绩效管理复习资料

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一、选择

1.绩效计划的特点P29

——绩效计划的含义

⏹绩效计划是由管理者与员工就工作目标与标准达成一致意见，形成契约的过程。

⏹绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。

——绩效计划的特点

⏹绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程

⏹绩效计划是关于工作目标与标准的契约

⏹绩效计划是一个全员参与的过程

2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172

——构建绩效评价指标体系的步骤

⏹设计绩效评价指标库

⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标

⏹确定指标的权重

指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。

评价指标权重包含三个：

一是评价的目的（最重要）：针对不一致的评价目的，应该对绩效评价中饭各个评价指标给予不一致权重。

通常的做法是将其分为：工作业绩评价指标与工作态度评价指标（两个评价维度）

二是评价对象的特征：决定了某一评价指标对该整体工作绩效的影响程度。

比如：责任感

三是企业文化要求：企业文化倡导的行为或者特征也会反映在绩效评价指标的选择与权重上。比如：以客户为中心的文化较为重视运营绩效与短期绩效，而创新型文化更为关注战略计划与长期计划。

——绩效评价指标的分类

1.根据绩效评价的内容分类

⏹工作业绩评价指标、工作能力评价指标与工作态度评价指标

2.根据评价指标的客观化程度分类

⏹硬指标：硬指标指能够客观地加以测量与评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率

等。

软指标：要紧通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。

——选择绩效指标的方法

⏹工作分析法

⏹个案研究法

⏹问卷调查法

⏹封闭式问卷分为是非法、选择法、计分法、排列法。

⏹专题访谈法

⏹经验总结法

——构建绩效评价指标体系的步骤

⏹设计绩效评价指标库

⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标

⏹确定指标的权重

⏹指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的

要求。

3.绩效管理系统的评价标准P33

（一）战略一致性标准

（二）明确性标准

（三）可同意性标准

⏹程序公平

⏹人际公平

⏹结果公平

（四）信度标准

☐信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳固的一个指标。常用的指标有下列几种：

⏹再测信度

⏹复本信度（等值性信度）

⏹分半信度

⏹同质性信度（内部一致性效度）

⏹常见的有库德·理查森信度与哥仑巴赫提出的信度

⏹评价者信度

（五）效度

效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度要紧包含内容效度与效标效度。

⏹内容效度指绩效评价对要评价的绩效内容的反映程度；

⏹效标效度指的是测评结果与被测内容的关联程度。

4.领导风格（什么成熟度的员工应采取什么样的领导风格？）（详见P198）

5.研发人员，生产人员，销售人员的绩效评价周期应采取什么样的方式？P174

⏹中高层管理者（以年度评价为主）

⏹生产、市场营销、服务人员（以月度评价为主）

⏹研发人员（按照项目阶段确定评价周期）

⏹行政职能人员（以月度或者季度评价为主）

——研发人员的评价周期：

既能够根据项目周期确定考察周期，也能够定期进行检查。（详见书本）

——生产人员的评价周期：

引入质量指标，并重视绩效改进的评价指标权重。

要求短期，及时的绩效评价

——销售人员的评价周期：

以月度或者者季度为评价周期，或者者根据情况缩短评价周期。

6.关于平衡计分卡（Balanced Score Card）的指标？（给你一个指标，推断属于那个维度？）P76

——常见的基于BSC的KPI指标体系

(一)财务衡量指标体系

⏹净资产收益率=净利润/净资产

⏹总资产报酬率=净利润/总资产

⏹成本费用利润率＝利润总额/成本费用总额

⏹总资产周转率=销售收入/总资产

⏹销售（营业）增长率、人均销售增长率、人均利润增长率等（二）客户导向型指标

1.市场占有率（市场份额）

2.客户维持率

（1）老客户的人数增减情况

（2）顾客的忠诚（既有顾客的业务成长率）

（3）新客户开发率

（4）顾客满意度

3.产品与服务的属性

（1）时间（2）品质（3）价格（4）形象与商誉

（三）内部流程指标体系

（1）新产品推出能力

（2）设计能力

（3）制造效率

如产品及原材料损耗率、交货速度、延迟交货次数、单位成本、产品品质等（4）安全性

四）学习、创新与成长指标体系

（1）员工能力

（2）员工提案采纳情况

（3）产品质量改善情况、废料降低情况

（4）对员工的培训情况

——平衡计分卡的不足

⏹对管理水平要求高，实施难度大

⏹指标数量多，各指标权重的分配比较困难

⏹部分指标的主观性大，难以衡量

⏹实施成本高

详见P76：指标：一、财务指标与非财务指标

二、客观指标与主观推断指标

三、前置指标与滞后指标

四、计分卡指标与仪表盘指标

五、考核指标与监控指标

7.宽大化倾向，严格化倾向，中心化倾向产生的原因是什么？P236

——宽大化倾向：是最常见的评价误差行为。受这种行为的影响，评价者对评价对象所做的评价往往高于其现实成绩。

原因：

1评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格的评价下属。

2评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩。

3评价要素的评价标准不明确。

4评价者想要鼓励工作表现有多提高的员工。

具体而言：关于绩效出色的员工而言，他们对绩效评价的结果产生强烈不满，从而影响他们的工作积极性。

关于绩效很差的员工而言：一方面，他无法熟悉自己需要提高哪一方面的绩效，只能继续维持现状，导致绩效的不到提高，绩效管理的目标无法得以实现；另一方面，由于该员工有一个令人满意的评价记录，即使管理人员想要解雇他，也会由于缺乏理由而无法实现。

——严格化倾向：是与宽大化倾向相对的另一种可能的评价者行为倾向，是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向。

原因：

1评价者对各类评价因素缺乏足够熟悉。

2惩处顽固或者难以应付的员工。

3促使有问题的员工主动辞职。

4为有计划的裁员提供根据。

5减少凭业绩提薪的下属数量。

6遵守组织的规定（组织不提倡管理者给出高评价）

假如针对整个部门的绩效评价过分严格，则该部门的员工在加薪与提升方面都将受到影响。

假如对某一特定的员工评价过分严格，则有可能“被歧视员工”的指控。

——中心化倾向：这种倾向使者评价者对一组评价对象作出的评价结果相差不多，或者者都集中在评价尺度中心邻近，导致评价成绩拉不开距离。

原因：

1人们往往不愿意作出“极好”“极差”之类的极端评价。

2对评价对象不甚熟悉，难以作出准确的评价。

3评价者对评价工作缺乏自信心。

4评价要素的说明不完整，评价方法不明确。

5有些组织要求评价者对过高或者者过低的评价写出书面鉴定，以免引起争议。

二、名词解释

1.360度绩效反馈计划P279

⏹360度绩效反馈计划，是帮助一个组织的成员（管理人员）从与自己发生工作关系的所有主

体那里获得关于本人绩效反馈信息的过程。

⏹360度绩效反馈计划的价值在于能力开发。

⏹实施条件：高层领导支持与企业的稳固性。

2.绩效指导

3.绩效监控P195

什么是绩效监控？

——PPT：管理者进行跟踪、检查、指导，及时发现下属工作过程中存在的问题，帮助下属不断改变工作方法，随时纠正下属偏离工作目标的行为，并及时收集员工的绩效信息，从而确保绩效目标的实现与绩效评价有据可依的过程。

——P195：是绩效管理的第二个环节，是连接绩效计划与绩效评价的中间环节，也是耗时最长的一个环节。在整个评价周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续性的绩效沟通，预防或者解决绩效周期内可能发生的各类问题，以其达到更好的完成绩效计划目的。

4.目标管理P40

——目标管理（Management By Objectives）的概念是管理学家彼得·德鲁克Peter drucker在1954年于其著名的《管理的实践》中最先提出来的。

——目标管理（MBO）是一种程序或者过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任与分目标，并把这些目标作为组织绩效考核与考核每个部门、个人绩效产出对组织奉献的标准。

5.绩效反馈P275

绩效反馈：是使员工熟悉自身绩效水平的各类管理手段。绩效反馈是绩效沟通的最要紧的形式。同时绩效反馈最重要的实现手段就是管理者与员工之间的有效沟通，通过绩效沟通中谈到的问题能够用于指导我们更好的进行绩效反馈，此外，绩效反馈的特定内容与目的也决定了管理者在进行绩效反馈时还应该注意一些特殊的沟通技巧。

（1）反馈的要素

⏹反馈源、反馈同意者与反馈信息

（2）反馈的类型

⏹正面反馈、负面反馈与中立反馈

6.量表法p253

⏹量表法是将一定的分数或者比重分配到各个绩效评价指标上，然后由评价者根据评价对象在

各个评价指标上的表现情况，参照标度的规定对评价对象进行评价、打分，最后汇总算出总分，作为得到最终的绩效评价结果。

7.标杆管理

☐不断寻找与研究一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、推断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或者赶超一流公司，制造优秀业绩的良性循环过程。

8.信度P34

☐信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳固的一个指标。常用的指标有下列几种：

⏹再测信度

⏹复本信度（等值性信度）

⏹分半信度

⏹同质性信度（内部一致性效度）

⏹常见的有库德·理查森信度与哥仑巴赫提出的a信度

⏹评价者信度

9.效度P36

效度

效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度要紧包含内容效度与效标效度。

⏹内容效度指绩效评价对要评价的绩效内容的反映程度；

⏹效标效度指的是测评结果与被测内容的关联程度。

三、简答

1.如何做好建设性批判？

对错误行为进行反馈的方法——建设性批判

七条原则：

⏹建设性批判是战略性的

⏹建设性批判是保护对方自尊的

⏹建设性批判发生在恰当的环境中

⏹建设性批判是以进步为导向的

⏹建设性批判是互动式的

⏹建设性批判是灵活的

⏹建设性批判能够传递帮助信息

2.建设性沟通的原则？

☐什么是建设性沟通？

解决问题+人际关系的改善

☐建设性沟通的原则

⏹完全性原则（提供全部必要信息）

⏹对称性原则（信息具有准确性）

⏹对事不对人的定位原则（问题导向与人身导向）

⏹责任导向的定位原则（自我显性的沟通与自我隐性的沟通）

⏹事实导向的定位原则（以描述事实为要紧内容的沟通方式）

——建设性沟通中的有效倾听

⏹好的心态是前提

⏹少说多听

假如你说话就无法倾听。“多给别人耳朵，少给声音。”

⏹制造良好的沟通氛围

帮助对方能畅所欲言，不要打断。

⏹要学会欣赏与赞美对方

⏹操纵你的情绪

生气的人容易做错事

提示对方你想倾听他说的话

适时提问，表现出有兴趣的态度。别人说话时，不要乱画、轻敲。

——建设性沟通中的非语言沟通

常见肢体语言的基本含义：

•说话时捂嘴：说话没有把握或者撒谎；

•没有眼神的沟通：试图隐瞒什么，不自信；

•小动作（关门、狼顾、亲密动作）：不坦诚，狐疑；

•双臂交叉置于胸前：不乐意，防范

•搓手：有所期待；

•握紧拳头：意志坚决，有野心

月/季度浮动薪酬

——绩效奖金优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工制造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，尽管没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也能够不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

——绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期通常按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不一致也应当有所区别，绩效考核结果越高，调薪的比例也就

越高。

绩效调薪的确定涉及两个因素：

一是员工的绩效水平的高低.

绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调；

二是该员工在其工资范围中所处的位置.

假如该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。

绩效调薪的设计能够只考虑前面一个因素，也能够两个因素同时考虑。

绩效调薪的周期：季度调薪、半年调薪与年度调薪。年度调薪是最为普遍的方式。

绩效调薪的前提：其建立的前提是企业务必建立起分层分类的、基于战略的关键业绩指标体系与绩效管理系统。

——绩效加薪与可变薪酬的区别：

⏹绩效加薪取决于企业当年的经营业绩与员工个人的绩效评价等级，可变薪酬的变动是事先约

定好的。

⏹绩效加薪一旦确定就会永久地增加到基本薪酬之上，会产生累积效应，而可变薪酬不存在累

积效应，它只适用于员工与企业约定的某一绩效周期。

——绩效加薪是根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长方式。

绩效加薪是对员工过去工作业绩的确信，在年度考核中优秀的员工，通常会在下一年度获得基本薪酬增加的待遇。

一、短期绩效奖励计划

（一）绩效加薪

基本薪酬增加的途径：

à普遍加薪

à绩效加薪计划

à生活成本加薪

绩效加薪可能存在的问题：

:永久性

:缺乏弹性

:经济上的负担

:

市场化绩效加薪

以绩效与相对薪酬水平为基础的绩效加薪

基于薪资比较比率的绩效加薪

4.选择绩效指标的方法有什么？

——选择绩效指标的方法

⏹工作分析法

⏹个案研究法

⏹问卷调查法

⏹封闭式问卷分为是非法、选择法、计分法、排列法。

⏹专题访谈法

⏹经验总结法

5.关键绩效指标体系考核中常见的问题？

——关键绩效指标体系考核中常见的问题

⏹绩效考核的结果并不总是很清晰

⏹某些指标难以衡量

⏹团队绩效的考核问题

⏹不注重对关键绩效指标体系的审核，导致考核指标与标准与组织目标不一致。

6. 绩效管理的意义？

（一）什么是绩效管理?

绩效管理是人力资源体系的一个模块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准与所需能力的协议，在双方相互熟悉的基础上使组织、群体与个人取得较好工作结果的一种过程。

7.目标管理实施程序？

——目标管理（Management By Objectives）的概念是管理学家彼得·德鲁克Peter drucker在1954年于其著名的《管理的实践》中最先提出来的。

——目标管理（MBO）是一种程序或者过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任与分目标，并把这些目标作为组织绩效考核与考核每个部门、个人绩效产出对组织奉献的标准。

四、论述

1.行为锚定量表法的操作步骤及其优缺点？

——行为锚定量表法(Behaviorally anchored rating scale method, BARS)

◆美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯与洛恩·肯德尔于1963年提出来的考核方法。

◆行为锚定法是图尺度量表法与关键事件法相结合的行为导向型量表法。

◆使用这一方法时，首先确定考评的维度，即从什么方面对员工的绩效进行评定。

◆然后为每一考评维度都设计出一个评分量表，并列举出与每一维度的各评定等级相对应的关

键事件。

◆

◆优点

◆工作绩效的标准更为明确

◆考核指标独立性较高，不容易产生晕轮效应等误差

◆具有良好的反馈功能

◆适合为奖金分配提供根据

◆缺点

◆需要花费更多的时间

◆员工的行为表现不稳固，有的时候其绩效等级难以确定

◆使用的工作类型比较有限

2.KPI指标体系设计的程序？P48

——关键绩效指标的含义

关键绩效指标（KPI---Key Performance Indicators）：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标通过层层分解产生的可操作性的指标体系。

⏹可量化的或者可行为化的指标体系

⏹表达对组织战略目标有增值作用的绩效指标

⏹沟通的平台

⏹

⏹

⏹⏹

——确定组织内各个层次的工作产出

☐基本原则

⏹增值产出原则

⏹客户导向原则（内部与外部）

⏹结果优先原则

⏹设定权重原则

⏹例子（通过客户关系图，明确工作产出）

——关键绩效指标类型

——关键绩效指标体系考核中常见的问题

⏹绩效考核的结果并不总是很清晰

⏹某些指标难以衡量

⏹团队绩效的考核问题

⏹不注重对关键绩效指标体系的审核，导致考核指标与标准与组织目标不一致。

3.比较评价法的类型与优缺点？

——绩效评价中常用的方法

1.比较法：

⏹交替排序法

⏹因素排序法

⏹配对比较法

⏹强制分布法

⏹人物比较法

⏹

——对比较（相对）评价法的评价

⏹优点：设计容易、使用方便，是区分雇员绩效的有效工具；排除了出现趋宽、趋中、与趋严

误差的可能性。

⏹缺点：无法反映组织战略目标，无法在不一致评价群体之间进行横向比较，缺乏对未来绩效

提高的指导作用，评价的公平性受到了质疑，易导致员工关系恶化。

4.绩效管理与人力资源管理中其他模块之间的关系？

——人力资源管理系统中的绩效管理

（一）绩效管理与工作设计与工作分析的关系

⏹工作设计与工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要根据

⏹绩效管理的结果也是对工作设计合理与否的一种验证手段

（二）绩效管理与招募与甄选的关系

⏹绩效评价的结果可能促使企业做出进行招募活动的决定

⏹绩效评价结果是检验甄选系统有效性的重要手段

⏹员工的绩效记录是录用决策的重要根据

（三）绩效管理与培训开发的关系

（四）绩效管理与人事调整的关系

⏹绩效管理的结果会影响到人事调整决策

⏹人事调整决策是否达到了预期效果也能够通过以后的绩效管理加以检验（五）绩效管理与薪酬福利的关系

绩效管理考试复习资料

关键词 1、绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及 其结果。 2、绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的 目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 3、战略性绩效管理：是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成 的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。 4、关键绩效指标：关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目 标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。5、平衡计分卡：有广义和狭义之分，广义的平衡计分卡是就理论体系而言，其本质一言以 蔽之，就是以战略为管理核心实现组织整体协同，从而提升战略执行力，狭义的平衡计分卡是就管理工具而言，它是与战略地图相并列的一种管理表格。 6、SMART原则：一、绩效目标应该是明确具体的，specific 二、绩效目标应该是可衡量的， measurable 三、绩效目标应该具有行为导向，action-oriented 四、绩效目标应该是切实可行的，realistic 五、受时间和资源限制，time and resource constrained 7、绩效监控：在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下 属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的，这就是绩效监控。 8、建设性绩效沟通：这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的 作用，属于建设性沟通。 9、绩效薪酬：所谓绩效薪酬，是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。这种激励性 薪酬方案---一种激励性的计件工资报酬制度，是由科学管理之父弗雷德里克?泰勒创造的。 复习思考题 1、绩效监控环节的关键点有哪些？谈谈你对绩效监控环节重要性的认识 答：三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性，最后是绩效评价信息的有效性。 2、绩效信息收集的内容和方法有哪些？ 答：收集信息的内容取决于组织的目标，并且主要强调的是绩效管理有关的信息。信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。从信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息，例如，工作目标或工作任务完成情况的信息；管理者观察到的信息，例如，工作绩效优异或低下的突出行为表现；以及来自其他人评价的信息，例如，客户反馈的积极（消极）信息等。为了使绩效数据收集制度化，人力资源部门汇总各个部门应该提供的考核指标信息提交有关部门，在绩效期末，相关部门应该及时提供相关信息，保证绩效考核的顺利进行。 信息记录和收集是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响，收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。 对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽

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绩效管理复习资料 一、选择 1.绩效计划的特点P29 ——绩效计划的含义 ⏹绩效计划是由管理者与员工就工作目标与标准达成一致意见，形成契约的过程。 ⏹绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。 ——绩效计划的特点 ⏹绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程 ⏹绩效计划是关于工作目标与标准的契约 ⏹绩效计划是一个全员参与的过程 2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172 ——构建绩效评价指标体系的步骤 ⏹设计绩效评价指标库 ⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标 ⏹确定指标的权重 指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。 评价指标权重包含三个： 一是评价的目的（最重要）：针对不一致的评价目的，应该对绩效评价中饭各个评价指标给予不一致权重。 通常的做法是将其分为：工作业绩评价指标与工作态度评价指标（两个评价维度） 二是评价对象的特征：决定了某一评价指标对该整体工作绩效的影响程度。 比如：责任感 三是企业文化要求：企业文化倡导的行为或者特征也会反映在绩效评价指标的选择与权重上。比如：以客户为中心的文化较为重视运营绩效与短期绩效，而创新型文化更为关注战略计划与长期计划。 ——绩效评价指标的分类 1.根据绩效评价的内容分类 ⏹工作业绩评价指标、工作能力评价指标与工作态度评价指标 2.根据评价指标的客观化程度分类 ⏹硬指标：硬指标指能够客观地加以测量与评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率 等。

软指标：要紧通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。 ——选择绩效指标的方法 ⏹工作分析法 ⏹个案研究法 ⏹问卷调查法 ⏹封闭式问卷分为是非法、选择法、计分法、排列法。 ⏹专题访谈法 ⏹经验总结法 ——构建绩效评价指标体系的步骤 ⏹设计绩效评价指标库 ⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标 ⏹确定指标的权重 ⏹指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的 要求。 3.绩效管理系统的评价标准P33 （一）战略一致性标准 （二）明确性标准 （三）可同意性标准 ⏹程序公平 ⏹人际公平 ⏹结果公平 （四）信度标准 ☐信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳固的一个指标。常用的指标有下列几种： ⏹再测信度 ⏹复本信度（等值性信度） ⏹分半信度 ⏹同质性信度（内部一致性效度） ⏹常见的有库德·理查森信度与哥仑巴赫提出的信度 ⏹评价者信度 （五）效度 效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度要紧包含内容效度与效标效度。 ⏹内容效度指绩效评价对要评价的绩效内容的反映程度； ⏹效标效度指的是测评结果与被测内容的关联程度。 4.领导风格（什么成熟度的员工应采取什么样的领导风格？）（详见P198）

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判断题 1.职位分析是任何一套绩效管理体系实施的一个基本前提。( ) 2.行为核查清单法属于绝对评价体系。 3.确定目标的SMART原则中“A”指的是可衡量的。( ) 4.将原材料转化为组织生产的产品或服务的各项活动属于任务绩效。( ) 5.使绩效管理体系获得足够的支持，就是要获得高层管理人员的支持。( ) 6.绩效的多维性是指不同类型的行为能帮助（或阻碍）组织实现其目标。( ) 7.制定战略规划的第一步是撰写愿景陈述。( ) 8.战略认同是指组织内各单元对一系列的战略重点达成共识，但事实上，各业务单元之间达成共识的程度越高并不意味着组织的整体绩效就越好。( ) 9.周边绩效达成的前提是能力和技能。 10.员工评价的信度高，绩效评价的效度就高。( ) 11．网络团队内部的成员关系不受时间或空间的限制，也不受组织边界的约束。( ) 12如果对员工实施了惩戒程序后仍然没有实现目标，就需要召开一次解雇会议。 13.绩效管理是持续性的管理过程，必须定期化、制度化。 14. 绩效管理的两个前提条件之一是企业的规模要大。 15. 采用行为法衡量绩效的第一个步骤是界定职责。 16. 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。( ) 17.在提供反馈时，首先要做的是做出评价和做出判断，而不是描述行为和结果。( ) 18.在记录员工的整体绩效时，应尽量多使用形容词，可以加强解释的精确性。( ) 19.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。( ) 20.网络团队内部的成员关系不受时间或空间的限制，也不受组织边界的约束。（）21．绩效本身通常包括员工的行为以及行为带来的结果。（） 22. 企业绩效管理的主体是人力资源部。（） 23. 获得组织高层管理人员对绩效管理体系的支持的关键因素之一是将绩效管理体系与组 24.绩效评价表格中必须包括员工意见陈述。（） 25．获得高层管理人员对绩效管理体系支持的关键因素之一是将绩效管理体系与组织和部门的战略重点紧密联系在一起。（） 26.核心自我评价包括四个特质：自尊、自我效能感、情绪稳定性和控制点。（） 27.传统薪酬计划与绩效管理体系之间联系紧密性很高。（） 28.标准是一种理想的绩效水平，而目标通常是可以接受的最低绩效水平。( ) 29. 组织的优势是指组织可以用来增强其竞争优势的那些内部特征。（） 30. 优秀的绩效辅导应当被视为一种学习的机会。（） 31.在绩效辅导风格中，“推动者”是最有效的。（） 32.绩效管理过程的最后一个阶段是绩效计划的更新和重新签订。从本质上来说，这是与绩效计划完全相同的一项内容。（）

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1.让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的： D.开发目的 2.采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： C.量词式评价尺度 3.领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： C.支持型领导 4.将员工的工作内容与组织的战略目标联系在一起，这体现了绩效管理的那一目的： D.战略目的 5.某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于 C.评价者晕轮效应 6.按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法： B.强制分配法 7.最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是： B.卡佩利 8.平衡计分卡的提出者是 C.卡普兰和诺顿 9.决定各个评价指标权重的主要因素不包括： D.评价的难度 10.战略性人力资源管理理念真正提出者是： D.沃克 11.最早建立VRIO架构分析企业竞争优势的学者是： B.巴尼和莱特 12.下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见的领导风格是： D.参与型领导 13.一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 14.提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是： C.赫茨伯格 15.将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： B.排序法 16.对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度： C.再测信度 17.领导者为下属设置挑战性的目标，并相信下属能达到这些目标的领导风格是： B.成就指向型领导 18.使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： C.数量式评价尺度 19.任务绩效——关系绩效的二维模型的提出者是： A.伯曼 20.使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是： A.等级式评价尺度 21.强化理论的提出者是美国学者： C.斯金纳 22.由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作能力记录下来的绩效评价方法是： A.能力记录法

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绩效管理复习资料一、名词解释 1．绩效：英文performance,又称工作表现.它壹般包括俩个方面：壹方面指工作结果，相当地通、、所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另壹方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。P3 2．战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。P28 3．绩效评价：英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。P9 绩效目标：于绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。P33 4．绩效管理：是壹个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。P10 5．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。P55 战略性目标：指将员工的绩效目标和组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动和企业运营战略相结合。P45 6．开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。P46 7．绩效目标：于绩效管理 中也称为目的或责任，它为 评估者和被评估者提供基 本的评价标准，便于讨论和 衡量。P33 8．绩效评价指标：是对绩 效进行评价的维度，比如产 品的数量、质量、成本等。 P55 9．基本标准：就是合格标 准，是对评估对象的基本期 望，是通过努力能够达到的 水平。P58 10．行为锚定评价量表法： 是以图尺评价量表法和关 键行为事件法为基础开发 出来的评估方法。P89 11卓越标准：它是指对评估 对象没有做强制要求，可是 通过努力，壹小部分人能够 达到的绩效水平。P58 12任务绩效行为：所规寂的 行为或和特定的工作熟练 有关的行为，这些行为直接 或者间接帮助实现企业目 标。P65 13周边绩效行为：指那些促 进组织气氛、社会关系和心 理环境的待业，又被称为组 织公民行为，或者亲社会组 织行为。P67 14德尔斐法：它是壹种背对 背的集体决策咨询方法。它 不需成员正式出席会议，壹 般通过匿名通讯联系，群体 成员各自充分发表自己的 观点，然后以系统的、独立 的方式综合他们的判断。 P76 15关键绩效指标：是对企业 组织运作过程中关键成功 要素的提炼和归纳。用于评 价被评价者绩效的可量化 或可行为化的指标体系。 P111 16层次分析法：它是帮助决 策者于决策过程中确定优 先秩序的壹种灵活而有效 的方法。P77 17结构化面试：事先设计好 要评价的要素，根据要素设 计和工作环境类似的具体 情景，让评价者讲述于规定 的情景中如何估出反应。 P94 18强制分配法：大多为企业 于评估绩效结果时所采用。 该方法就是按事物的“俩个 头小、中间大”的正态分布 规律，先确定好各等级于被 评估者总数所占的比例，然 后按照每个员工绩效的优 劣程度，强制列入其中的壹 定等级。P95 19整体领先法：于各部门人 数确定的前提下，根据部门 整体绩效的等级，不同等级 给予壹定的调节系数，确定 部门内各等级员工名额，对 整体绩效领行的部门给予 壹寂的倾斜。P98 20360度绩效评价方法：是 由被评价人的上级、同级人 员、下级和（或）内部客， 外部客户以及被评价者本 人担任评价者，从各自不同 角度对被评价者进行全方 位的评价，现通过反馈程序 将评价结果反馈给被评价 者，以达到改善被评价者工 作行为、提高工作绩效的目 的。P104 21标杆基准法：是企业将自 身的关键业绩行为和最强 的竞争企业或那些于行为 中领先的最有名望的企业 的关键业绩行为作为基准 进行评价和比较，分析这些 基准企业的绩效形成原因， 于此基础上建立本企业可 持续发展的关键业绩标准 及绩效改进的最优策略的 程序和方法。P114 22关键工作领域：是指对企 业总体竞争地位和企业战 略目标的实现有重大影响 的变量，它是制定关键绩效 指标的重要依据。P120 23角色扮演：它是情景模拟 培训的壹种方式，措于壹个 模拟的工作环境中，让受训 人员扮演其中人物，承担其 中角色的工作职责的壹种 培训方法。170 24光环效应：指于绩效评估 中，评估者未能区分被评估 者绩效的不同方面，产生壹 好百好、壹坏百坏的倾向。 P197 25似我效应：指于绩效评估 中，评估者往往对那些和自 己相似的被评估者给予更 高评分的倾向，而评价那些 和自己不同的人的时候，做 出的评价相对偏低。P198 26暗示效应：P199 27近因效应：指于绩效评估 中，评估者对被评估者近期 的业绩或行为印象深刻，忽 略或淡化被评估者几个月 或更长壹些时间之前工作 表现的倾向。P198 28趋中效应P198 29刻板印象197 答：指于绩效评估中，评估 者可能对某些人群有固定 的见法，而这些见法是不符

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绩效管理 一．名词解释 1.考绩：考绩又称“考课”“考成”“考核”等，其含义就是“言用人之法，皆须考以功绩”。尤其是对现任官吏的表现和政绩，以有效方式进行考核，然后定出优势，以供用人参考。 2.效度：效度是指绩效考核结果与要考评内容的相关程度，即用某一考核标准所测到是不是真正想测评的对象 3.信度：信度是考评的一致性和可靠性，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内进行的两次测评结果应当是一致的 4.业绩评定表法：所谓业绩评定表法，是一种被广泛采用的绩效考核方法，它根据限定的评价因素对员工进行考核，通过等级表对员工业绩进行判断并评出等级 5.行为锚定等级评价法：实际上是量表评价法与关键事件法的结合体，为每一绩效指标的每个等级赋予具体的关键事件作为行为锚，并由主管人员进行考核 6.配对比较法：配对比较法又称平行比较法，人与人比较法，本质上也是排序的一种，就是把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较 7.360度考评反馈：由上级、下级、同事、本人、客户专家及其他与被考评者有工作来往的人共同对被考评者进行全面绩效考评 8.绩效考核：绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程 9.光环效应（晕轮效应）：光环效应又称晕圈错误，是指评估者对某个方面过于看重，并因此对被评估者的其他方面给出过分的评价的情况 10.绩效管理沟通：绩效管理沟通即是管理者及员工就工作绩效相关问题进行探讨，反馈和支持的过程 二．简述题 1.绩效管理的目标： （1）检查员工聘任上岗表现及其工作业绩 （2）促进发展战略的逐步分解和可操作化 （3）促进压力传递，激发员工的竞争意识 （4）实现价值评价和价值分配机制的优化 （5）培育使优秀人才脱颖而出的企业文化 2.绩效考核中经常出现的问题 （1）光环效应 （2）分布效应：过宽或过严倾向，趋中倾向 （3）近期行为偏见 （4）溢出效应 （5）个人偏见 （6）我同性错误 （7）评估者的结论性角色 （8）第一印象 3.目标管理法的原则 （1）企业的目的和任务必须转化为现实操作的目标，并且要由单一目标评价变为多目标评价 （2）必须为企业各级各类人员和部门制定目标

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绩效管理复习资料 绩效管理是管理学领域中一项重要的研究领域，它涉及到组织、领导、员工等多个方面，是现代企业成功的关键因素之一。为了帮助读者更好地掌握和理解绩效管理的相关知识，本文将为大家介绍一些绩效管理的复习资料。 一、绩效管理的定义 绩效管理是一种组织性能管理的过程，它通过对个人、团队和组织工作绩效的策划、评估和提升，实现组织目标的达成和员工自我实现的目标的达成。 二、绩效管理的流程 1、制定绩效管理计划：制定绩效管理计划是绩效管理的第一步，它要求管理者对工作绩效指标、绩效评估标准和绩效考核周期等细节进行规划。 2、设定工作目标：在制定绩效管理计划的基础上，管理者需要设定具体的工作目标，明确员工的工作任务和预期成果。 3、测量工作绩效：在设定工作目标后，需要根据工作指标和评估标准进行工作绩效的测量，以评估员工的工作绩效。 4、给予反馈和奖励：根据测量的工作绩效结果，管理者和员工之间应该及时地进行反馈交流，以便调整并提升绩效。

在绩效表现优异的情况下，应该及时地给予奖励，以激励员工的积极性。 5、纠正绩效不良：针对绩效表现不良的员工，需要进行 纠正和改善，以提升其工作能力和质量。 三、绩效管理工具 1、360度反馈：360度反馈是一种通过向员工的上级、同事、下属、客户或合作伙伴等多方面提供反馈的方法，以全面认识员工的工作表现和工作风格。 2、目标管理：目标管理是基于设定工作目标的绩效管理 方法，将员工的工作与组织的战略目标相对应，以确保员工的工作目标与组织目标的一致性。 3、行为观察技巧：行为观察技巧是根据员工的工作行为 和交流方式进行绩效评估的方法，最大限度地消除主观偏见。 4、绩效评估表：绩效评估表是用于评估员工绩效的工具，通过对员工的工作表现、创新能力、责任心等方面进行评分，以反映员工的工作表现以及改进的方向。 四、绩效管理中的注意事项 1、绩效管理应该遵循公平公正、客观公正的准则，不断 改进评估标准和方法，以确保员工的权益和公正性。 2、绩效管理需要与组织的目标相结合，以确保员工的工 作能够对组织目标有所贡献。

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绩效管理 1. 在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为专家经验判断法。 2. 绩效评价指标应针对某个特定的绩效目标，反映相应的绩效标准，体现了其具有针对性. 3. 评分标准用“优、良、中、差”表示的方式是量词式。 4. 管理者召开绩效会议应会议目的具体、明确，不开无所谓和冗长的会议;会议可随时召开，不必考虑会议频率;营造平等、和谐的氛围。 5. 向于采用“命令和劝说”式绩效辅导的管理者，其辅导风格为教学型指导者。 6. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点是工作结果。 7. 绩效的性质不包括模糊性

8. 在战略性人力资源管理系统中，绩效管理处于核心地位 9. 关于绩效反馈面谈过程中应该注意的问题错误的是强调员工的不足和改进的方向。 10. 组织绩效评价指标的评价中引入减分项，目的是避免某种行为的发生 11. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。 12. 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该视具体情况而定。 13. 以能力为基础的薪酬制度更适用于职能管理人员。 14. 不属于绩效反馈面谈的原则的是公平原则。 15.进行绩效评价之后不适合进行评价者培训。 16. 组织绩效评价系统需要对评价什么和如何进行评价界定的十分清楚，反映了组织绩效评价系统的准确性特征 17. 绩效管理的对象是组织中的机会

18. 标杆管理的不足之处在于标杆管理中目标标准不容易确定。 19.关键绩效指标的理论基础是二八法则。 20. 绩效计划的目的是实现组织的战略目标 21. 关于绩效工资和绩效调薪的说法，绩效工资是一次性的。 22. 在绩效评价中，“多长时间评价一次”界定的是绩效评价周期。 23.提炼组织核心价值观最常用的方法是组织内部举行所有员工参与的大讨论 . 24.为了保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的回馈面谈。 25.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。 26. 一个岗位的关键绩效指标数量一般应控制在5-10个。 27. 绩效管理的对象是组织中的全体员工。

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单项选择 1、下列关于对“注重实绩的原则”理解，不正确的是（A ） A、实绩只是职工完成工作的数量 B、把考核的着眼点放在实际贡献上 C、实绩是工作人员知识、能力、态度等综合素质的反映 D、在实绩的基础上兼顾职员的全面素质 2、绩效考核中最常见的考核方式是（D） A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上级考核 3、考核的纵向程序的一般顺序是（A ） A、基层→中层→上层 B、上层→中层→基层 C、中层→基层→上层 D、中层→上层→基层 4、BARS表指的是（C ） A、综合性指标量表 B、目标任务指标表 C、行为锚定评分表 D、部门评价指标表 5、将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（D） A、简单分级法 B、交替分级法 C、范例对比法 D、对偶比较法 6、绩效管理会给个人带来的利益是： ⊙A.导向性 ○B.更好的利用培训时间和预算 ○C.减免不良行为 ○D.对管理方式的反馈 7、下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？ ○A.为评估者及被评估者提供培训 ○B.监督和评价该系统的实施 ⊙C.向人力资源部提供反馈 ○D.开发绩效考核系统 8、下列关于关键事件法的描述哪个是正确的？ ○A.成本较高 ○B.不会积累小过失 ⊙C.不可单独作为考核工具 ○D.难以做到有理有据 9、员工绩效管理的范围，覆盖( D)。 (A) 企业组织中的所有人员(B) 企业组织中的所有过程 (C) 企业组织中的各种活动(D) 企业全员全面和全过程 10、关于关键事件法的叙述，正确的是( C )。 (A) 关键事件的记录和观察省时省力(B) 能做定量分析，但不能做定性分析

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一、名词解释 1、绩效考核的含义：是指考评主体对比工作目标或绩效标准，采纳科学的考评方法，评定员工的工作任务完成状况，员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的工程。 2、绩效棱柱的含义：绩效棱柱是设计出来的最新的、全面的绩效测量方法，它在现有的测量框架和方法之上，通过对他们进行整合进而供应了一种更为全面并且易于理解的测量框架来努力弥补之前方法的局限。 3、六西格玛记分卡：糅合六西格玛管理法和平衡计分卡优点的六西格玛计分卡不仅能够指导组织获得较高的利润，同时还可以确保快速改进组织的内部操作水平，从而保持这种精彩的盈利力量。在该系统中，提高利润的关键并不在于绩效水平的凹凸，而在于流程改进速度的快慢。 4、360°反馈评价法：360度反馈又称全视角考评或多个考评者考评，通过从各类人群那里搜集相关的信息，全面地反映了员工在某个工作岗位上的表现。 5、团队绩效：是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成状况；团队成员的满足感；团队成员连续协作的力量。 6、KPI：即关犍绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。 7、平衡记分卡：它是一种绩效管理的方法。它通过四个规律相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。（财务、顾客、内部流程、学习和进展） 8、标杆管理（超越）：不断查找和争论业内外一流的、出名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际状况与这些标杆进行定量化评价和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的缘由，结合自身实际加以制造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或制造高绩效的不断循环提高的过程。 9、绩效反馈：它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效状况进行反馈，在确定成果的同时，，找出工作中的不足并加以改进。 10、绩效改进：绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的缘由，制定并实施有针对性的改进方案和策略，不断提高竞争优势的过程。即指实行一系列行动提高员工的力量和绩效。 二、简答 1、如何进行目标管理 答：目标管理是一种科学的管理方法，通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、支配进度、组织实施、考 核等企业自我掌握手段来达到管理目标。 （1）绩效目标锁定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准即如何测量达成共识。 （2）确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认。 （3）实际绩效水平与绩效目标：发觉特别的绩效水平并分析产生的缘由；上下级就绩效改进达成共识；制定解决方法和矫正方案；为目标修正供应反馈信息。 （4）设定新的绩效目标：依据组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一轮绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识。

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1。我们认为绩效分为两个层次,即包括（组织 )绩效和员工个人绩效两方面。 2。一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性）。 3。影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励)、环境和机会。 4。绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的. 5。绩效管理系统包括四个环节:( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6。绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。 7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的,绩效目标是针对个人设定的。 8。绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项). 9。制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10。在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作（行为)、方式及其结果。 11。在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12。绩效评价指标包括四个构成要素：（指标)名称、定义、标志和标度。 13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价)和工作能力评价。 14。一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。 15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系,以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。 17。绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。 18。团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划 ) 二、单项选择题 1、实践证明,提高绩效的有效途径是进行( D)。A）绩效考核 B）绩效管理 C）绩效计划 D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。C) 结果 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识,以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B )要求. B) 任职资格4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（C）。 B）难以制定目标； 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀）员工，B类(一般)员工和C类（后进)进行绩效考核的公司是( A ）。 A) 通用 6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ A ）角度、内部运营角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 A) 客户7、行为锚定法的缺点包括（B） B）管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆 8、绩效管理的最终目的是（D）D) 提升员工绩效 9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( D ）. D）各直线部门主管 10、在绩效面谈中,考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为,这是指绩效反馈的（ B ）B)针对性 A)真实性C)及时性D)能动性 11、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(B) B。绩效管理程序设计 A。绩效管理内容设计C。绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计 12、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。是(C）C.目标比较法 13、面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机(A) A.双向倾听式 14、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主D.潜质 15、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句,说明员工的各种（A) A。工作行为 16、关键事件法的缺点是（B) B.不能做定量分析

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绩效管理复习资料 一、绩效的定义：（P5） ①绩效是结果②绩效是行为 ③绩效与员工素质有密切关系 二、绩效在实践中的含义（P6） ①“绩效”就是“完成工作任务” ②“绩效”就是工作结果或产出 ③“绩效”就是“行为” ④“绩效”是“结果”与“过程”的统一体 ⑤绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 三、绩效管理与绩效考核的区别：（P19） ①绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分 ②绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结 ③绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核 则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性 ④绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段 ⑤绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小 ⑥绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两 面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系 四、绩效管理的重要作用（P19） ①有效弥补绩效考核的不足 ②可以有效地促进质量管理 ③有助于适应组织结构调整和优化 ④能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突 ⑤可以节约管理者的时间成本 ⑥可以促进员工的发展 五、绩效管理与工作分析的关系（P23） 是告诉我们某个职位是干什么的以及由什么样的人来干，即确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标，而这些关键绩效指标就为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。工作分析为我们提供了一些基本依据。 六、绩效管理的基本流程（P36） 1、绩效计划与指标体系的构建 2、绩效管理的过程控制 3、绩效考核与评价 4、绩效反馈与面谈 5、绩效考核结果的应用 ①制定绩效改进计划②组织培训 ③薪酬奖金的分配④职务调整 ⑤员工职业发展开发⑥人力资源规划 ⑦正确处理内部员工关系 七、绩效沟通阶段需要注意的问题（P45） 1、营造良好的沟通环境 2、沟通原则 3、沟通过程 4、沟通形式 八、现代企业的绩效评价起源于美国，其源头有：

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名词解释： 1.绩效：绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出。 2.绩效管理：绩效管理是用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 3.绩效计划：在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么，需要做到什么程度。为什么做、何时做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。 4.绩效反馈：是指绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。 5.绩效辅导：指在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及成绩胜任素质的过程。 6.绩效沟通：是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。 7.绩效改进：指采取一系列行动提高员工的能力与绩效。 问道题 8.目标管理：指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上袭击的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估、奖励的表针。 9.标杆管理：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较。分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程 10.关键绩效指标：指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。 11.平衡计分卡：是根据组织的战略而设计的系统的评价指标体系，是一套完整的企业绩效评价系统。 12.指标 13.卓越标准 14.基本指标 一：绩效管理的目的？ 1.战略的目的。组织战略的实现离不开绩效管理系统，而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联 系才具有实际意义 2.战略目的。绩效管理的目的在于对员工绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工 3.开发目的。绩效管路的过程能够让组织发现员工的不足之处，以便对他们进行有针对性的培训，从而 使他们能够更加有效地完成工作。 二：平衡积分卡的主要特点？ 1.KAI是一种绩效评价系统 2.KAI是一种战略管理系统 3.KAI是一种沟通的攻击 4.KAI强调“平衡”的重要性 5.KAI强调因果关系的重要性 三：绩效指标设计过程中遵循的“SMART”原则？ 1.绩效目标应该是明确具体的 2.绩效目标应该是可衡量的 3.绩效目标应该是有行为导向的 4.绩效目标应该是确实可行的 5.绩效目标应该是受时间和资源限制的 四：卓越的绩效报酬制度应该是具有什么特征？ 1.薪酬战略与企业的发展战略保持一致 2.绩效与薪酬之间的相关性和一致性 3.整合各类薪酬计划，形成一个完整的薪酬方案 4.制度的灵活性 五：避免评价者误区的方法？ 1.清晰界定绩效评价指标，一避免晕轮效应。逻辑误差以及各种错误倾向的发生 2.使评价者正确认识绩效评价的目的，以免宽大化倾向及中心化倾向 3.在必要的时候，结合使用比较法（排序法，一一对比法，人物比较法和强制分配法），以免宽大化倾向、

《绩效管理》考试复习内容

《绩效管理》考试复习内容 第一章 1、绩效概念的理解？ 答：A、完成为了工作任务；B、结果或者产出； C、行为； D、结果+过程；` E、做了什么，能做什么 2、绩效指标和标准的关系？ 答：普通来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或者评估。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要 求被评估者做得“怎样”或者完成“多少”的问题 3、基本标准和卓越标准有何区别？ 答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。这种标准是每一个被评估对象经过努力都能达到的水平。 二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求 三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平 四、卓越标准主要是为了识别角色模范 第二章 1、绩效考核的概念？ 答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2 绩效考核的原则？ 答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则 C、定期化与制度化的原则 D、可靠性与正确性的原则 E、可行性与实用性的原则 3、信度与效度的概念？ 答：信度是指绩效考核结果的一致性和可靠性； 效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度 第三章 1、绩效管理作用？ 答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性 B、绩效管理可以促进质量管理 C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 D、绩效管理能够有效地避免冲突 E、绩效管理可以节约管理者的时间成本 F、绩效管理可以促进员工的发展 2、绩效管理在人力资源管理中的地位？ 答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占领着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。 3、绩效管理实施的影响因素？ 答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够 第四章 1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？ 答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一部份。绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核管理活动的成功

绩效管理复习资料终极版

绩效管理复习资料终极版 选择题 1．从管理学的角度看，绩效通常能够分为员工个人团队组织绩效 2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性 3．坎贝尔认为员工的绩效有三个要紧的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机 4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素 5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念 6．绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义 7．绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用 8．有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可同意性信度效度 9．管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果 10．波曼与摩托威德罗于1993年提出行为绩效能够分为任务绩效与周边绩效 11．价值观、态度是制造绩效的原动力 12．持结果说观点的学者认为绩效方要包含财务结果与非财务结果 名词解释 1．绩效：要紧是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为 2．绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态与行为结果进行定期考查与评估，灿是与员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为 论述简答 1．绩效管理的内涵 《1》绩效管理是双向的管理活动

《2》绩效管理要紧是对员工的行为与结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动 2．绩效评估与绩效管理的区别 《1》人性观不一致 《2》内容不一致 《3》管理者与员工的参与方式不一致 《4》目的不一致效果不一致 《5》侧重点不一致 3．有那些绩效管理的认识误区 《1》绩效管理等同于绩效评估 《2》决策者对绩效管理重视不够 《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的情况《4》员工对绩效管理缺乏懂得 4．绩效管理的实践问题分析 《1》人力资源经理与直线经理定位不明 《2》绩效管理与战略目标脱节 《3》绩效指标缺乏科学性 《4》绩效评估过于主观 《5》忽视绩效面谈与绩效反馈 《6》结果没有得到切实应用

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绩效管理复习资料 1.绩效的概念和特点 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 （1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。 （2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。 （3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。 2.影响个人绩效的因素 影响绩效的主要因素有技能、激励、环境和机会四个方面： （1）技能：指员工的工作技巧扣能力水平。影响其技能的原因有天赋、智力、经历、教育、培训等。员工的技能不是一成不变的。 （2）激励：激励作为影响员工绩效的因素，主要通过提高员工的积极性来发挥作用。为了使激励手段有效果．应该用适合个人特点和需要的手段，而不能千篇一律地用同一种方法激励所有的员工。 （3）环境：通常有组织内部环境和外部环境两类。组织内部环境一般包括工作场所的布局与条件、工作设计与工作任务分配、上级的领导方式与监督手段、薪酬福利政策、企业文化和组织政策等因素。组织的外部环境主要包括社会政治、经济状况以及市场竞争的激烈程度等。 （4）机会：机会是一种偶然性。员工被分配到什么样的岗位除了客观因素外，还带有一定的偶然性。机会总是垂青有准备的人，个人对机会的认识不同，把握机会的能力也不同。 3.简述绩效管理的基本内容

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判断题 1. 职位分析是任何一套绩效管理体系实施的一个基本前提。（） 2•行为核查清单法属于绝对评价体系。 3. 确定目标的SMART原则中“ A”指的是可衡量的。（） 4. 将原材料转化为组织生产的产品或服务的各项活动属于任务绩效。（） 5. 使绩效管理体系获得足够的支持，就是要获得高层管理人员的支持。（） 6. 绩效的多维性是指不同类型的行为能帮助（或阻碍）组织实现其目标。（） 7. 制定战略规划的第一步是撰写愿景陈述。（） 8. 战略认同是指组织内各单元对一系列的战略重点达成共识，但事实上，各业务单元之间达 成共识的程度越高并不意味着组织的整体绩效就越好。（） 9. 周边绩效达成的前提是能力和技能。 10. 员工评价的信度高，绩效评价的效度就高。（） 11 •网络团队内部的成员关系不受时间或空间的限制，也不受组织边界的约束。（）12如果对员工实施了惩戒程序后仍然没有实现目标，就需要召开一次解雇会议。 13. 绩效管理是持续性的管理过程，必须定期化、制度化。 14. 绩效管理的两个前提条件之一是企业的规模要大。 15. 采用行为法衡量绩效的第一个步骤是界定职责。 16. 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对 标准。（） 17. 在提供反馈时，首先要做的是做出评价和做出判断，而不是描述行为和结果。（ ） 18. 在记录员工的整体绩效时，应尽量多使用形容词，可以加强解释的精确性。（） 19. 由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准 备。（） 20. 网络团队内部的成员关系不受时间或空间的限制，也不受组织边界的约束。（） 21 •绩效本身通常包括员工的行为以及行为带来的结果。（） 22. 企业绩效管理的主体是人力资源部。（） 23. 获得组织高层管理人员对绩效管理体系的支持的关键因素之一是将绩效管理体系与组 24. 绩效评价表格中必须包括员工意见陈述。（） 25 •获得高层管理人员对绩效管理体系支持的关键因素之一是将绩效管理体系与组织和部 门的战略重点紧密联系在一起。（） 26. 核心自我评价包括四个特质：自尊、自我效能感、情绪稳定性和控制点。（） 27. 传统薪酬计划与绩效管理体系之间联系紧密性很高。（） 28. 标准是一种理想的绩效水平，而目标通常是可以接受的最低绩效水平。（ ） 29. 组织的优势是指组织可以用来增强其竞争优势的那些内部特征。（）