谈绩效管理与战略性人力资源管理体系的其他职能模块的关系。P31 ㈠战略性绩效管理与工作设计及工作分析的关系：工作设计的工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。 ㈡战略性绩效管理与招募甄选的关系：招募与甄选质量的高低直接影响到员工乃至组织的绩效水平。绩效管理也直接影响组织的招募和甄选工作。 ㈢战略性绩效管理与职业生涯管理的关系：有效的绩效管理能够促进员工职业生涯的发展。职业生涯管理促使管理者和员工在绩效管理过程中角色发生变化。 ㈣战略性绩效管理与薪酬管理的关系：绩效管理与薪酬管理互相联系、相互作用、相辅相成，绩效管理与薪酬管理都是调到员工工作积极性的重要因素。绩效管理是薪酬管理的基础之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件。 ㈤战略性绩效管理与培训开发的关系：绩效评价的结果为培训开发的需求分析提供了重要信息。培训与开发是一个系统的行为改变过程，其最终目的就是通过提高员工的工作能力、职业素质和知识水平，不断挖掘员工的个人潜能，调动员工的工作积极性，从而改善员工的工作绩效，实现组织的战略目标。 ㈥战略性绩效管理与劳动关系管理的关系：通过劳动关系管理可以提升员工的组织认同感和忠诚度，提高员工的工作热情和投入程度，营造和谐共进的组织氛围，从而可以确保员工对绩效管理工作的支持和配合，促进员工个人绩效的改善和组织整体绩效目标的实现。科学有效的绩效管理也可以加强管理者与员工之间的沟通和理解。 ㈦战略性绩效管理与员工流动管理的关系：员工流动管理是强化绩效管理的一种有效形式。绩效管理的结果也会影响员工流动管理的相关决策。

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一. 角色内绩效 Katz和Kahn（1978）提出角色是理解组织内员工行为的核心。员工会根据社会对自己的角色期望以及自己的角色认知来决定自己的角色表现。Katz认为，角色内绩效是工作所要求或期望的行为，是常规、持续工作业绩的基础。 Williams和Anderson（1991）把角色内绩效定义为雇佣关系中的一种正式的工作行为，超越核心工作要求或自发性行为则是角色外行为。例如，职位说明书规定的工作任务、职责就是员工的角色内行为，是组织明确期望的行为。Vigoda（2000）认为角色内绩效是员工在工作中被期望表现出的必需行为组合，员工会因表现出该类行为而受到奖赏。Becker和Kernan（2003）认为角色内行为和角色外行为相对应，是组织对员工正常的工作要求。Janssen 和Van Yperen（2004）把角色内绩效定义为员工的工作描述详细记载和描述的行为，为组织所命令、表彰和奖励。这一系列的规章、流程使得工作行为得以预测，组织任务得以协调和控制，最终达成组织目标。总之，员工角色内绩效的不达标，组织会因此蒙受损失，员工自身会得不到组织的奖励或招致训责，更甚则失去工作。系列实证研究表明，影响员工角色内绩效的因素有工作满意度、工作参与、目标导向等，另外，领导行为也是影响员工角色内绩效的显著因素。 系列实证研究表明，影响员工角色内绩效的因素有工作满意度、工作参与、目标导向等，另外，领导行为也是影响员工角色内绩效的显著因素 关系绩效 关系绩效指员工自发的行为与特定的任务无关，关系绩效对组织效率同样非常重要，可以为特定任务提供广泛的组织的社会的和心理的环境。其包括5个方面：(1)为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；(2)自愿做一些不属于自己职责范围内的工作； (3)助人与合作；(4)遵守组织的规定和程序；(5)赞同、支持和维护组织目标。 二.任务绩效 指组织所规定的行为与特定的任务有关，对提高组织效率有直接的影响。其包括两类行为：直接将原材料转化成组织所生产的一种提供劳务的活动；对原材料监督，人事等功能的补充以及保证组织有效运行等一系列的活动。 三.适应性绩效 是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。

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《绩效管理》 第一章 第三节绩效管理与战略性人力资源管理 一. 战略性人力资源管理的概念★ 二. 战略性人力资源管理的基本特征★ 三. 战略性人力资源管理系统 四. 绩效管理在战略性人力资源管理系统中的地位 一、战略性人力资源管理的概念 ●战略性人力资源管理的提出源于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较，总 结和反思。 ●美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》一文中，初步提出将 战略规划与人力资源规划联系起来，这是战略性人力资源管理思想的萌芽。 ●Devanna,Fombrun,Tichy发表的《人力资源管理：一个战略观》一文是战略性人力资 源管理产生的标志性论文，是一个重要里程碑。 ●战略性人力资源管理的定义：指以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各 项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程 二、战略性人力资源管理的基本特征 1. 战略性（本质特征） 战略人力资源管理最本质特征。主要体现在人力资源管理与组织战略的结合。同时，战略性人力资源管理使人力资源管理职能在组织中的地位发生转变，人力资源管理部门的地位得到提升，重心向战略性工作转移。 2. 系统性 强调的是系统内各要素间的协调和配合，追求系统整体功能的最优。 ---人力资源管理的业务边界逐渐淡化，人力资源管理不再只是人力资源管理部门的职责，其他非人力部门的人力资源管理职责日益突出。 ---人力资源部门要更多地了解组织内其他部门的业务，更好地为组织战略服务 3. 匹配性（核心要求） 是战略性人力资源管理的核心要求，包括纵向和横向匹配。 ---纵向匹配（三方面）：人力资源规划，组织结构及组织文化与战略的匹配；人力资源具体的实践活动与人力资源规划的匹配；个体目标与组织目标的匹配。 ---横向匹配（三方面）：人力资源规划与组织结构及组织文化的匹配；人力资源各种实践活动间的匹配；个体成员间的匹配。 4. 动态性 指人力资源管理对组织内外部的适应性。 三、战略性人力资源管理系统 (一）战略性人力资源管理系统模型

华为绩效管理制度ppt 华为绩效管理与绩效考核制度

华为绩效管理制度ppt 华为绩效管理与绩效考核制度 华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数： 50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号目录第一章总则 3 第二章绩效管理与绩效考核的程序 4 第三章考核结果的应用 8 第四章附则 15 附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表 16 附表二：部门（季、年度）绩效评价表 19 附表三：工作行为与态度考核 22 工作行为与态度考核评分标准 27 评价标准 31 附表四：管理行为与管理能力考核 34 附表五：目标任务指导书 36 附表六：行为指导记录 38 附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表 39 附件二：人力资源部xx年第一季度绩效评价表 42 附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法 1 一、目的： 1 二、定义： 1 三、不良事故的监督与预防： 1 四、不良事故的查处程序及处罚规定： 2 五、不良事故的名称与判定： 2 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

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绩效管理 一、课程背景 就企业推行绩效管理工作中的实际情况，有针对性并采用灵活多样的测试和练习活动，帮助相关人员尽快掌握绩效管理活动中的主要技术，特别针对以下几个问题进行训练和辅导 1）就目标及如何达到目标需要达成共识； 2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高； 3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 二、培训目标 1、理解绩效管理的定义及其与绩效考核的区别; 2、掌握绩效管理的流程思路，为实施绩效管理打好理论基础； 3、理解并掌握“平衡计分卡”的内容及其应用方法； 4、通过案例分析绩效管理失败的原因。 三、培训对象 企业总经理、中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、公司企业绩效考核专员、在人力资源管理方面具有一定经验并希望改善企业绩效管理现状的企业管理层等。 四、课程大纲 大纲一 1、绩效管理概述 1）绩效管理三种论点及未来趋势 2）绩效管理与企业经营价值链的关系 3）中国企业绩效管理实施现状调查分析报告 4）企业绩效管理的10大核心问题 5）全面绩效管理模型 2、绩效管理的3个侧重点 1）控制导向 2）发展导向 3）经营导向 3、如何制定聪明的业绩目标 1）何谓“聪明的”目标

3）实战分享：如何制定具体岗位的关键业绩指标 4）实战分享：如何量化“软性指标” 4、绩效计划、考核及反馈 1）提高绩效考核的准确性 2）有效的绩效评估面谈 3）如何制定关键业绩指标？ 4）筛选关键业绩指标的步骤和方法 5）如何确定关键业绩指标的权重？ 6）如何制定绩效目标责任书？ 5、绩效改进的方法与绩效结果的运用 1）绩效差距分析技巧 2）绩效结果的5大运用 3）实战分享：绩效问题解决策略 4）实战分享：绩效与培训和员工发展的关连模型 6、绩效管理系统的有效运行 1）绩效管理的成功要点 2）保证绩效管理有效性的办法 3）有效绩效管理的推进步骤 4）实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结大纲二 1、管理前沿与挑战 1)21世纪企业管理新挑战 2)人力资源管理新趋势 3)知识工作者生产率提升的关键因素 4)绩效管理与人力资源管理各模块关系 2、管理者与绩效管理 1)管理者角色的调整 2)管理者的绩效观念 3)管理者的自我管理 4)管理者的大营销思维 5)企业绩效的三个层次 6)绩效和绩效管理 7)绩效管理与双向沟通 3、绩效目标的方法、技巧 1)绩效目标的来源

绩效管理

绩效管理 上海ED餐饮有限公司是一家由美国丹尼尔国际集团有限公司投资的台商合资企业，是在“田子坊”区域内最具特色的第一家外商独资企业。本着“新生活、新文化、新创意、新产业”的宗旨，企业至今已在“田子坊”内创立了6 家门店，并形成了披萨、意式餐饮、东南亚菜系、中餐、日式烧烤等不同风格和类型的餐厅和酒吧。企业现有员工230人，主要消费群体以游客为主，其中，外国游客占50%以上。随着企业的稳步发展，高层领导有意向对原有的餐饮业务进行扩充，在丰富产品与服务的同时，增加客户美誉度，扩大企业影响力，力争上市。 现在企业旗下的餐饮店铺具体如下：“罗马”餐厅（意式餐厅酒吧）坐落在一条上海的隐秘的弄堂内，由设计师倾心设计，可以容纳60个餐位。主营西餐，由欧洲主厨精心烹调，使顾客沉浸在怀旧上海情怀的同时，能够享受到西方经典美食；“风情亚洲”餐厅成立于2008年10月31日，可同时容纳20人进行用餐，为顾客提供具有特色的亚洲美食；“YAKI”餐厅成立于2008年10月31日。餐厅设计装饰具有日式风格，主营烧烤料理，内有13个座位；“帕科叔叔”餐厅成立于2008年12月23日，可容纳80人同时用餐。主营各种美味的披萨和西式小食，深受外国游客和小朋友们的喜爱；“红咖喱”餐厅于2009年1月16日开始营业。餐厅共有150个餐位。精心准备了各式经典并颇受欢迎的泰国料理，辛辣的咖喱、香甜的水平，让顾客足不出“沪”便感受到正宗的泰国味道；“碧海蓝天”餐厅在TK路200号，中餐厅和酒吧的完美结合，鼎泰丰的小笼包和晚间的酒吧歌手驻唱是这家店极受顾客欢迎的重要原因，他们可以在这个受用营养的早餐、特色丰富的午餐、轻松的下午茶、招牌美味的晚餐。此外，顾客们还可以在晚间到“碧海蓝天”喝一杯啤酒或是鸡尾酒，卸去一天的劳累。

绩效分配方案 ppt

绩效分配方案ppt 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数) 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数;范围0-1

k6：部门考核系数;范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 绩效分配方案绩效工资分配方案篇二 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成 1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。 2、增调部分 为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行

绩效管理

一、什么是绩效？绩效的含义P6-7 （一）通用含义：绩效是工作结果与工作行为的统一。 （二）绩效的特征： （1）多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因素和影响绩效的因素之间的关系公式：P=f（K，A，M，E），P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能力，M指工作过程中受到的激励，E指环境。 （2）多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。 （3）动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。 第二章 一、绩效管理和绩效考核的区别P19 （一）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分； （二）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结； （三）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性； （四）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段； （五）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小； （六）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。 二、绩效管理的概念P18 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效、员工的工作对公司目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。 三、绩效管理的作用P20-21 （一）有效弥补绩效考核的不足 （二）绩效管理可以有效地促进质量管理 （三）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 （四）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突 （五）绩效管理可以节约管理者的时间成本 （六）绩效管理可以促进员工的发展 四、末位淘汰制（强制分布法）——GE活力曲线Vitality Curve ，10%淘汰率法则）（一）思想：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力 （二）提出者：GE公司前CEO杰克-韦尔奇 （三）原理：按照正态分布原理，将员工分为3类，业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类） （四）强制分布法：考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员。 （1）优点：有利于管理控制，具有强制激励和鞭策功能。 （2）缺点：如果一个部门员工的确都十分优秀，强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。

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绩效考核绩效管理ppt 绩效考核和绩效管理是现代企业中非常重要的管理工具，可以帮助企 业评估员工的表现，并制定相应的激励措施。绩效考核和绩效管理的目标 是提高个人和组织的效率和效益，从而推动企业的发展和成长。 首先，绩效考核是一个系统和全面的过程，用于评估员工在工作中的 表现和达成目标的能力。它旨在为员工提供有关他们表现的反馈意见，以 及如何改进和发展的建议。绩效考核通常包括定期的评估和反馈会议，以 及与员工目标和要求相关的工作成果的评估。 绩效考核的好处之一是能够识别员工的优势和弱点。通过运用一系列 相关的指标和标准，可以确定员工在工作中的表现是否达到预期，并识别 他们的优势和改进的领域。这为员工发展和成长提供了有价值的信息和指导。 另一个重要的好处是绩效考核可以促进良好的沟通和反馈机制。定期 的评估和反馈会议可以为员工提供机会，与领导和上级沟通并讨论工作中 的问题和挑战。这种开放和透明的沟通氛围可以帮助建立良好的工作关系，并促进团队的协作和合作。 绩效管理是一种全面的管理方法，旨在确保员工的工作与组织的目标 保持一致，并为员工提供明确的期望和目标。绩效管理包括制定和设定目标、监控和测量绩效，以及对绩效进行评估和反馈。 绩效管理的一个关键方面是确保员工与组织的目标保持一致。通过设 定明确的目标和期望，员工可以明确了解自己的角色和职责，并知道如何 为组织的成功做出贡献。这种明确性可以促使员工投入到工作中，并感到 他们的工作有意义和价值。

另一个重要的方面是监控和测量绩效。通过建立有效的绩效指标和评 估体系，可以及时跟踪员工的工作表现，了解他们在工作中的进展和挑战。这种监控和测量机制可以帮助管理层及早发现问题，并及时采取纠正措施，以确保员工能够达到预期的绩效水平。 最后，绩效管理还包括对绩效进行评估和反馈。通过定期的绩效评估，可以对员工的表现进行客观的评价，并为员工提供反馈意见。这种反馈可 以帮助员工了解自己在哪些方面需要改进，并为他们提供指导和支持，以 帮助他们实现个人和职业目标。 总的来说，绩效考核和绩效管理对于企业来说是不可或缺的管理工具。它们可以帮助企业评估员工的表现，并为员工提供反馈和支持，以提高个 人和组织的效率和效益。在有效实施绩效考核和绩效管理的基础上，企业 可以提升员工满意度和工作质量，推动企业的发展和成功。 PPT演示稿： 尊敬的各位领导和同事们，大家好！我今天的演讲题目是“绩效考核 和绩效管理”。 第一部分：绩效考核 绩效考核是一种评估员工工作表现的方法，旨在识别员工的优势和改 进的领域。 1.绩效考核的目标：提供员工表现的反馈意见和发展建议。 2.绩效考核的好处： 2.1确认员工的优势和弱点。 2.2促进良好的沟通和反馈机制。

绩效管理相关理论

绩效管理相关理论 1绩效管理相关概念 1.1绩效的概念 所谓绩效是指一个组织成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。 管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。 1.2影响员工绩效的因素 影响员工绩效的因素包括系统因素和个人因素两方面。个人因素指员工个人所具有的因素，包括知识、技能、性格、态度等，系统因素是员工自身所无法控制的因素，包括任务特点、目标特点、环境特点、工作职责特点、组织特点等，两方面的因素共同作用影响员工与工作相关的行为，最终构成员工的工作绩效。其构成方式可用图1-1来表示。 图1-1员工绩效的影响因素展示图'

1.3绩效管理的概念 绩效管理可被分为组织绩效管理系统和员工绩效管理系统。员工绩效管理系统是管理员工绩效的管理系统。其LI的是对员工绩效进行指导、管理、考察、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，包括系统因素和个人因素，在提高员工绩效水平的基础上，进而提高组织的绩效水平。本文以员工绩效管理系统为研究方向，因此，在本文中，除特别说明外所提到的绩效管理均是指员丄绩效管理。 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司U标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定。 1 • 4绩效管理过程 绩效管理通常被看作一个循环。这个循环的周期通常被分为绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个步骤。 绩效讣划是绩效管理的起点。制定绩效讣划的主要依据是工作LI标和工作职责。在绩效讣划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。 制定了绩效讣划之后，就进入绩效实施阶段。在绩效实施的过程中，管理者要对被管理者进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。 在绩效期结束的时候，依据预先制定好的绩效计划，主管人员对下属的绩效LI 标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。 绩效反馈是指绩效评佔结果的运用。通过绩效反馈，可以及时发现和解决绩效管理中出现的问题，并通过采取一定的激励手段，达到提高员工绩效的LI的。 这四个步骤完成后，就完成一个绩效管理周期循环，上一个循环的终点就是下一个绩效循环的起点，而且此起点比上一个起点要高，经过这种螺旋上升式的循环

绩效管理的原则和方法

绩效管理的原则和方法 绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。 一、绩效管理的原则 1、目标导向原则。绩效管理的目的是实现企业的目标，因此，企业的目标和活动必须有效地衔接起来，以确保绩效管理的有效性。 2、尊重员工的原则。绩效管理的基本原则是尊重员工的权利，尊重员工的个人尊严，尊重员工的个人素质，以及尊重员工的选择权，以确保员工的自主性、主动性和参与感。 3、公平公正原则。绩效管理应当公平公正，不得歧视任何员工，更不能以任何不公平的方式对待员工。 4、规范化原则。绩效管理必须以规范化的方式进行，以确保管理的有效性。 二、绩效管理的方法 1、绩效考核。绩效考核是绩效管理过程中最重要的环节，是管理者对员工绩效进行客观评估的过程，是绩效管理的核心部分。绩效考核应采用客观、公正、准确的方法，以保证考核结果的公平性。 2、绩效激励。绩效激励是指为了激励员工做出良好的绩效，企业采取的激励措施。绩效激励应符合企业的绩效管理方针，以达到激励员工的目的。 3、绩效管理培训。绩效管理培训是指为了提高员工的绩效管理能力，企业采取的培训措施。绩效管理培训应符合企业的绩效管理方针，以达到培训的目的。 4、绩效管理系统。绩效管理系统是管理者建立的一套有效的绩效管理制度，它包括各种管理措施，如绩效考核、激励机制、计划安排、信息系统等，以保证绩效管理的有效性。 绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。企业应该坚持目标导向原则，尊重员工的原则，公平公正原则和规范化原则，并采取绩效考核、激励、培训和绩效管理系统等方法，以有效地实施绩效管理，提高企业的绩效。

绩效管理方法

绩效管理方法 绩效管理是管理者和员工之间交流和合作的过程，它是 一个完整的计划、检查、分析和改善的过程，以达成组织目标和员工目标的过程。绩效管理的目的是提高员工的表现和能力，以及最终实现组织目标。 方法一：目标管理法 目标管理是一种追求协作、目标导向和激励员工的方法。它包括五个步骤：设定目标、建立绩效标准、监测和反馈、评论和评估和奖励。 1、设定目标：将组织目标、个人职责和绩效目标结合起来，制定适当的任务和目标。 2、建立绩效标准：设定合适的标准和指标，以衡量任务 完成情况和员工表现。 3、监测和反馈：通过日常监测和回馈，帮助员工识别成 功和不成功的任务。 4、评论和评估：进行反馈和评估，向员工展示任务完成 情况和表现绩效。 5、奖励：通过奖励和公正的评价，激励员工提高绩效。 方法二：360度反馈法 360度反馈法是通过收集从上级、下级、同事和客户的反馈来对员工进行评估。通过多方面的反馈，员工可以了解自己的优缺点，并确定个人需要改进的地方。 1、收集反馈：通过向多方面的人员收集反馈，通过匿名 和保密来获取真实、准确和详细的反馈。

2、分析和解释反馈：数据分析和对结果进行透彻的解释，帮助员工理解自己的优势和缺点。 3、制定改进计划：根据分析和解释的结果，员工需要提出改进计划，并确定如何改进自己的工作表现。 4、跟踪和监测改进：员工需要定期追踪和监测改进计划的进展，确保其绩效的不断提高。 方法三：强制评级法 强制评级法是一种对员工进行评估和排名的方法。基于绩效评级，将员工按照绩效水平分为不同等级，以确定员工的奖惩措施。 1、确定评估标准：确定绩效标准和指标，制定基于工作职责和目标的绩效评估标准。 2、实施绩效评估：评估员工的工作表现并给予绩效评级，将员工分为A级到C级等级。 3、奖惩措施：奖励绩效优秀的员工，惩罚绩效欠佳的员工。 方法四：目标导向方法 目标导向是一种以组织目标为指导，以员工表现为中心的绩效管理方法。基于组织目标，确定员工的工作目标和约定担责情况。 1、设定目标和工作计划：设定团队目标和员工职责。制定个人任务和目标，并制定工作计划和执行策略。 2、监控和评估：监控员工的工作表现，对员工进行评估和反馈。 3、反馈和奖励：提供及时和正确的反馈。根据评估结果，提供适当的奖励。 以上是常见的绩效管理方法，它们的优缺点各不相同。

绩效管理的定义

一、绩效管理的定义 绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。 二、绩效指标有何功用 由于更加关注员工,使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。 由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化.增加绩效管理这一手段,使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。 由于重视长期效果,使全员的价值取向发生变化。 三、绩效指标体系的建立与实施 1。绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一,构成全方位的绩效管理系统. 2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统,全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障" 3.绩效指标体系的构架过程 具体操作时要注意： 指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目

标体系，确保“上下同欲”。 第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向。公司关键业绩指标具有相对稳定性，一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整.在此基础上,逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项，形成公司层面的KPI指标库。 第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确。在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作,分解和提炼部门月度KPI计划。 这个工程，就是让公司全体员工更加关注公司战略目标的实现，把战略落实到实际工作中，让每一个岗位上的员工都明白自己在全局工作中的地位和作用. 要提高绩效，就一定要让员工清楚地知道应该做什么、怎么做做到什么程度,这需要科学的量化指标。指标量化与工作目标实现直接相关。 四、绩效指标考评原则 全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作,全员参与，全员负责. 公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者,肯定成绩和进步，指出不足，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。

绩效管理与绩效考核

绩效管理与绩效考核 绩效管理与绩效考核是企业管理中非常重要的两个环节。绩效管理是企业内部对员工绩效进行管理的一种方法，它可以帮助企业实现预期的目标和使员工发挥出最大的价值。绩效考核则是绩效管理的一部分，通过对员工在工作中的表现进行评估，确定奖惩措施，提高员工的工作质量和效率。 一、绩效管理 绩效管理是通过对员工工作行为、结果等进行评估，确定管理目标和要求，使员工的工作能够尽最大努力来实现企业的目标的一种管理方式。绩效管理包括制定企业的绩效目标、确定绩效指标、规定评估流程、优化绩效管理等步骤。绩效管理能够帮助企业做出合理的决策，从而提升企业的核心竞争力和生产效率等。此外，绩效管理还可以提高组织作为一个联合体的效率，促进员工之间的合作，提高企业整体运营效率。 二、绩效考核 绩效考核是对员工工作表现进行量化评估的一种方法。通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评估，并确定员工所需要的提升和改进方案。绩效考核的目的是提高员工的工作质量和效率，推动企业的发展。绩效考核包括确定考核指标、制定考核计划、评估员工表现、制定奖惩措施等步骤。绩效考核可以为员工提供良好的发展机会，让员工在工作中体验到自己的价值。

三、绩效管理与绩效考核的关系 绩效管理是指在企业管理过程中，对员工的工作绩效进行管理和控制的一种方法。绩效考核是绩效管理的一部分，旨在衡量员工在工作中的绩效。绩效管理与绩效考核是密切相关的。绩效管理和绩效考核的目的都是通过对员工的表现进行评估，推动企业的发展。在绩效管理过程中，绩效考核是评估员工带来的正面效应和负面效应的一种方法。如果员工的工作表现好，那么绩效考核结果将是正面的，反之，则是负面的。绩效考核是绩效管理的重要环节，能够促使员工提高工作表现，增强企业的竞争力，提升企业运营效率。 四、怎样做好绩效管理与绩效考核 1.建立科学有效的绩效管理制度 企业在实行绩效管理与绩效考核时，需要建立科学有效的绩效管理制度。制定目标明确、指标合理、评估流程简洁、结果公正有效、奖惩措施明确的绩效管理制度。 2.设立合适的考核指标 企业在设定考核指标时，需要考虑企业的规模、行业特点、业务模式、等因素。考核指标应该与企业的目标贴合，充分反映员工的工作成果和价值。 3.建立奖惩机制 建立奖励机制是提高员工工作积极性和工作效率的重要因素。企业应该根据员工的表现进行奖惩，创造良好的工作环境和工作氛围，让员工在工作中产生一种发自内心的工作热情。

绩效管理职能

绩效管理职能 绩效管理是组织中非常重要的一个职能，旨在帮助组织实现其目标，并提高员工个人的工作表现。绩效管理职能涉及到制定绩效目标、评估绩效、提供反馈和奖励以及发展员工潜力等方面。 在绩效管理中，首先需要制定明确的绩效目标。这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够激励员工去努力工作。制定绩效目标时，需要考虑目标的可衡量性和可达性，以便能够对绩效进行有效评估。 绩效评估是绩效管理的核心环节。绩效评估可以通过多种方式进行，例如定期的绩效考核、360度反馈和项目评估等。在进行绩效评估时，需要考虑多个因素，如员工的工作成果、工作能力、团队合作和领导能力等。评估结果应该客观公正，并能够真实反映员工的绩效水平。 绩效评估完成后，及时提供反馈和奖励是激励员工的重要手段。通过给予积极的反馈和奖励，可以增强员工的工作动力和满意度。反馈可以是正式的绩效评估结果，也可以是日常的口头表扬和认可。奖励可以是薪资调整、晋升机会或其他形式的激励措施。重要的是要保持公平和一致性，确保奖励与绩效成果相匹配。 绩效管理还应该关注员工的发展和潜力。通过制定个人发展计划和

提供培训机会，可以帮助员工提升技能和知识水平，进而提高工作绩效。同时，也应该关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会。 绩效管理职能的实施需要有一套完整的制度和流程来支持。这包括建立绩效管理指标体系、制定评估标准、建立绩效档案和绩效管理软件等。同时，还需要培训和支持管理人员，使他们能够有效地进行绩效管理工作。 绩效管理职能的实施对组织和员工都有重要意义。对于组织来说，绩效管理可以帮助实现目标，并提高整体绩效水平。对于员工来说，绩效管理可以激励他们努力工作，提升个人能力，并获得公正的奖励和认可。 绩效管理职能是组织中至关重要的一项工作。通过制定明确的绩效目标、评估绩效、提供反馈和奖励以及发展员工潜力等方面的工作，可以帮助组织实现其目标，提高员工个人的工作表现。绩效管理需要有一套完整的制度和流程来支持，并需要培训和支持管理人员。绩效管理的实施对组织和员工都有重要意义。