提升员工内生动力的六大方法

提升员工内生动力的六大方法

许多HR为了提升管理效率，组织效能，纷纷引入各种管理系统，梳理管理流程，制定各种管理机制，试图从自身的改善来获得整体组织绩效的提升。然而，事与愿违，自从80后、90后走入职场，HR发现，无论公司怎样做，似乎都会有员工抱怨和不满，要怎么统一目标、文化，激发他们的工作积极性呢？

俗话说：“没有不合适的父母，只有不懂事的孩子。”如今站在人力资源管理的角度，则是“没有不合适的孩子，只有没有办法的父母。”

其实，无论哪个时代，员工内心的渴求都是有共性的，HR就是要寻找这种共性，然后通过各种方式来激发员工内在活力，变员工被动成长为主动成长。就好像一个鸡蛋从外部打破是食物，从内部破壳是孵化生命。因此，HR运作组织的关键，是从内部突破，增强员工内生动力。

不妨以智立方为例，来看看提升员工内生动力的六大方法。

风向：企业文化白皮书智立方有自己的企业文化白皮书。首先开宗明义，表达我们是谁，要去哪里，有哪些规则是需要遵守的，什么是公司反对和抵制的。比如，公司尊重知识、尊重想法和创意、尊重实践，始终明确这样的主导风向。但这其中尤其要注意语境和表达方式，语言不能采用教导式的，而是要引导和熏陶，比如把所有公司的理念包上“故事的外衣”，春风化雨式地深入人心，让它在员工内心产生共鸣，使员工对公司逐渐信赖、依赖。

熏陶：组织环境建设人是环境的产物，如果在周围的环境中充满一些潜在语言，会慢慢地影响他的行为和思考。因此，在做组织环境建设时，要避免纯标语式的口号，这样很难进入人心。试着让它有创意，所有的大道理都可以转化成轻松幽默的文字，更容易让大家记住。

比如小会议室写着“捞干的唠”，洗手间卫生纸边上写着“人生就像卫生纸，没事的时候少扯”，大会议室的钟表上写着“少说废话”等。

评估：员工成长看得见在智立方，称员工为伙伴。让员工伙伴负责任地成长，看得见隧道那边的光。而不同的伙伴要的东西不一样，基层伙伴是要有所学，中层伙伴是要有所长，高层伙伴是要有所成就。

人没有天生的信心，只有不断被鼓舞的信心，公司每季度都有提名奖，看到员工快速负责任地成长，就要让他显现出来，每季度有成长之星、成长之组。员工受到鼓励后自然激情万丈。有个团队为宝马发布会作出了巨大的努力和配合，高标准严要求地工作，被评为季度成长之组，他们组获奖后把合影挂在墙上，写上“致没有遗憾的青春”。

集训：激发团队创造力学习一定要变成一种信仰。公司每两周举行一次午餐交流会，业务系统的叫“教你三招”，创意系统的叫“口活一个钟”。一起午餐时分享各自创意的想法，如此持续坚持，就有意想不到的结果。比如创意中心的几个85后员工自己参赛“ONE SHOW”国际创意奖，拿到了中国区的创意金奖，把四块奖牌淡定地轻轻放在主管桌上，吓了主管一跳。

集训时，智立方会把各地的伙伴，还有链条上的合作伙伴集中在一起，让大家集群作战，这时要把原有团队打散，突破部门界限，重组之后设同一个主题进行比武，目的是培养大家的团队合作意识。在企业实践中，常常会发现集团越来越大时，却“集而不团”，经常是20%的人扛着80%的责任，所以专业互补，合作经营会很重要。

另外，智立方还有对外的大学生职前公益训练营，通过两周的课程，把职场必备素质的观念技能传达给学生，播撒未来快速成长的种子。

关怀：家外之家计划在企业中，与其说大家在一起工作，不如说在一起生活。很多员工离职往往不是因为公司的大气候，而是因为团队的小环境。所谓不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友。智立方在很多小地方设计彼此生活的互动感。

比如“家外家计划”，公司力争“做事到位，作秀到点，做人到家”，每一个人都可能有不为人知的过去，或难以言表的苦衷，有可能是单亲家庭，可能母亲要住院，这些情况，公司在力所能及的情况下要关怀和考虑到。

一般公司能在母亲节时送个小礼物就不错了。但智立方的HR会打电话给员工的母亲说，“您的孩子在公司做得很好，同事都很喜欢他……”这是为了让每个母亲感觉她的孩子在这个组织中很放心，孩子的成长跟她的爱心是同步的。

鼓励：给员工正能量还有一点很重要，就是给员工带来新的正能量。对HR而言，首先要持续地、多角度地了解员工；其次是认同员工。员工没有天生的信心，外界的夸奖对他来讲很重要，即便是批评，也是建设性的，不能说你不好，而要说你可以更好。有时员工的信心就像一个气球，扎一下就会破，所以要呵护好。

此外，公司还要感恩员工。像很多公司经常采用的方式一样，智立方在三周年时给一起工作了三年的伙伴每人定制了一枚铜制勋章。这看似作秀，但对新人来说却是树立榜样，对老人来讲则是一种安慰和满足，表达你对他的肯定、认同和感谢。

成功从来不应该只是功成名就，而应该是成就功德。将公司的目标深入员工内心，让员工知道应该去哪儿，明白该做什么，潜移默化地影响他，发自内心地对他好，情深不露，他终会明白，你和他走过的这段旅程是多么地珍贵。

激发内生动力脱贫(汇编)

如何激发贫困户的内生动力 通过从众多媒体获悉，目前的精准扶贫工作，在激发贫困户内生动力方面，还没有行之有效的办法。贫困户的思想也没有彻底转变过来，绝大多数贫困户只关心“政府能给我多少钱”，而不是“我自己该做些什么才能脱贫”。扶贫工作仍面临不少困难和问题，其中非常突出的一个就是贫困群众内生动力不足。 我粗浅地认为：造成贫困群众内生动力不足的原因主要有以下几点： 一是脱贫条件不足。贫困地区大多地处偏远、交通不便、信息不灵，生产性基础设施落后。农村空心化，年轻人不多，绝大多数外出务工谋生，扶贫工作面临着“产业发展无资源、扩大生产无人手、投资项目无出路”、“创新项目无技术”的窘迫局面。

二是脱贫意识不强。有的贫困群众仍未摆脱“养猪为过年，养牛为犁田”的自然经济状态，一些群众“等、靠、要”思想严重，不去分析“我为什么贫困”，“是什么原因造成的”，“我脱贫的路子在哪里”等问题，认为自己贫困是政府的责任，等着政府给修房子、找路子、发票子，于是就出现了贫困户悠然自得的在墙角下 晒太阳，在麻将桌上搓牌九，在饭桌上酗酒发牢骚，而帮扶干部却急的像热锅上的蚂蚁等等奇葩的现象。 三是脱贫能力不高。除了掌握基本种田、养殖技术以外，贫困群众缺乏对现代科技的了解，缺乏适应现代市场经济的谋生技能，加之缺乏有组织的职业技能培训，外出务工很难找到高收入的工作。加之社会保障制度还不够完善，一些贫困户“十年努力奔小康，一场大病全泡汤”的现象仍然存在。

四是小富即安，目光短浅。 除此之外，也有帮扶措施不切合实际，基础设施跟不上等问题，导致难以建立贫困户脱贫长效机制，容易出现“今年脱贫，明年返贫，动态调整贫困户一年比一年多”的尴尬局面。 针对上述问题，在激发贫困户内生动力方面，应做好以下工作： 首先要加强思想扶贫力度。思想问题不解决，客观再努力也是暂时的。加快转变观念。治穷先治愚，扶贫先扶志。要加强向贫困人口宣传党和国家的政策法规，帮助他们分析致贫原因，引导他们牢固树立自强自立、自力更生、不等不靠的信心，树立“勤劳致富光荣，坐等靠要可耻”的正确理念。其次要大力加强实用技能培训，增强个体发展能力。根据贫困人口的实际需求，本着“实地、实用、实效”的原则，开展全方位靶向式职业技能培训，

有效激励员工的十二个法则

有效激励员工的十二个法则 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的，现在与大家分享。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性

【目标管理)员工管理的六大目标

（目标管理）员工管理的六 大目标

员工管理的六大目标 阿布雷于其所著的《管理的演进》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要领"，于这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见于公司中对人的管理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助且指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 壹、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天均来公司上班，但很难说他们均对公司的目标非常清楚。因为每个人均忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及关联内容的讲，讲座由人力资源部门主持，

可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：壹般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是壹个非常不错的办法。 二、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系于使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标能够确定出该员工岗位职责、职权范围以及和他人的工作关系。于进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也能够采用下面壹些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法于具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内仍是本职工作外的。壹般以记录壹周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录且分析的壹种方法。因为每位员工均有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接

专业技术人员内生动力

专业技术人员内生动力答案 ——专业技术人员继续教育测试答案 1）单选题，共10题，每题3.0分，共30.0分 1单选题 (3.0分) 内生动力又称为（），是指在有机体需求的基础上产生的一种内部推动力，是驱使有机体产生一定行为以达到满足需求的的内部力量。 1. A. 内驱力 2. B. 驱动力 3. C. 外驱力 4. D. 推动力 2单选题 (3.0分) 德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强专业技术人员的（），而非满意度”。 1. A. 责任感 2. B. 成就感 3. C. 认同感 4. D. 以上都是 3单选题 (3.0分) 团队精神能够使团队成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现不包括（）。 1. A. 团队成员在自己的岗位上尽心尽力 2. B. 主动为了整体的和谐而甘当配角 3. C. 每个人都是主角 4. D. 自愿为团队的利益放弃自己的私利 4单选题 (3.0分)

影响专业技术人员内生动力的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看，对其起影响的因素不外两个方面：内部因素和外部因素。内部因素是指（）。 1. A. 自身因素 2. B. 主观因素 3. C. 内在因素 4. D. 心理因素 5单选题 (3.0分) 每个专业技术人员所担负的（），都是和他对国家，社会应履行的义务相一致的。 1. A. 工作 2. B. 职责 3. C. 任务 4. D. 责任 6单选题 (3.0分) 当今世界，（）已成为最重要的战略资源。 1. A. 社会资源 2. B. 文化资源 3. C. 人才资源 4. D. 技术资源 7单选题 (3.0分) （）是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。 1. A. 需求动机 2. B. 行为动机 3. C. 成就动机

如何激发贫困群众内生动力

如何激发贫困群众内生动力目前的扶贫工作主要以党委政府主导、干部帮扶为主，绝大多数贫困户只关心“政府能给我多少钱”，而不是“我该怎么做才能脱贫”，贫困群众内生动力明显不足，甚至出现“精神贫困”的严重问题。从内因看，主要是贫困户思想封闭落后，摆脱贫困状况、想过美好生活的动力严重不足，习惯小农思想，自身条件较差；从外因讲，主要是脱贫推进机制不够灵活，贫困群众“我要脱贫”的自身动力匮乏，缺乏扶贫光荣、脱贫光荣的社会氛围。综合分析，根本性的原因在于： 一是缺信心、脱贫资源匮乏。地处偏远落后地区，资源相对贫乏，基础设施相对落后。只想“获得”、不讲付出，只求利益、不思进取，面临着发展无资源、无人手、无出路的局面。 二是缺营养、脱贫动力不足。认为脱贫是政府考虑的事，现实中很多贫困群众不愿摘掉贫困户帽子，有的地方甚至出现了“干部干、群众看”、一门心思靠着墙根晒太阳、围桌桌子搓麻将、等着政府送小康的不良现象。 三是缺产业、脱贫措施不多。只会种田、养殖，缺乏新技术、新技能，加之信息不灵、门路不广、项目缺乏、资金短缺，增收措施严重不力。 针对上述问题，结合当地实际，我认为：激发贫困群众内生动力关键是要“实施五大战略”，稳步实现贫困群众愿脱贫、能脱贫、会脱贫、敢脱贫、想脱贫、真脱贫。 一是实施“思想扶贫”战略，破除贫困心理，引导群众“愿脱贫”。治穷先治愚，扶贫先扶志。向贫困群众宣传政策，破除陈旧观念，分析致贫原因，转变思维方式，激发自身动力，引导他们牢固树立自强自立、自力更生、不等不靠的信心。 二是实施“技能培训”战略，夯实发展基础，支撑群众“能脱贫”。坚持“实地、实用、实效”原则，开展全方位靶向式技能培训，与厂企联合、与就业结合，“授之以渔”，让贫困户有本领、懂技术、肯实干，提高人力资源素质，增强自身造血能力。 三是实施“产业帮扶”战略，优选脱贫项目，推动群众“会脱贫”。典型示范、能人带动，通过资金、项目、政策支持，为典型成长创造条件，鼓励致富带头人因地制宜发展脱贫项目，让贫困群众学有目标、赶有方向；深入挖掘典型的精神内涵和脱贫经历，营造浓厚宣传氛围，进一步扩大典型的影响力、辐射力。 四是实施“量身定制”战略，因户因人施策，确保群众“敢脱贫”。针对贫困成因，从教育、产业、社会保障等方面，与脱贫群众“一家一户”研究脱贫路

员工激励的八大原则

员工激励的八大原则 阳天下拓展培训 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处

员工管理管理守则

精心整理员工手册简章（试行草案） 目录 第一章公司简介 第二章公司的目标 第三章基本守则 第四章考勤规章 第五章人事规章 第六章仪容仪表/行为举止 第七章薪酬管理 致辞 一份才华在这里都会有广阔的施展空间。您会感受、您得到的不仅仅是一份心仪的工作，更是一个值得锲而不舍追求的职业生涯目标与方向。 确信您与公司的互相抉择是重要而正确的，我们鼓励个人淋漓至尽的发挥，更宏扬高质高效的团队协作。让我们携手共进，继往开来，让工作成就事业，让事业成就理想。

至此，公司之发展将与您息息相关，我们相信，规则是使每一个人有章可循，有荣而乐，有耻而忌。希望通过学习【员工手册简章】，能有助于您今后的工作、学习和生活。 衷心祝愿您在这个大家庭里愉悦地实现您和**共同的目标！ 再一次对您的加盟表示至诚的欢迎！ ************** 第一章公司简 第二章公司 公司的理念识别（MI）和行 为识别（ MI要素具有内在的 CI 凝聚力的形成和竞争力的提高。 哲学理念（MI基本要素之一） 成功之路将在我们脚下延伸，因为我们感到危机和责任，因为我们团结，更因为我们向上。 企业定位（MI基本要素之二）

驻足现有的市场发展，逐步拓宽经营领域。 经营宗旨（MI基本要素之三） 公司的长足发展，提升职员是企业建设的中心。 管理体制（MI基本要素之四） 以现代企业制度规范公司与员工关系，形成对外一致，内部协调、公平竞争的公司管理制体系。 工作标准（MI基本要素之五） 增加。 价值观念（MI 应用要素之一） 工作态度（MI应用要素之五） 把握机会，锐意进取。 工作目标（MI应用要素之六） 更好更实更强 警句（MI应用要素之七）

激励、奖励员工的基本原则

激（奖）励员工的原则 激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。 激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。 奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 公平奖惩

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。 奖励正确的事情 管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （１）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； （２）奖励承担风险而不是回避风险的行为； （３）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； （４）奖励果断的行动而不是光说不做的行为； （５）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； （６）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； （７）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （８）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； （９）奖励忠诚者而不是跳槽者；

员工管理六大目标

员工管理的六大目标 阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。 二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企

推进“三项制度改革”激发内生动力案例解析

自1989年“砸三铁”开始改革至今三项制度改革已历时整整30年，但国企内部仍旧存在三项制度改革不到位、人力资源无法盘活等诸多问题。例如：干部选拔缺乏市场化选聘机制；干部考核难以体现工作及管理能力；不胜任干部没有退出机制；用工管理存在市场化招聘力度不足；人员效能无法有效发挥；缺乏员工流动机制；薪酬水平外部竞争力不足；薪酬分配内部公平性不足；薪酬激励模式单一缺乏激励；没有将薪酬与个人考核挂钩等问题。 “双百行动”是国企改革深入推进的重要体现，是在以往混改的基础上进一步扩围，如在同一家企业同步推进职业经理人试点、董事会职权试点等。被纳入名单的企业将明确具体改革目标、改革措施、责任分工等内容，制定工作计划和目标，并履行相应申报、审批程序。 下面我们就以某公司的改革方案为例来看一下，他们是如何借助“双百行动”的助力来实现自身的改革发展的。 一、项目背景 A公司作为一家承担国家战略使命，承载国家专项任务的科技型央企二级单位，在外部环境严峻，内部人才流失的形势下，人力资源工作面临巨大挑战，国有企业改革迫在眉睫。借“双百行动”改革契机，A公司以三项制度改革为切入点，创新人力资源管理机制，系统谋划、分步实施市场化经营管理和约束激励机制，激发企业内生活力，激活干部员工内在动力，做强做优做大

国有资本，持续提升经营管理水平。 二、核心需求 A公司作为一家“年轻”却“任重”的国家战略型研发企业，经过十年快速发展，目前人员规模已达1700余人，逐渐形成一支信念坚定、甘于奉献、勇于攻关、能打硬仗、具有国际视野的核心人才队伍。但随着业务不断发展，项目不断推进，A公司也因长周期的研发时间、快速扩张的企业规模和落后的人力资源管理之间的矛盾，导致企业活力下降、员工不满情绪日益增加。此次借“双百行动”改革契机，A公司贯彻落实好“巩固、增强、提升、畅通”八字方针，打出一系列改革创新“组合拳”，在企业规模重点领域和关键环节清障疏堵，有效提升了国企发展的活力与效率。 三、实施方法 1、全面诊断、找准症结 想要解决A公司关键问题，首先需要对A公司当前的企业运营情况进行全面调研诊断，摸清情况，找准问题症结，方能对症下药。中智项目组通过资料分析、数据调研、访谈调研及对标研究等全面摸底调研，结合A公司人才画像综合分析发现，A公司具有以下特点： ①国际环境严峻，行业技术壁垒较高，世界强国高度垄断、控制封锁核心技术，国内技术空白； ②市场潜力巨大，但上中下游产业不成熟，公司将长期处于研发期，前期成本投入巨大； ③国内行业人才缺口较大，人才培养周期长，国家战略需求紧迫； ④员工整体年轻化，以知识型员工为主，硕博以上学历比例高达近80%，智力密集型产业特征显著； ⑤人才结构呈典型“金字塔”型，初级人才较多，核心骨干不足，高专人才稀缺，人才梯队尚未形成。

激励的基本原则与作用(

?激励 ?薪资管理 ?激励的基本原则 ?激励的作用 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： （1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 （2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 （3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 （5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 薪资管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失；

员工管理六大目标及其实现

员工管理的六大目标及其实现 阿布雷在其所著的《管理的演进》(The Ｍanageｍent evolution)中提出了”管理的十大要领＂，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是: 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现; ２、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；３、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基; ５、应有恰当及时的鼓励和奖赏,以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感. 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现. 虽然公司员工每天都来公司上班,但很难?说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是 非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：

（１）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持,可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多,可以以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：一般以部门讨论为宜,让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 (3)内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。 二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系。 在使员工明确了公司目标之后,来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法： 管理項目2 2007-1-12 15:55:00

西部经济发展的内生动力机制

《中文核心期刊要目总览》贸易经济类核心期刊１２７西部经济发展的 内生动力机制分析 制约西部经济发展的因素（一）自然条件的制约自然条件的制约是西部大开发诸多困难中最具体、最实际、也是最难解决问题。气候环境恶劣、自然灾害频发、地势复杂、地理位置等自然环境问题导致生存环境差、交通不便、生命财产安全无法保障、投资成本高等诸多问题。这些问题导致西部地区缺少投资吸引力，严重阻碍了西部地区的经济发展。“先天性”自然环境的不足是制约西部经济发展的“硬伤”。（二）基础设施落后基础设施包括交通、通信、水利、电网以及城市基础设施等。它的建设水平与地区的经济发展、人民生活水平息息相关。随着科学技术的进步和国内外市场沟通水平的提高，基础设施的作用日益加强，成为地区经济能否得到较大发展的决定性因素之一。从交通看，西部地区偏僻、多山脉等地理特征使得交通十分不便，从客观上限制了基础设施的建设步伐，给当地投资的改善带来了较大的消极影响。其他基础设施同样落后，通信、电网覆盖率较低，城市基础设施落后，水利设施缺乏。这些因素直接增加了西部地区企业的经营成本，成为制约西部发展的最大因素，是西部经济发展中的“短板”和“瓶颈”。内容摘要：西部大开发政策实施以来，西部地区的经济有了飞速的发展。但西部开发主要依靠政府政策支持，缺 乏西部地区自我促进、自我发展的动力。本文通过分析制约区域经济发展的因素并结合西部地区的资源优势，构建西部经济发展新的内生动力机制。关键词：西部经济发展 制约因素 动 力机制 内生增长（三）“软环境”的影响 软环境是指由政策法规、规章制度、办事程序及规则等形成的环境。较好的软环境能使合作者产生可信、便捷、舒畅的感觉，从而产生认同感，愿意合作。软环境较差，投资者缺乏心理安全感，很难建立合作关系。改革开放以来，我国在全国范围内放宽了投资的政策，西部大开发进程 中，也为招商引资提供政策和环境支持。但 是西部很多地方仍然存在软环境差的问题。 主要表现在以下两个方面：一是政策、规 章制度不健全。政策规章制度不健全使投资者的投资得不到应有的保障，投资者缺乏心理安全感，很多投资者对西部的投资采取观望态度。二是我国现行行政审批制度。行政审批作为行政机关依法对社会、经济事务实行事前监督管理的重要手段，是不可缺少的，也起到了重要作用。但是，行政审批权利的滥用导致审批效率低下，妨碍公平竞争，导致腐败现象，妨碍了市场公平，最终影响投资者的投资决定。因此 法制体制环境、国家政策等软环境建设方面的问题导致西部地区的投资环境不尽如人意，制约了西部经济的发展。 （四）产业结构障碍 产业结构障碍主要体现在城市产业结构低下、技术老化。过去国家开发西部的目的，一方面重点在于建立战略后方基地；另一方面，更多的是强调开发西部资源的重要性。而开发西部资源的目的是为了支持东部沿海地区加工工业的发展，并力图在全国范围内形成一个西部资源开发、东部加工制造的垂直分布格局，并把这种格局视为东西部之间的优势互补。为此，国家投入大量资金在西部建立开采和冶炼企业。但是由于资源产品价格低，西部并未从资源开发中获得多大收益。改革开放导 致的资源过剩，使西部形成的资源型开发■马军红 张 军（宁夏师范学院 宁夏固原 ７５６０００） ◆中图分类号：Ｆ０６１．５ 文献标识码：Ａ 和粗加工企业面临困难；西部轻工业发展水平较低，无法与东部形成竞争，萎缩越来越严重；西部制造业主要是军事企业和与之配套的重工业，由于军品需求的减少，军事企业转型战略大多以失败告终，西部的重工业发展也遇到了困难。因此，西部的产业结构发展不合理，制约了西部经济的发展。（五）人才资源的稀缺现代的竞争是人才的竞争。西部大开发，人才是重中之重，诸多方面的原因导致西部地区人才资源的紧缺。概括起来主要有四个方面的问题，育人、留人、引人和用人问题。首先，育人问题。教育和经济基础密切相关。西部地区经济发展缓慢、经济基础差必然影响到教育的投入，教育的落后导致较高的文盲率和较低的升学率，所培养的人才远远低于东部地区。其次，留人问题。落后的经济、薄弱的高等教育导致“孔雀东南飞”的现象，本地区的人才选择向中东部流动，西部无法留住本地区培养的人才资源。第三，引人问题。西部自然条件的限制和落后的经济，难以吸引到其他地区高素质人才。最后，用人问题。西部地区市场发育程度低，人才利用率也低。由于市场不完善、管理水平低下、科学技术落后等因素，通过高薪留下的人才或自愿留下的本地区人才无法充分发挥个人的才智，导致人才资源的浪费。西部经济发展的内生动力机制在经济发展的新时期新阶段，西部大开发也面临着新的转变。结合西部经济发展的制约因素和西部经济发展的优势，本文提出了西部经济发展的四个动力：（一）发挥人力资本的作用人力资本的增值与技术的进步成为２１世纪一国经济发展的关键变量。以人为本，充分发挥人才的作用是中央西部开发战略的重点，充分发挥西部地区人才存量，积极引进人才资源，建立科学合理的人才使用、流动和优化配置机制，对于西部实施跨越式发展意义重大。人力资本积累和投资主要包括以下几个方面：一是增加教育投资是实现人力资本投资的基本措施，政府、社会和个人都要增加对教育的投入，确保教育事业的优先发展。同时，随着西部地区经济发展水平的提高和人民生活条件的改善，要通过启蒙教育的方式引导西部农民提高教育方面的支出，逐步通过教育支出的增加使西部地

职场六大法则 让新人快速成长

遵循六个职场法则让新人快速成长 刚刚入职的新人难免会迷惘，不知道如何适应新环境，更不知道如何在职场中生存，下面长沙IT培训欧柏泰克小编为你解读一下6个职场法则，让你快速融入新工作，成为老板眼中的佼佼者！ 不要推卸责任 新人入职自然有很多不懂的地方，也容易犯错，但是犯错是每个人都会经历的，犯错并不可怕，可怕的是犯错之后不敢承担，在公司里你要清楚自己的定位，你是一个新人，做错了事不会有人怪你，但是你推卸责任的行为只会让大家觉得你是一个没有担当的人。 善于发现公司和他人的闪光点 既然选择了这个公司，就要好好的树立为公司服务的心，所以加强自己职业素质是势在必行的，而善于发现他人的闪光点也是至关重要的，别人的优点要借鉴过来，吸收之后转换为自己的优点，这样利于你在职场中立于不败之地。 勤奋工作 新人的举手投足间都可能是引人注目的，如果你有求上进的工作态度会让你在职场加分，不要在老板面前做样子，这样于事无补，放眼望去，谁在认真工作，谁在敷衍工作是一目了然的，你的装模作样只会让老板对你的好印象大打折扣。 经常给自己充电 正所谓学无止境，在完成工作的前提下，新人可以适当的给自己充充电，经常提高自己的文化素养来培养自己的工作能力，这样也不会有书到用时方恨少的感觉了。老板看中新人通常是因为他们拥有积极创新的态度和推陈出新的想法，所以老板们会更看重新人的学习能力和学习精神。 让自己成为“关系户” 一个好的关系网有利于你的完成工作的顺利度，举个例子来说，对于这个case你遇到了瓶颈，这时候寻求同事的帮助会使你豁然开朗！与同事之间相处的融洽，可以制造一个良好的工作氛围，要学会包容和理解，只有这样你和同事之间的摩擦才会减少，合作也会更加愉快。 适当解压 对于刚刚接触新工作的你，往往会有点急于求成，过度的压力会影响你的工作效率，心急吃不了热豆腐，一步一步踏踏实实的往前走才能创造一个美好的未来，所以在闲暇时间，不要一脑门子想着工作的事了，放松自己让自己释放压力，要懂得劳逸结合。

专业技术人员内生动力与职业水平测试题与答案

单选题，共10题，每题3.0分，共30.0分 1单选题 (3.0分) 内生动力又称为（），是指在有机体需求的基础上产生的一种内部推动力，是驱使有机体产生一定行为以达到满足需求的的内部力量。 1. A. 内驱力 2. B. 驱动力 3. C. 外驱力 4. D. 推动力 答案 A 解析 2单选题 (3.0分) 德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强专业技术人员的（），而非满意度”。 1. A. 责任感 2. B. 成就感 3. C. 认同感 4. D. 以上都是 答案 A 解析 3单选题 (3.0分) 团队精神能够使团队成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现不包括（）。 1. A. 团队成员在自己的岗位上尽心尽力 2. B. 主动为了整体的和谐而甘当配角 3. C. 每个人都是主角 4. D. 自愿为团队的利益放弃自己的私利

C 解析 4单选题 (3.0分) 影响专业技术人员内生动力的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看，对其起影响的因素不外两个方面：内部因素和外部因素。内部因素是指（）。 1. A. 自身因素 2. B. 主观因素 3. C. 内在因素 4. D. 心理因素 答案 A 解析 5单选题 (3.0分) 每个专业技术人员所担负的（），都是和他对国家，社会应履行的义务相一致的。 1. A. 工作 2. B. 职责 3. C. 任务 4. D. 责任 答案 B 解析 6单选题 (3.0分) 当今世界，（）已成为最重要的战略资源。 1. A. 社会资源 2. B. 文化资源 3. C. 人才资源 4. D. 技术资源

关于激发贫困群众内生动力的思考及建议

关于激发贫困群众内生动力的思考及建议关于激起贫困大众内生动力的思考及建议当前，**的脱贫攻坚工作已进入重车爬坡、逆水行舟关键时期,如何从内部激起的贫困大众强大的内生动力,充分调动贫困大众在脱贫工作中的积极性和主动性是打赢脱贫攻坚战的关键。现结合工作实际，就激起贫困大众内生动力提出以下建议： 1、贫困大众内生动力不足的缘由（1）思想落后，认识不足。1是人穷志短，精神颓废，缺少奋斗拼搏豪情，总认为基础条件差、面临困难多，没法克服和克服，索性“破罐子破摔”，“今朝有酒今朝醉”。2是功利思想严重，只要评上贫困户就“等着送小康”、“靠人来救济”、“要钱还要物”，缺少上进心。3是因产业发展失败、务工就业受挫，惧怕上当受骗、发展眼光短浅等因素，致使固步自封，思想僵化，墨守成规。 （2）发展无方，能力不足。1是受教育年限短，文化水平低，缺少对现代科技、信息了解，只能从事传统体力劳动，没法适应现代市场经济发展。2是缺少1技之长，深陷穷而苦干，干而无方的恶性循环，没法掌握适应社会发展所需的技能。3是对技能培训重视不够，虽然在政府组织下参加相干技能培训，但缺少对本身的充分认识，对培训的重视程度不高，致使培训成效不佳。4是缺少对固有资源的充分利用，具有的土地、林地，和其他财产未能充分发挥资产效益作用，致使捧着金饭碗讨饭吃。 2、激起贫困大众内生动力的建议激起内生动力要坚持扶贫、扶智、扶志同向发力，通过宣扬教育、技能培训、产业扶持等途径，增强贫困大众自我造血的动力和能力，推动贫困大众实现稳定脱贫和可延续发展。

（1）宣扬教育“扬风气”。治穷先治愚，扶贫先扶志。坚持把扶志作为扶贫的关键，利用各级报刊、广播电视、新闻网站、新媒体，和乡村公共场所、交通要道、贫困大众集中居住区的户外媒体，宣扬贫困大众依托辛苦劳动自食其力、勤劳致富的先进典型，提倡勤劳光荣、赖贫可耻的价值导向。党员干部要带头深入村社、田间地头和农牧户家中，接地气、冒热气地宣讲党的扶贫政策和党的重大理论创新成果，鼓励贫困大众建立脱贫的志气，激起他们摆脱贫困的斗志，坚定他们脱贫致富的信心，引导他们牢固建立自强自立、自食其力、不等不靠的信心，建立“勤劳致富光荣，坐等靠要可耻”的正确理念。 （2）技能培训“强底气”。本着“缺甚么、补甚么”“需要甚么、培训甚么”的原则，因人而异、量身定制、按需供给，秉承“授人以鱼不如授人以渔”的理念，积极整合雨露计划、职业技能培训等资源，展开各类劳动技能培训，鼓励贫困户充分利用优势资源和便利条件发展特点种植业、养殖业和服务业。积极展开苹果修剪技术、硒砂瓜机械化生产、蔬菜统防统治、水稻机械化精量旱穴播、电子商务技术、家政服务等用工训期较短、内容较实、见效较快的培训课程，实现每一个贫困家庭劳动力最少掌握1门增收致富技能，提升其社会生存能力和发家致富能力，增强脱贫致富的底气，打牢安身立命的基础。定期搜集致富项目、劳务输出、就业招聘等方面的信息，利用电视、广播、公然栏定期发布给贫困大众，实现就业1人、脱贫1户。 （3）产业扶贫“提士气”。产业扶贫是扶贫开发的主要方式，也是提高贫困大众脱贫士气的基础性选择。围绕沙坡头“4带1区”优势特点产业布局，立足贫困地区资源天赋，因地制宜，整合投入，发展特点产业、实行产业扶贫，能够有效提高贫困地区自我发展能力，实现由“输血式”扶贫向“造血式”扶贫转变。1是狠抓特点

六大管理法则.

六大管理法则：必考内容要求熟练 一、先执行后认同原则 如果有的命令员工不认同，没关系，先执行，然后再慢慢理解。无条件执行上级的指令，这是内部管理的一条重要原则，也就是先执行后认同的要求。 一旦管理者做出了决策，就必须得到雷厉风行的执行，即使有的员工存在不同意见，也不能因此而拖慢了执行的步伐，而要在执行的过程中逐渐消化，进而认同。坚持“先执行后认同”这一法则，慧海的执行力才能得到大大提高。 先执行后认同，并不是独断专行，在管理中，应注重员工的感受，倾听他们的心声，鼓励他们以主人翁的姿态参与到公司的发展中来。但这一切都应该在决策做出以前。一旦命令下达，除了果断执行，不允许有第二种声音存在。 教练指挥队伍要取胜的重要一点就是，无论队员有什么样的想法，一到场上，必须严格遵守教练的战术，不认同也要先执行。否则，这个运动员的个人能力再强，也是害群之马。 二、QMW和HWWC原则 QMW问题汇报法： 第一个字母是Q：question.即遇到的问题。 第二个字母是M：method.即遇到问题要积极想办法，给出解决方案，而不是直接把问题推给领导。 第三个字母是W：why.即在向上级提出问题、给出方法的同时说明这样做的原因，让领导了解您的思路，以便更好的做出决策。 HWWC任务布置法： 第一个字母是H：How（怎么做）.制定出解决的方法，方法可以由领导者给出，也可以由接受任务的团队集思广益，共同制定。 第二个字母是W：Who（谁）.谁去做？问题（任务）如果没有落实到人，等于没有解决。 第三个字母也是W：When（什么时候）.什么时候完成？没有时间限制的任务有可能被无限期搁置，最后不了了之。 第四个字母是C：Check（检查）.前三项做好了，还必需进行后续的跟踪与检查。 三、24小时复命制 1.领导交代的事一定要在24小时内短信或电话汇报工作进展。 2.在接到工作任务后24小时内向上级发送首次短信报告;工作进行中应向上级领导短信电话报告完成情况。 3.无法在24小时之内完成的也要短信或电话回复因为何种原因工作没有完成？并承诺会在什么时候再给一个答复。 4.同事要求协助的事一定要在24小时内短信或电话沟通工作进展。 5.答应家长或学生的事一定要在24小时内给予对方明确答复。 6.答应下属的事也要在24小时之内给予下属明确答复。 7.24小时复命制原则上采用飞信、电话、邮件、论坛等沟通方式，并留存短信内容一月，作为是否遵守的依据。 注：发令者另有其它非24小时要求的则按要求时间内复命。

对待老员工的四项基本原则

对待老员工问题的“四项基本原则” 伴随着中国中小企业、成长型企业的急速发展与转变，在这一转变过程中，一些企业中缺乏学习能力跟不上公司脚步的老员工，逐渐成为企业进一步发展的阻碍。企业的经营者与管理者究竟该如何对待这些老员工一直以来都是一个十分棘手的问题，如果任由他们处于高位决定企业经营管理，则显然难以适应激烈的市场竞争的要求，不但会阻碍企业健康发展，可能最终会将企业带入末途，其兴也忽焉，其亡也忽焉。但如果简单抛弃他们，一则是老板自己从情面上过不去，二则也可能影响队伍的安团结，容易被员工理解为卸磨杀驴，员工队伍的忠诚度随之下降，使得裁人之举得不偿失。因此，在如何对待不适应企业发展的老员工的问题上，企业老板们常常陷入两难。“对待老员工问题”如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背做人做事的道德底线？运用以下“四项基本原则”便可轻松解决： 基本原则一：提升内部业务人员招聘外部专业人员 这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业（例如人事，管理会计，研发）领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到能力强的新人发展问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，企业要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。 基本原则二：“老”有所为新有所“用” 企业的经营者和管理者往往希望每个员工都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化，但员工的工作经验和对企业的忠诚度会增长。企业的经营者和管理者应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求老员工像原来一样投入。德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。企业的经营者和管理者要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。 基本原则三：帮助老员工持续成长。 老员工今天的问题，通常是企业的经营者和管理者没能及时加以培养造成的，不是老员工本身不行。应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。可行的办法：