管理理论第10章-行为规律与激励

第十章行为规律与激励

【本章导读】本章主要介绍人的行为规律，需求、动机与行为的关系，在此

基础上，介绍各种典型的激励理论及其在管理实践中的应用。

被誉为人事管理之父的罗伯特·欧文曾对下属说，在你们(指监工们)的制造工作中，由于设计良好运行正常的机器而得到很大的好处。既然你们对死的机器赋予适当的注意就能带来如此大的好处，那么如果你们对主要的、构造得远为奇异得多的机器(即工人)赋予同样的注意，还有什么不能期望得到呢？

人是组织中最重要、也是最活跃的因素。组织各项预定目标的实现毫无疑问都必须

依靠人来完成：组织的目标要靠人来制定；计划和决策要靠人来实施；机器要靠人来操作；技术要靠人来创造和运用；信息要靠人来收集和传递；等等。可以说，管理归根结

底是对人的管理。

激励是管理学中一个非常重要的研究内容，通过激励可以使职工最充分地发挥其技能，变消极为积极，充分开发人力资源的潜能，从而保持工作的有效性和高效率。有关研究成果表明，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20～30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到80～90%。这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。

第一节行为模式与激励

激励(Motivation)本是心理学的概念，从词义上看，激励就是激发鼓励的意思，是激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程。

一、行为模式：需求、动机和行为之间的关系

从心理学的角度分析，人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。

需求是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。这里所说的客观刺激包括身体内部的刺激如饥饿，也包括身体外部的刺激如食物的香味、电视广告等。个体缺乏的可能是个人体内维持生理作用的物质因素(如水、食物等)，也可能是社会环境中的心理因素(如爱情、友谊、社会赞许等)。个人缺乏这些东西时，身心便失去平衡，而出现紧张不安的状态，感到不舒服，就会寻求满足需求的办法。因此，这种不安和紧张就成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。例如，饥饿会使人去寻找食物，孤独会使人去寻找关心。未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉

或不自觉地为了实现某种需求的满足。

人的动机是个体和环境相互作用的结果，是因时、因地、因情及其个人内部的身心状况不同而表现出不同的反应。

有的人之所以懒惰，不是他没有动机，而是因为他的动机没有被激发出来。人的行为在正常的情况下都是有动机的，动机的产生必然是因为有某种未被满足的需求。但反过来，并不是有需求就会产生引发行为的动机。一个人可能同时存在多种需求，在不同时期需求也会不同，人的行为产生和变化随人的需求变化而变化，当人的需求还处于萌芽状态时，它以模糊的形式反映在人的意识中，这时的需求是一种意向；当需求不断增强，人比较明确地知道是什么使其不安，并意识到可以通过什么手段来满足需求时，意向转化为欲望；当人的心理进入欲望阶段后，在一定的外界条件刺激下就可能形成为满足此种需求而行动的动机。因此，只有当人的欲望达到一定的强度时，动机才会形成。只有最强烈的动机，人们称之为优势动机，才可以引发行动。这一过程见图10—1。

┏━━━┓

图10—1 需求、动机、行为之间关系

二、需求层次理论

人为什么会有某种行为，是研究激励的一个关键性问题。行为科学认为动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是由人的需求引起的。因此，研究人的行为及其规律必须研究人的需求。

对于人的需求种类及其一般规律，许多人都有过研究，其中影响最大的是需求层次理论(The Hierarchy of Needs Theory)。该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛教授在1943年出版的《人类动机理论》一书中提出的，这一理论的基本内容是：

1.人有多种需求，而且是以层次的形式出现，共分五个层次。

(1)生理需求。这是人类为了维持其生命最基本的需求，也是需求层次的基础。它包括衣、食、住、行，以及与人的生命延续有关的各种物质条件，这种需求在人的需求中占有绝对的优势，是最基本的需求。马斯洛认为，当这些需求还未达到足以维持人的生命之时，其他需

求将不能激励他们。他说：“一个人如果同时缺少食物、安全、爱情和价值等，则其最强烈渴求当推对食物的需求”。一般来说，生理需求的满足都与金钱有关。

(2)安全需求。当一个人的生理需求得到一定满足之后，他就想满足安全的需求。安全需求不仅考虑到眼前而且考虑到今后，考虑自己的身体免受危险，考虑已获得的基本生理需求的满足及其他的一切不再丧失和被剥夺。安全需求包括人身安全、就业保障、工作和生活环境安全、经济上的保障等。一个人生活和工作在惊恐和不安之中时，其积极性是很难调动起来的。

(3)社交需求。当生理及安全需求得到相当的满足后，社交需求便成为一项重要的激励因素，因为人类是有感情的动物。人都希望与别人进行交往，避免孤独；希望与同伴和同事之间和睦相处，关系融洽；希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚。只有在与别人交往的过程中，才能感觉到自身存在的价值。当剥夺相爱和交往的社会需求时，绝大多数人都会象饥饿的人被剥夺食物一样。

(4)尊重需求。每个人都有一定的自尊心，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才能给予承认的较高的评价，希望为他人所尊重，希望自己在同事中间有一定的声誉和威望，对他人发挥一定的影响力。如果这种需求得不到满足，就会产生自卑感，从而失去自信心。

(5)自我实现需求。马斯洛认为这是最高层次的需求，他认为自我实现是这样一种欲望，即“希望能成就他独特性的自我的欲望，希望能成就其本人所希望成就的欲望。”自我实现的需求是要实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需求。

2.马斯洛认为，对一般人来说，上述五种需求是由低级的需求开始逐渐向上发展到高级的需求。人的需求按重要性和层次可以排成一定的次序，从基本到复杂，从低级到高级。当人的某一层次需求得到相对的满足后，较高一层次的需求才会成为主导需求，成为驱动人的行为的主要动力。

3.人的行为产生的原因是需求。当一个人无所求时，也就没有什么动力和活力；若人有需求，就存在着激励的因素，而且只有未满足的需求才是影响人的行为的主要因素，已得到满足的需求就不再具有激励的作用。

三、双因素理论

关于需求的另一个著名理论是弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberger)提出的双因素理论。

五十年代后期，美国著名心理学家赫茨伯格和同事们对匹兹堡地区的八个工商事业机构的200 多位工程师和会计人员进行了访问调查，请他们列举出他们工作中有哪些使他们愉快的项目，有哪些使他们不愉快的项目。调查结果表明，使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。在此基础上，提出了“双因素理论(Two Factor Thoery)”。该理论的主要观点有：

1.促使职工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的，前者往往与工作内容本身联系在一起，包括工作的成就感、工作成绩得到认可和赞誉、工作本身的挑战和兴趣、个人晋升的机会、工作中的成长、责任感等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高工作效率。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素(Motivator)”；后者则同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、地位、工作条件、职业安定及生活条件等。这些因素的改善只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得满意。赫茨伯格把这类因素统称为“保健因素(Hygiene)”。

2.激励因素和保健因素彼此独立，并以不同的方式影响着人们的行为。表现在：当人们缺乏保健因素时会产生很大的不满足感，但有了它们也不会使人产生多大的激励作用；相反，当具备激励因素时，人们能产生巨大的激励作用和满足感，而缺乏它们时也不会产生太大的不满足感。

这种理论实际上是分析了人的各种需求对行为的影响程度，并根据程度大小把人的需求进行了归类研究，以便更好地指导管理实践。这种理论与马斯洛的需求层次论之间具有很强的关联性。见图10—2。

┏━━━━┓┏━━━━━━━━━━┓─┬─

┃自我实现┃┃工作中的成就感┃保

┃的需求┃┃工作中得到认可和赞赏┃健

┣━━━━┫←─→┃工作本身的挑战和兴趣┃因

┃尊重需求┃┃工作责任及自身的发展┃素

┣━━━━┫┃┃─┼─

┃社交需求┃┃企业管理政策┃保

┣━━━━┫┃与周围的人际关系情况┃健

┃安全需求┃←─→┃工作环境和条件┃因

┣━━━━┫┃工作安全感┃素

┃生理需求┃┃工资和个人生活等┃

┗━━━━┛┗━━━━━━━━━━┛─┴─

马斯洛的需求层次论赫茨伯格的双因素理论

图10—2 需求层次论与双因素理论之间的关系

双因素理论的基本原理表明，作为管理者必须认真研究运用那些能让人们努力为组织工作的激励因素，设法加大激励因素的激励作用，防止激励因素向保健因素的转化。例如，每个企业都有奖金制度，但很多企业奖金发放并不具有激励作用，而是成为一种变相的福利。

四、激励过程与实质

心理学中的动机理论说明了人采取某种行为的原因，而对于管理者来说，更关心的是怎样才能使下属采取特定的行为。根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需求和外界的刺激。因此，管理者可通过外在的刺激在一定程度上影响人们的动机，从而使其产生组织所希望的行为。

人的需求是多种多样的，在组织中，组织成员的个人目标就是满足这些需求。因此，组

织可以采取一定的措施满足组织成员的需求，引导他们从事各种各样的工作。激励的基本过程如图10—3所示。

图10—3 组织中的激励过程

管理者之所以要研究人的动机和激励的方法，是因为它们与人的工作绩效有关。人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平。一个人的能力提高要经过比较长的时间，即一定时期内，人的能力是稳定的。为了短期改进工作绩效，管理人员只有从提高人的动机强度入手，以激发人的内在动机，使人努力地谋求上进，充分发挥自己的才能。

激励作为一种管理职能，是促使组织目标得以顺利实现的手段和途径。其实质就是针对人的行为产生变化的内在性规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对人的行为施加影响的活动过程。其目的是调动起人的积极性，并使人的行为目标趋向于组织的整体目标，使人的行为符合组织整体目标实现的要求，进而更好地实现组织的目标。

第二节过程型激励模型

作为管理人员，不仅要判断人的动机，还需求知道动机是如何转化成组织所希望的行为，即掌握基本的激励过程。这种侧重研究激励过程的理论有期望理论、公平理论和强化理论。

一、期望理论

期望理论(Expectancy theory of motivation)是美国行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。

期望理论认为，一个人从事某项活动的动力(激励力量)的大小，取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性(即机率)的大小”这两项因素。见图10—4。

┏━━━━━━┓←───────────────┐

┃某项活动成果┣┓┏━┓│反馈

┃的吸引力┃┃┃激┃┏━┓┏━━┓┏━┷━┓

┗━━━━━━┛┃┃┃┃行┃┃行动┃┃满意或┃

×┃=┃励┠→┃┠→┃┠→┃┃

┏━━━━━━┓┃┃┃┃动┃┃结果┃┃不满意┃

┃获得预期成果┃┃┃力┃┗━┛┗━━┛┗━┯━┛

┃的可能性┣┛┗━┛│反馈

┗━━━━━━┛←───────────────┘

图10—4 期望激励模式示意图

“某项活动成果的吸引力”指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观评价，这种力量的大小因人而异。例如，一位职工从上级的暗示或自己的估计中发现，如果自己在工作中做出突出的成绩，会立即得到提升。在这里，“提升”就是预期结果。同样是这种成果，对不同人所产生的吸引力的大小可能很不一样。对一个很想得到提升的职工来说，吸引力无疑是巨大的；对一个把提升看作无所谓的人来说，吸引力可能为零；而对一个不愿被提升或不愿承担责任只图清闲的人来说，吸引力则可能是负数。某项活动成果对一个人吸引力的大小会激励他采取不同的行动，或积极从事并努力完成这项活动，或不予以关心，或极力排斥这项活动。

“获得预期成果的可能性”，即期望值，指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小的主观估计。这往往要取决于自身条件和其他因素。同样是上面的例子，人们除了上述考虑之外，可能还会考虑这样的问题：预期的成果是否为自己能力之所及，即自己尽最大的努力之后是否能做出突出的成绩，自己做出了突出的成绩是否真的会得到提升，会不会出现意外情况，等等。对这些问题回答不同决定了主观估计值的大小也会不同。

“激励力”是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果的吸引力和可能性估计值的乘积。单有高度的吸引力或很大的可能性都不足以产生强大的激励力量，要提高激励效果就必须同时提高这两方面因素的强度。

人的行为是一个较为完整的过程。激励力量促使行为得以产生，采取某种行为会取得一定的成果。接着，人们会对行为结果进行评价，并得到一种满意或不满意的态度，进而影响到今后的行为。

这种理论模式具有较强的应用性。管理者要让职工积极从事某项活动并努力工作，一方面应使职工了解这项活动成果的吸引力，并尽量加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助职工提高获得预期成果的能力，提高他们对获得预期成果的可能性估计，以便提高激励力和激励效果。例如，许多同学在中学读书时可能会有这样的经历，老师为让我们动脑筋去做某道数学题，可能这样对我们说：“这是一道较难的题，是某某重要考试的试题，根据我平时对你的了解，我认为你只要下功夫、动脑筋，你一定会做出这道题来。”我们听了这样的话之后，便会废寝忘食地去解这道题。再比如，党中央每次在制定了重大决策之后，并不是仅仅布置下去就完，而是通过开动员会议和宣传报道等多种途径宣传决策的重大意义，在大家都认识到其意义之后，还要求各级部门制订相应的实施计划和方法来保证决策的顺利实施。这些都是这一激励模式的应用实例。

二、公平理论

公平理论是美国行为学家亚当斯(J.S.Adams) 在1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提出的一种激励理论。这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。一般情况下，人们会以同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况作为参考依据，来评价自己是否得到了公正的待遇。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较，并且根据比较的结果决定今后的行动。

公平理论就是利用人们的这种心理来研究激励问题的。这种理论认为，对一个职工的激励是他的投入报酬比同他了解的其他职工的投入报酬比之间的一种函数，即

Op Oa Op Oa Op Oa

—= —(或—> ——< —)

Ip Ia Ip Ia ，Ip Ia

其中：

Ｏp 代表一个职工对他自己所获得报酬的感觉。报酬中包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬等。

Ｉp 代表职工对他自己所作投入的感觉。投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作时间、所投入的精力等。

Ｏa 代表该职工对作为比较对象的其他职工所获得报酬的感觉。

Ｉa 代表该职工对作为比较对象的其他职工所作投入的感觉。

目前，国内外许多企业都十分重视这一理论的运用。例如，日本企业长期以来采取所谓的“年功序列工资制”，把年龄、工作成绩等因素作为工资分配的主要内容，目的就是使职工的工资收入能够随时间而保持一个不断增长的势头，进而提高职工的公平感。另外，有的企业采取秘密发奖、使职工相互之间无法了解别人的收入状况，以免职工进行横向比较而产生不公平感，进而影响职工的积极性。

三、强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳(B.F.Skinner)提出的，又叫做“行为修正理论”。斯金纳是哈佛大学的心理学教授。他在30年代设计出了第一部教学机器，并参与研究和制定循序渐进的程序学习方法。50年代初期对慢性精神病患者的行为形成问题进行了研究。他研究的目的在于预测和控制人的行为而不去了解人的内部心理活动过程和状态，他认为人的内心活动过程是一个“黑匣子”，是无形的、不可见的，对此很难进行清楚的分析，即使分析也只能凭借某些因素进行推测。但是人的行为是外在性的，是可以分析和预测的。所以激励就应通过对人的行为特征进行分析之后，借助各种因素或力量对行为的发展施加影响，最终使人的行为符合管理者的意图和实现组织的目标要求。1938年，他发表了《有机体的行为》一书，在书中，他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种

目的，会采取一定的行为。当这种行为的后果有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是强化理论产生的理论根据。

根据上述分析可以看出，人的行为重复频率的大小，或者说人的行为走向，取决于人们对以往行为结果价值的主观认识，但人的这种主观认识可以被改变。例如，当一个人某种行为结果受到领导和同事们的一致称赞时，他会突然感到他的行为很有价值；而当行为结果受到别人的指责时，他自己可能也会认为他的行为是不良的。这种改变力量就是强化。

强化有正强化和负强化两种形式：正强化是指运用工资、奖金、晋升、表彰等人们乐于接受的物质和精神“工具”作为强化物，保持或增进对实现组织目标有利的行为及其出现的频率；负强化是指在某些消极或不良行为发生后，给予行为当事人某些他不喜欢的东西，或取消他所喜欢的东西，如批评、降职、扣发奖金等等，从而加强刺激，使之降低甚至消除消极行为的发生频率。

强化激励理论是控制和塑造职工行为方式的一种强有力的管理工具，为提高激励效果，斯金纳提出了实施强化时应注意的几个问题：

第一，必须针对行为结果给行为当事人以及时的、明确的信息反馈。一方面，强化必须是及时的。对一般人来说，当他采取某种行动并产生一定后果时，首先要做的事情往往就是评价自己行为的结果，就象我们费很大力量完成某项工作之后，首先想了解别人的看法一样，人在这时最需求激励，所以必须给予及时的信息反馈；另一方面，反馈给行为当事人的信息一定要明确，而不能模糊不清。我们之所以运用强化激励理论，是因为行为当事人对来自外界的强化力量很重视，并能在今后的行为过程中体现出这些强化力量的作用。所以必须给予明确性的信息，否则容易给当事人带来某种错误的认识，产生不良后果。

第二，强化的时间选择或安排十分重要。例如，斯金纳通过调查发现，间断性的强化比经常性的强化更加有效。

第三，正强化和负强化的作用不仅表现在对行为发生频率的调整差异上，还表现在激励效果的明显不同，一般来说，正强化比负强化的激励效果要好得多，要尽量少用负强化。这是因为，正强化可以给人一种满意和愉快的刺激，能给人带来更多的激励信息，例如赞扬一个人的工作做得好，这不仅意味着说他的工作是正确的，还意味着对他的尊重和承认，也许还会使他产生领导者对自己偏爱的感觉。这些愉快的刺激使人们产生一种强大的进取效应，作出更大的贡献；相反，负强化给予人们的是不愉快的刺激，而人们对不愉快的刺激往往天生就具有一种抵制情绪。事实上，当人们第一次接受负强化时，可能会认真分析自身的不足，进而改进。而当人们多次接受负强化时，便往往不从自身找原因，而可能认为自己本来没有错，是领导者在故意刁难自己。这时便会极力为自己辩解、开脱责任，甚至有的人会想办法学习逃避负强化的方法和途径，如想办法调离，装病，等等。负强化有其不足，但这并不是说在激励过程中就不能用负强化了，只要注重运用方式，负强化仍然是一种很有效的激励措施。例如，有的领导者在要批评下属之前，往往先是肯定他的成绩，予以表扬一番，使对方

解除防范心理，然后再诚恳地指出对方的错误，并帮助他分析原因，鼓励他改进，进而收到了很好的激励效果。美国女企业家玛丽·凯在《掌握人性的原理》一书中反复强调“赞美使人成功”。她建议说，即使批评他人也应象三明治一样，把批评夹在两层赞美之间，或者象中国人对待不愿吃药的病人那样在药里加糖，或者把药放在饭里，这样病人易于接受。

第三节内在性激励

过程型激励理论重视对人们的行为过程研究，并注重运用外部激励因素影响人们行为，进而引导人们的行为发展过程。内在性激励理论则很重视内部激励因素对人们行为的影响，并运用这些因素来激励职工。

一、归因理论

归因理论(Attribution Theory)是说明和推论人们活动的因果关系的理论。当一件事发生时，人们总愿意将它归因于某种原因。人们用归因理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因理论叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉和自我认识达到改变行为的目的。

不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。

归因理论认为，之所以会对人的行为有不同的解释，是因为对该行为的意义有不同的归因。同时，人们会从内在归因和外在归因两个方面来解释行为。在解释时有三个因素会对判断的结果产生影响，即内在归因、共同性和一致性。

内在归因强调人的行为是在个人的控制之下，外在归因强调人的行为主要受外在的因素影响，即人是被外在环境所迫。一般来说，当人们取得成绩时，容易做内在归因，认为是个人努力的程度和能力大小形成的结果；当有失误时，容易做外在归因，认为是任务难度或运气、机会造成的。不过，也不一定完全如此，具体的归因还会受到解释行为的独特性、共同性和一致性的影响。

独特性是指个体会不会针对不同的环境出现不同的行为。如果人的某种行为不论在何种环境里都会经常出现，就认为这是内因影响其行为；如果是在某种环境下偶然出现的，则可归于外因对其行为的影响。

共同性是指不同的人在相似的环境中都有相同的反应。如果某人的行为具有共同性，则可认为是外因的影响，做外在归因；如果缺乏共同性，则可认为是内因的影响，做内在归因。

一致性是指行为的连续性，即是否总是表现出同样的行为。一般情况下，可对一致性高的行为倾向于用内在归因来做判断，对一致性低的行为倾向于用外在归因来做判断。

二、需求成就激励理论

美国的行为学家约翰·阿特金森(John W. Atkinson)从人的个性出发就需求的激励作用进行了较多的研究工作，并提出了有名的激励模式：

Ｂ＝ｆ(Ｐ，Ｅ)

其中：Ｂ代表行为，Ｐ代表人的个性，Ｅ代表环境

他认为，人的行为取决于人的个性和所处的环境。他发现，人在竞争的环境中往往会存在两种心理倾向：一种是追求成功的动机，另一种是避免失败的动机。这两种动机力量的强度，取决于个人的个性(如冒险意识等)、取得成功的可能性，以及取得成功的激励价值。在工作难度居中，即成败各半的情况下，个人追求成功的动机倾向最强烈，并往往选择最难的或最容易做的工作去做。因为，对于最难的工作，即使失败了，别人也不会责备；对于最容易的工作，则较容易取得成功。

与阿特金森不同，大卫·麦克利兰(David C. McCallum)侧重于社会原因来研究人的激励问题。他认为，人们有追求成就的要求，工作若能给人以发挥其技能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作本身就可以使人感到满足。换句话说，完成任务，有所成就，这本身就具有激励性。那么，要激励职工，就必须赋予职工相应的有意义、富有挑战性的工作。

第四节综合型激励理论

过程型激励理论注重外在激励，内在性激励理论注重内在激励。如果把二者结合起来，同时注重内外在性激励的作用，将更好地提高激励效果。

一、罗伯特·豪斯的综合激励模型

罗伯特·豪斯(Robert House)把人们从事工作的内在性激励与外在性激励结合起来，提出了有名的综合激励方程。

n

Ｍ＝Ｖit＋Ｅia〔Ｖia＋(∑Ｅej×Ｖej)〕

j=1

其中：Ｍ——激励力量

Ｖit——工作任务本身所提供的内在性价值，不涉及

工作完成与否和后果如何。

Ｅia——从自身角度对完成该项工作的可能性估计。

Ｖia——对完成该项工作所获报酬的内在期望，即对

工作的重视程度。

Ｅej——对完成该项工作所获第j 种报酬的外在性期

望。

Ｖej——从外部条件对完成该项工作所能导致获得第

j 种报酬的可能性估计。

把上述公式去掉括号，略微进行简化，上面公式的右端就变为了三项。其中，第一项Ｖit如上所述，第二项Ｅia×Ｖia表示完成工作所带来的内在性激励作用，第三项

Ｅia×∑Ｅej·Ｖej代表了各项外在性报酬所综合起到的外在性激励作用。这样，公式右端的第一、二项属于内在性激励，第三项属于外在性激励，三项之和表明整体激励力量是内、外在性激励之和。

二、提高整体激励水平的方法

上述模型表明，整体激励力量取决于内、外部两大方面。所以，要提高对职工的激励效果，就必须同时重视对职工内在性激励和外在性激励的提高。

1.内在性激励的提高。对职工的内在性激励包括工作本身的内在性价值(Ｖit)和完成工作给职工所能带来的内在性激励作用(Ｅia×Ｖia)。提高工作本身的内在性价值可以有许多办法，如采取工作丰富化和工作多样化等措施，让职工经常体验到一些新的工作，感受到工作的乐趣和挑战性，减少工作的单调乏味感；鼓励职工参与决策计划的制定工作，让他们了解自己所从事的工作在整个组织工作中的位置和作用，提高他们对自身工作重要性的认识，等等。在职工认识到自己所从事的工作的重要性之后，关键的问题是设法保证职工凭自身努力之后，能够达到预期的目标，实现预期的期望。所以，要加强对职工进行培训，提高他们完成工作任务的能力，帮助他们克服工作中出现的各种问题和困难，为职工创造完成工作任务的良好条件。同时，根据职工在工作中作出的各种成绩要随时对职工进行强化，使他们明确自己正在不断地朝着目标迈近，从而提高完成工作任务的自信心，加大工作动力。

2.外在性激励的提高。外在性激励取决于职工对各种外在性报酬的追求。所以，要提高外在性激励水平，必须了解职工所追求的外在性报酬的种类及重视程度，以便对症下药。目前有些企业领导经常深入群众之中，定期或不定期地走访职工家庭，就某些问题向职工进行问卷调查等等，在不同程度上都具有这样的目的。另外，要注重奖罚及时兑现，取信于民。职工努力工作并取得了较大成绩之后，要及时地满足他们对外在性报酬的需求，这样才能促使职工继续努力地工作。

进一步的阅读材料：

1.俞文钊：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社1993年版。

2. [美]斯蒂芬·罗宾斯著，黄卫伟等译：《管理学》，第14、15、16章，中国人民大学出版社1997年版。

本章思考题：

1.激励的实质是什么？

2.人们行为产生变化的一般规律是怎样的？

3.人的需求大体上可分为哪些类型？不同种类的需求对认为会产生什么样的影响？

4.了解本章介绍的各种激励理论的主要内容，如何在管理实践中运用这些激励理论？

5.激励理论与需求理论之间存在着什么样的内在联系？

6.除金钱外，还有哪些因素会对人们产生激励作用？并按激励作用大小顺序排列。

7.如何做好内外在激励的结合？

管理学第十、十一章习题

第十章激励原理 一、选择题 1．根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于（） A．需求层次 B. 激励程度 C. 精神状态 D. 主导需求 2．曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（） A 自尊需要 B 情感需要 C 自我实现的需要 D 以上都不是3．当一位30-40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)： A 高额奖金 B 配备最好的研究条件 C 提职D精神奖励(如评为劳模) 4．在人的各种需要中，最高层次的需要是： A自我实现需要B安全需要C尊重需要D社会需要 5．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为： A双因素理论B效用理论C公平理论D强化理论 6．按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素： A薪金B上下级关系C工作内容的吸引力D工作的保障 7．从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（） A目标效价高低是激励是否有效的关键 B期望概率的高低是激励是否有效的关键 C存在着负效价，应引起领导者注意 D 应把目标效价和期望概率进行优化组合 8．期望理论属于( ) A过程型激励理论B行为改造型激励理论 C内容型激励理论D激励理论 9．一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果( ) A提薪B升职C解聘威胁D工作扩大化 10．以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释( ) A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物 B穷人很少参加排场讲究的社交活动

C在陋室中苦攻"哥德巴赫猜想"的陈景润 D一个安全需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作11．中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明( )： A．双因素理论在中国不怎么适用 B．保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的 C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用 D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 二、简答题 1．动机、目标、激励和行为之间有怎样的关系？ 2．需要层次理论的主要观点是什么？根据需求层次理论，归纳总结激励他人的基本方法。3．双因素理论的主要观点是什么？ 4．为什么“干多干少”一个样会挫伤人们的积极性？ 5．谈谈赫兹伯格双因素理论在企业实践中的应用？ 6．期望理论的主要观点是什么？企业管理实践中如何有效地应用期望理论？ 三、案例分析题 宏伟服装公司的激励 汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过

管理学第10章多选题

第十章激励 1、激励对于组织管理具有重要意义，激励的作用主要体现在（） A有利于激发和调动员工的积极性 B有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 C有助于增强组织的凝聚力 D有助于促进组织内部各组成部分的协调统一 2、当一个人的需要得不到满足时，就会产生挫败感，受挫后的防范措施一般有（） A紧张不安的措施 B积极进取的措施 C消极防范的措施 D寻求激励的措施 3、属于内容型激励理论的主要有（） A需要层次论 B双因素理论 C成就需要激励理论 D公平理论 4、需要层次理论中，下列选项中属于安全需要的有（） A维持生命的衣食住行 B生活要得到基本的保障 C避免人身伤害，失业保障 D年老时有所依靠 5、在双因素理论中，（）体现的是保健因素 A要给员工提供适当的工资和安全保障 B要改善员工的工作环境和条件 C对员工的监督要能为他们所接受 D员工的工作得到认可和赏识 6、麦克利兰的成就需要激励理论认为，人们在生理需要得到满足以后，还有对（）等的需要。 A安全 B权利 C社交 D成就 7、期望理论公式中的三个要素是（） A激励水平的高低 B环境 C期望值 D效价 8、强化理论中的强化类型有（） A积极强化 B消极强化 C惩罚 D自然消退 9、归因理论认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四方面的因素：努力程度、能力、任务难度和机遇。这四方面的因素可以按三方面来划分（） A内部原因和外部原因 B稳定性 C可控性 D激励程度 10、工作丰富化试图使工作具有更高的挑战性和成就感，下列方法使工作丰富起来（） A鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往 B放心大胆地任用下属，以增强其责任感 C在其能力范围内，最大量的增加其同类工作的数量D采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织所作的贡献 11. 根据双因素理论，下列选项属于保健因素的是（） A薪酬 B工作条件 C人际关系 D责任感 参考答案：1ABCD 2BC 3ABC 4BCD 5ABC 6BCD 7ACD 8ABCD 9ABC 10ABD11ABC

《管理学》课件配套教案-第十章激励

管理学》配套课件 教案 XX 编 XX年XX月

第十章激励 一、教学目的 激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。 二、课型：新授课 三、课时：第34-36 课时 四、教学重难点 1. 理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。 2. 马斯洛的需要层次理论的基本观点。 3. 双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。 4. 公平理论的内容和不足之处。 5. 期望理论的内容。 6. 强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。 五、教学方法 课堂讲授与讨论相结合。 六、教学内容 1. 内容摘要 第一节介绍激励的基础。主要分析人的行为过程及特点；有代表性的

人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。 第二节介绍了激励理论。按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。 第三节介绍了激励方法。常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和 综合激励。 2. 基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。 3. 基本理论 （1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。 （2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次

管理学第十章激励课后练习

管理学第十章激励课后练习 1张教授到某企业进行管理咨询，该企业总经理热情地接待了张教授，并介绍公司的具体情况，才说了15分钟，就被人叫了出去，10分钟后回来继续，不到15分钟，又被叫出去。这样，整个下午3个小时总经理--共被叫出去10次之多，使得企业情况介绍时断时续。这说明_ A总经理不重视管理咨询 B该企业可能这几天遇到了紧急情况 C总经理可能过度集权 D总经理重视民主管理 正确答案是:C 2在管理方格图中，“领导方式高度关心生产,很少关心人，为达到生产目的，常常会强制人们去完成必要的任务”以上描述的是哪种领导方式_ A权威与服从 B乡村俱乐部 C贫乏的管理 D协作管理 正确答案是:A 3张教授到某企业进行管理咨询，该企业总经理热情地接待了张教授，并介绍公司的具体情况，才说了15分钟，就被人叫了出去，10分钟后回来继续，不到15分钟，又被叫出去。这样，整个下午3个小时总经理--共被叫出去10次之多，使得企业情况介绍时断时续。这说明_ A总经理不重视管理咨询 B该企业可能这几天遇到了紧急情况 C总经理可能过度集权 D总经理重视民主管理 正确答案是:C 4在情境领导模型下，参与型领导的任务和关系行为是_ A高任务/低关系行为 B高任务/高关系行为 C低任务/高关系行为 D低任务/低关系行为 正确答案是:C 5一份英国杂志比较了欧洲各国经理的习性和处事手法后得出这样的结论:法国经理最“独裁”，意大利经理最"无法无天”，德国经理最按意气办事，英国经理最不能“安于位”。各国经理的习性和处事法的不同，最有可能是因为: A各国的文化传统不同 B各国的教育体制不同 C各国的经济发展不同 D各国的天气不同 正确答案是:A 6俄亥俄州立大学的研究中,模式既关心生产又关心员工，可以带来高绩效和高

管理学基础-第十章 激励

第十章激励 第一节激励概述 一、激励过程与激励模式 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构 成对人的激励。 心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。 二、激励的作用 激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。 现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。 1.有利于激发和调动员工的积极性 积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。 2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。 3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为确保组织整体能够

《管理学》教材各章节课后测验题及答案 第十章 激 励

第十章激励 一、单项选择题 1、下列选项中属于双因素理论中激励因素的是（）。 A.工作条件 B.公司政策与管理 C.工作本身 D.人际关系 2、某公司规定，技术骨干从事科学研究和技术开发，公司为其提供经费支持和工作条件，依据马斯洛的需要层次理论分析，说明公司在政策及制度方面满足员工（）。 A.生理需要 B.自我实现需要 C.安全需要 D.尊重需要 3、双因素理论中保健因素是这样一些因素，有她没有不满意，没有他感到不满意，所以保健因素是与（）因素相关。 A.满意 B.没有满意 C.不满意 D.以上都不对 4、根据马斯洛的需要层次理论，可得出如下结论（）。 A.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 B.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响不大 C.人的行为是由主导需要决定的 D.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等 5、下列关于强化理论的说法正确的是（）。 A.实施负强化，应以连续负强化为主 B.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 C.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至 消失 D.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 6、高级工程师老王在一家研究所工作，该所拥有一流的研究设备，根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对老王的工作起到激励作用？（）。

A.调整工资水平和福利 B.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部 的设计 C.给老王配备性能更为先进的个人电脑 D.以上各条都起不到激励作用 7、某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的（）。 A.生理的需要 B.尊重的需要 C.感情的需要 D.安全的需要 8、企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？（）。 A.员工们的顶头上司 B.企业中其他部门的领导 C.与自己处于相近层次的人 D.企业的高层管理者 9、有那样一些因素，员工如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。赫兹伯格将这类因素称为（）。 A.保健因素 B.激励因素 C.物质因素 D.精神因素 10、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。赫兹伯格将这类因素称为（）。 A.保健因素 B.物质因素 C.精神因素 D.激励因素 二、多项选择题 1、根据双因素理论，管理者在激励的过程中应该区别对待导致不满意的因素（保健因素）和能导致满意的因素（激励因素），即激励员工的过程可分为两个阶段（）。 A.管理者必须保证员工在保健因素方面得到满足 B.计划阶段 C.控制阶段 D.产品创新阶段 E.员工有机会体验到激励因素 2、下列属于激励的过程理论的是（）。 A.期望理论 B.公平理论 C. 需要层次理论 D. 目标设定理论 E. 双因素理论

管理学-习题-第10章

第十章激励 柴锐山 20191016583 姚仕艺 20191016564 (一)判断题 1.经济人假设认为,人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（） 2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。（） 3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意,并且激励因素是调动人们 极性的关键。（） 4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性,而忽视了精足个体低层次需要的意义.（） 5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动,但是属于激励理论研究就范畴。（） 6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式.（） 7.期望理论的涵盖面太广,内涵比较笼统,且忽略了对个体行为意志的考虑,故其适用范围有一定的局限性。（） 8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义,也满足个体低层次需要的意义。( ) (二)填空题 1.依据人的行为规律,人的行为过程包含了三类基本变量,即_ 2.马斯洛将需要划分为五级: 3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即 比较和_比较。 4.期望理论可用公式表示为 5.依据强化的目的,强化可分为四种类型: 6.依据强化的方式,强化可分为:_和_。 7.期望理论通过对各种权变因素的分析,论证了人们会在多种可能性中做出 的选择。 8_____是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的,也称为社会比较理论

(三)选择题 1.处于需要最高层次的是 A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我实现需要 2.为了激发员工内在的积极性,一项工作最好授予 A.能力远远高于任务要求的人 B.能力远远低于要求的人 C.能力略高于任务要求的人 D.能力略低于任务要求的人 3.从期望理论中,我们得到的最重要的启示是_。 A.目标效价的高低是激励是否有效的关键 B.期望概率的高低是激励是否有效的关键 C.存在着负效价,应引起领导者注意 D.应把目标效价和期望概率进行优化组合 4.下列关于强化理论的说法正确的是 A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制,而忽视了人的内在心理过程和状态 5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明: A.双因素理论在中国不怎么适用 B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善,这是为了更好地满足职工的_

第十章___激励

第十章激励 一、教学要点 1、激励的含义 2、解释激励过程 3、马斯洛的需要层次理论 4、赫茨伯格的双因素理论 5、麦克利兰的三种需要理论 6、弗鲁姆的期望理论 7、洛克的目标设置理论 6、亚当斯的公平理论 7、斯金纳的强化理论 8、工作特征模型 9、激励实务 10、关键名词：激励、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要、需要层次理论、激励因素、保健因素、成就需要、权力需要、归属需要、效价、期望概率、期望理论、目标设置理论、目标难度、目标明确性、绝对报酬、相对报酬、公平理论、强化理论、正强化、负强化、惩罚、忽视、工作特征模型、技能多样性、工作完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性。 二、习题 (一)填充题 1.激励是通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发，以便、、 或使之出现有利于组织目标的行为。 2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 4.马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 5.尊重的需要可以分为两类，即_____________和____________。 6.需要具有__________, __________, _________, ___________的特征。 7.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 8.马斯洛需要层次论的核心是。 9.赫茨伯格提出了“满意”的对立面是，“不满意”的对立面是。10赫茨伯格将导致工作不满意的外部因素称为，导致工作满意的内部因素称为。 11.麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们工作，它们是：、 、。这三种需要中，被研究的最多。 12.根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 13.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 14.期望理论的关键在于弄清个人目标与三种联系，即、、。 15.目标设置理论认为设置目标是一种强有力的激励，它对绩效的影响主要取决于 和。 16.____________是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 17.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 18.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 19.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 20.根据激励的工作特征模型，任何工作都可以分为，，， ，五个核心维度。 (二)选择题 1．马斯洛认为（）是较低级的需要。 A.安全需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要

第十章、激励习题

第十章激励 一、填充题 l．无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：________、________和- ________。激励是由动机推动的一种________。 2．________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的________ 和________。 4．马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：________、- ________、________、 5．双因素理论的研究重点，是________。 6．根据赫兹伯格的理论，________ 和________，其中，________是那些与人们的不满情绪有关的因素，________是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 7．根据道格拉斯·麦格雷戈的理论，管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是________ ；另一种是________ 。 8．公平理论中，员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是-________、________和________。 9．期望理论的核心是________ 、________ 、________ 。 10．期望理论的假说是________。 11．期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即________、-________、 12．根据强化的________和________ ，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。 13．常用的主要有四种激励方式：________、________、________ 以及-________。 14．绩效工资实际上是激励的________和________的逻辑结果。 15．德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：- ________、________。 16．当目标________并具有________ 时，能更有效地激励个体或团队行动。 17．目标管理理论将目标的________ 、________ 、________ 、________作为目标激励的四个组成部分。 18．根据目标管理理论，绩效目标要根据________来设定。 19．激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的________，最终有效降低了对这种员工的________和________ 。

管理理论第10章-行为规律与激励

第十章行为规律与激励 【本章导读】本章主要介绍人的行为规律，需求、动机与行为的关系，在此 基础上，介绍各种典型的激励理论及其在管理实践中的应用。 被誉为人事管理之父的罗伯特·欧文曾对下属说，在你们(指监工们)的制造工作中，由于设计良好运行正常的机器而得到很大的好处。既然你们对死的机器赋予适当的注意就能带来如此大的好处，那么如果你们对主要的、构造得远为奇异得多的机器(即工人)赋予同样的注意，还有什么不能期望得到呢？ 人是组织中最重要、也是最活跃的因素。组织各项预定目标的实现毫无疑问都必须 依靠人来完成：组织的目标要靠人来制定；计划和决策要靠人来实施；机器要靠人来操作；技术要靠人来创造和运用；信息要靠人来收集和传递；等等。可以说，管理归根结 底是对人的管理。 激励是管理学中一个非常重要的研究内容，通过激励可以使职工最充分地发挥其技能，变消极为积极，充分开发人力资源的潜能，从而保持工作的有效性和高效率。有关研究成果表明，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20～30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到80～90%。这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。 第一节行为模式与激励 激励(Motivation)本是心理学的概念，从词义上看，激励就是激发鼓励的意思，是激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程。 一、行为模式：需求、动机和行为之间的关系 从心理学的角度分析，人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。 需求是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。这里所说的客观刺激包括身体内部的刺激如饥饿，也包括身体外部的刺激如食物的香味、电视广告等。个体缺乏的可能是个人体内维持生理作用的物质因素(如水、食物等)，也可能是社会环境中的心理因素(如爱情、友谊、社会赞许等)。个人缺乏这些东西时，身心便失去平衡，而出现紧张不安的状态，感到不舒服，就会寻求满足需求的办法。因此，这种不安和紧张就成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。例如，饥饿会使人去寻找食物，孤独会使人去寻找关心。未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉

国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考290

一、激励是企业管理的有效手段 二、激励是激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是管理工作的重要环节。 三、应用激励理论的原则 四、运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在激励过程中应遵守以下几个原则： (一)物质激励与精神激励相结合，物质激励与精神激励作为两种不同的激励类型，各有其不同的作用，但其目的都是为了调动人的积极性。而它们之所以能够调动人的积极性，则是因为它们能够从不同的方面满足人的某种需要。物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。但人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自实现等心理方面的需要。所以，要提高人

的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。 （二）正激励与负激励并举，以正激励为主，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。 （三）内在激励与外在激励相结合，采用属于工作条件、工作环境方面的因素实施的激励，叫做外在激励；由工作本身所产生的激励称为内在激励。根据双因素理论，外在激励能够消除不满，但不会激发人的工作热情；只有内在激励才能激发人的工作热情，但如果没有外在激励，人将产生不满情绪。因此，这两者必须结合起来。 （四）系统设计激励体系，激励手段多种多样，必须综合运用并优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合激励的格局。人的行为的复杂性，影响因素的众多和交叉性，决定了激励必须采取综合的方式。综合激励就是根据影响人的行为的各个因素之间相互联系、相互制约的特点及系统理论，使若干项激励措施有机地结合起来，综合使用。这样做一方面可防止顾此失彼，保证激励措施奏效；另一方面，可以利用几项措施的结合效果，即系统的“组织效应”来达到激励的目的。当前，国企业职工积极性问题相当突出，原因是多方面的。仅仅采取一两项措施难以从根本上解决问题，必须从宏观与微观、企业与社会、物质和精神等多方面着手，研究影响积极性的因素，继而寻找出合理的激励因素，科学地设计激励体系。

管理学教程-激励

需要是一切行为的原始驱动力。个体的需要是一种内部状态，指人对某种事物的渴求或欲望，它使某种结果具有吸引力。 激励的出发点是激发仍未满足的需要。需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。 2. 动机 动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提是这种努力能够满足个体的某种需要。动机包含三个关键要素：努力、组织目标和个体需要。 3. 行为 动机是在需要的基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制；是推动和维持人的活动，达到目标，并指引行为以满足一定需要的意图、愿望和信念等；是直接驱动个体行为的内部动力，是引起个体行为的直接原因。 4. 目标 目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为，总是指向特定的目标。目标在行为过程中具有双重意义：一方面，目标表现为行为的结果；另一方面，目标又表现为行为的诱因。在管理实践中利用目标对行为的诱导作用，通过合理选择和设置目标，可以有效地激励和改善员工的行为。 第二节内容型激励理论 一、需要层次理论 （一）需要研究的起因 行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而釆取行动，进而得到需要的满足，而在此基础上产生新的需要，引发新的目标行为，便是周而复始、不断循环的人的行为过程。需要既是这个过程的起点，也是这个过程的终点，是人的行为的基础。 （二）需要层次理论主要内容 辨识需要是对员工在工作中的行为进行激励和引导的前提。美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点：第一，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。第二，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。 图10-2 激励的过程 马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 （三）理论评价与管理实践

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第10章激励原理习题及答案 一、单项选择题 1.中国的成语“朝三暮四''多数时间用来形容那些见异思迁和朝令夕改者的思想和行为，但是有人根据考证发现这个成语最初是讲一个老人养了一群猴子，每天他喂每只猴子7 粒枣， 早上3粒晚上4粒，猴子们嫌早上吃的少就很不高兴，于是老人就改为早上4粒晚上3粒，结 果猴子们高兴了很长一段时间又嫌晚上吃的少而不高兴，于是老人又改成早上3 粒晚上4粒。 在这种不断地变换中猴子们一直保持着一种高兴的时候多而不高兴的时候少的状态，而且多数 时间十分听老人的话。你认为这位老人的做法最符合下面的哪个管理原理？ （B） A.物质激励与精神激励相结合的原理。 B.期望理论和强化理论的原理。 C.直线指挥和职能管理的原理。 D.领导方式的权变理论的原理。 2.我国从20世纪80年代末期开始有不少国有企业实行了承包经营责任制，企业承包人为 了完成承包期的承包指标，采取了一些拼设备和不愿投资与技术改造等短期行为，许多人认为 这是承包经营制造成的。但是后来在实行了公司制的一些企业中，因为国家和企业的激励措施 不当，也同样引发了经理人员各种各样的短期行为，你认为如果能采取以下激励手段，哪种最 有利于促进经理人员的经营行为长期化？（D） A.工资或薪金 B.奖金和红包 C.股权加奖金 D.股权和股票期权 3.公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的 分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报 酬与他人进行（B）,并对公平与否做出判断。 A.商讨 B上匕较 C.交换 D.讨价还价 4.你手下一名工人操作一台噪声很大的设备但没有带耳塞，违反了公司的安全条例。这 种事情，你有两种处理办法：一是提醒他，让他带上耳塞试试。果真，带上耳塞后，这位工人 感到噪声消失，于是自觉执行公司的安全条例。另一是对这位工人说：“你不带耳塞，违反了 公司的安全条例。我责令你停职三天，回去反省一下这些安全措施多重要！”以上两种处理办法：（A） A、分别是正强化和负强化 B、分别是负强化和惩罚

马工程管理学第十章知识点总结含思考题答案

第十章激励 人的行为是可以调节和激励的。激励理论讨论如何在掌握人的行为规律的基础上影响和引导人的行为选择。研究与运用激励理论，对于落实人才强国、人才兴企战略，加强人才资源建设，优化人才成长环境，均具有重大的意义。 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。 人类的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方在需求和利益目标上的差异，有可能导致代理人并不总是以委托人的利益最大化为目标而行动。为了解决委托双方的信息不对称以及随之产生的道德风险和逆向选择等问题，委托人就有必要设计出一套激励约束机制，采用奖励和惩罚并用的措施，引导代理人通过实现委托人利益最大化来达成自身利益最大化，使二者的利益目标最大限度地趋于一致，进而实现“激励的相容性”。 行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称。行为的构成要素包括：行为主体、行为客体、行为环境、行为手段和行为结果。 行为可笼统划分为动机性行为与非动机性行为两种。动机性行为是在人的理性意识支配下按照一定的规范进行并达成一定成果的活动，非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动。 动机性行为属于激励理论研究的范畴，也是本书关注的焦点。从其内涵可以进一步推导出动机性行为的三大特征：1.该行为是在人的理性意识支配下的活动，具有一定的目的性、方向性及预见性；2.该行为与一定的客体相联系，作用于一定的对象，其结果与行为的动机、目的有一定的内在联系；3.该行为会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的函数。 人的行为过程是一个“刺激一需要一动机一行为一目标一满足（受挫）”循环往复的过程。人的行为总是指向一定的目标，又总是为一定的动机所支配；动机又为需要所决定，需要又是在一定的社会环境背景下受内外刺激所产生的。依据行为过程的这一规律，组织管理者可以对劳动者未满足的需求展开刺激，强化劳动者的动机，引导劳动者的行为目标，进而促使劳动者产生组织期望的积极行为。 动机性行为的特点：1.自发性2.目的性3.持续性4.可塑性5.因果性. 经济人假设（X-人性恶-理论）：经济人假设认为，人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体，具有四个特点：第一，人必然是自利的，且不是孤立的。追逐个人利益的动机是人行为的驱动力；人不能孤立地生存，只有在经济生活中与他人进行交往, 才能谋求私人的利益。第二，人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化。第三，人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。但是，这一过程需要有良好健全的法制和规则作为保证。第四，人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变。 社会人假设：社会人假设认为，人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，人的思想和行动更多受到感情而不是理性的引导，因此人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。该假设的基本观点包括四个方面：第一，从根本上说，劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感；第二，工业革命与工业合理化使得工

2022考研管理学原理复习资料：激励

1、行为的基本心理过程：当人产生需要而未得到满足时，会产生紧张不安的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时，紧张的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进。目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理就会消除。随后，又会产生新的需求，引起新的动机和行为。 2、经济人的假设：认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，工作动机是为了获取经济报酬。X理论是对经济人假设的概括。管理方式是：组织以经济报酬来使人们服从和做出功效，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导职工。其管理的重点是提高效率，完成任务。其管理特征是订立严格的工作规范，加强法规和管制。为了提高士气，用金钱刺激，对消极怠工者严厉惩罚。 3、社会人的假设：认为社会性需求的满足比经济上的报酬更能激励人们。只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保证。管理方式是：强调除了注意工作目标的完成外，更应注意从事此项工作的人们的要求。不应只注意指挥、监督，更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和认同感。不应只注意对个人的奖励，更应提倡集体奖励制度。 4、自我实现人的假设：认为人们除了社会需要外，还有充分运用自己的能力，发挥自身潜力的欲望。Y理论是对这种假设的概括。管理方式是：安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出来，更好的为实现组织目标和个人目标而努力。 5、复杂人的假设：认为人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随各种变化而改变，人与人之间的关系也会改变。超Y理论是对这种假设的概括。管理方式是：根据具体的人的不同，采用不同的管理措施。通常认为这是管理学的权变理论。 6、激励理论的分类：1.激励内容理论：需要层次理论、双因素理论、激励需要理论 2.激励过程理论：期望理论、波特—劳勒模式3.行为改造理论：激励强化理论、归因论 7、需要层次理论内容：人的需求以层次的形式出现，并由低级需求向高级需求发展。当一级需求得到满足时，这级需求就不再成为激励因素了。个人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求、自我实现的需求。 8、双因素理论内容：双因素是指保健因素和激励因素。保健因素包括工作条件、人际关系、薪金等。保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。激励因素包括成就、赏识、晋升等。激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 9、激励要求理论内容：认为人的基本需要有三种：成就、权力、社会需要。 10、期望理论内容：人们在预期他们的行动将会达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。激励程度是期望价值和认为达到目标的概率的乘积。 11、波特—劳勒模式内容：激励不是一种简单的因果关系，领导者应该仔细评价他的报酬结构，把努力—成绩—报酬—满足等连锁关系整合到管理系统中去。

经济管理基础第十章 领导与激励 试题及参考答案

经济管理基础第十章领导与激励试题及参考答案 一、单选题 1、（B）认为，人的行为的目的是满足人的全部社会需要，即除了追求经济利益外，还追求人际之间的友情、受人尊重、安全感、归属感等方面的心理欲望和需要。 A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自动人”假设 D、“复杂人”假设 2、领导者的能力是其（C）在实际工作中的具体表现。 A、方法 B、指挥 C、素质 D、技能 3、（D）是指领导者对下属的影响力，即影响下属的能力。 A、职权 B、威信 C、权威 D、权力 4、（B）是领导者以身作则，用亲自的带头行为来影响、带动下级的指挥形式。 A、指导 B、示范 C、命令 D、批示 5、1937年，德国心理学家勒温（Kurt lewin,1890-1947）等人以（C）定位为基本变量，通过试验，提出了专制、民主和放任三种不同的领导方式。 A、威信 B、职权 C、权力 D、权威 6、（A）对于培养有效的管理者是有用的工具，它提供了一种衡量管理者的领导形态的模型，使管理者较清楚地认识到自己的领导行为，并指出改进的方向。 A、管理方格图理论 B、勒温理论 C、领导权变理论 D、情境理论 7、（B）领导方式从关注的重点看，则是组织内的人际关系，领导者关心并满足成员的需要，鼓励成员工作，属于关系型领导方式。 A、放任式 B、民主式 C、专制式 D、自由式 8、（C）是管理者实施领导的基本形式，也是最常见的领导行为。 A、命令 B、批示 C、指挥 D、示范

9、（D ）将人的需要按重要性和需要的先后次序即由低级向高级划分为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要5级。 A 、麦格雷戈的X 理论和Y 理论 B 、赫茨伯格的双因素理论 C 、麦克利兰的需求理论 D 、马斯洛的需要层次理论 10、（B ）的基本观点是：一个人的付出获得成绩并取得报酬后，他是否对报酬满意并产生新的积极性，不仅与报酬的绝对量有关，更重要的是与报酬的相对量有关。 A 、期望理论 B 、公平理论 C 、双因素理论 D 、强化理论 11、在现实生活中，强化理论的运用是比较常见的，突出地表现为（A ）。 A 、赏罚分明 B 、冷处理 C 、杀一儆百 D 、晋升表扬 12、要有效地调动人的积极性，应当抓住（C ），进行有针对性的激励。 A 、保健因素 B 、效价因素 C 、激励因素 D 、期望值因素 13、根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多方面的，且是分层次的，管理者只有针对人的（B ）采取激励措施，才能起到事半功倍的效果。 A 、高层次需要 B 、优势需要 C 、低层次需要 D 、自我实现需要 14、个人对公平评价的3种情况中，当（C ）时，个人的自我评价是“报酬偏高，为获得心理平衡会增加投入”。 A 、付出他人或制度或自我报酬付出自己报酬)()(= B 、付出 他人或制度或自我报酬付出自己报酬)()(〈 C 、付出 他人或制度或自我报酬付出自己报酬)()(〉D 、报酬>付出 15、激励的目的不包括（D ）。 A 、使当事人产生新的动力 B 、激发其它成员的斗志 C 、树立榜样、弘扬先进文化 D 、提高成员收入 16、如何进行有效的激励?首要的任务是（B ）。

国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考225

企业激励方法调查实训报告 一、实习目的 在企事业单位的办公室学习处理日常的行政事务，熟悉整个企事业单位工作的过程，通过实践学习，使所学理论知识得到验证，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，获得与专业有关知识技能，接受实习单位文化熏陶，了解政府和事业单位管理模式。进一步加深对行政管理理论知识的理解，进一步熟悉行政管理理论和技能在实践中的应用。以让自己理论知识更加扎实，专业技能更加过硬，更加善于理论联系实际。并通过撰写实习报告，学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。 二、实习时间：4月1日至4月31日 三、实习单位：五华县文化馆 四、实习内容： 在五华县文化馆进行行政管理专业实习的这段时间，我有幸被分配到了区政府办公室，办公室对我来说是一个全新的工作领域。办公室是政府单位直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据，有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往

及用车管理等。还要检查督促各种行政法规和本单位的各项决议、制度、办法、规定的执行，验证决策是否科学合理，是否符合实际。发现问题要及时向领导反映，防止并纠正偏差。 我实习的具体部门是政府办公室，主要的日常工作就是负责文件的上传下达，以及重要的文件签署，负责各种会议会务工作和政府领导同志参加重大活动的组织、协调与安排。审批以市政府名义召开的各种会议。当然我一个实习生还不能独自接触到这些。我主要是在政府办和信息科两个部门办公实习，帮忙处理日常的事务，归档工作。了解部门职能，并处理好个部门间的关系。负责领导有关批示件的转达和催办落实，并及时做好反映工作。 实习刚开始是先熟悉工作环境、办公室的大概情况，在办公室看同事如何的工作，跟他们一起办手续，接受实习指导老师的点拨，看他们都需要去哪些地方。每天早晨我都早早的来到办公室，先把卫生搞好，桌椅擦好，开启计算机，然后往返三趟提满6瓶热水，等待同事们的到来。其实我觉得在工作的一开始，我是从复印资料开始做的，帮同事复印一些资料。整理文件看似小事，但是里面有好多需要你去掌握的，也有很多学问。数量浩瀚，排序，装订，拆图钉，编码都能学到很多书本永远无法体会的知识。至少你要记得哪些资料是有用的，哪些是没用的，还有需要的份数。随后在看了几次如何装订和盖章后我就开始尝试着自己来装订了，这个时候我又充当了一名装订和盖章的角色了。办公室总是有大量的文字需要处