公司专业人才管理办法规章制度

1、总则

1．1 、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。

1．2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。

1．3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

2、主要管理职责

2．1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3、专业人才交流与引进

3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3．4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。

3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3．9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3．10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3．11、中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3．12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。

4、技术职称的评审和技术职务的聘任

4．1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4．2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。

4．3、经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。

4．4、符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。

4．5、凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。

4．6、集团各单位按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。

4．7、政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。

5、高技能人才的考评和聘任

5．1、各单位应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。

5．2、各单位每年十一月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划；集团公司每年一月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。

5．3、各单位每年二月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部；集团公司每年二季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。

5．4、集团公司每年六月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩；各单位须在七月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。

5．5、对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按中铁一劳（2002）111号和中铁一劳（2003）191号文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加中国铁道工程总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。

5．6、集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。

5．7、对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年；聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。

5．8、高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。

5．9、高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于100元、高级技师不低于150元；实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。

5．10、高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。

6、考核

6．1、对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。

6．2、对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。

6．3、各单位根据自身的实际制订考核实施细则，集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。

6．4、考核结果由各单位（部门）采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。

6．5、考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。

6．6、高技能人才实行定期考核，聘期两年及以下者考核一次；聘期三至五年者考核不少于两次。考核的具体内容和方法按中铁一劳（2002）111号文件规定办理。

6．7、高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。

7、培训

7．1、鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。

7．2、应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

7．3、各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。

7．4、集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。

8、专家队伍建设

8．1、专家主要是指经国家、部（省）级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。

8．2、专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。

8．3、集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。

专业技术人员管理制度

专业技术人员管理制度 考核内容主要包括工作业绩、工作态度、职业素养等方面。具体标准根据不同岗位的职责和要求进行细化和补充。 第十三条考核程序 1）年度考核：由本部门领导对本部门专业技术人员进行 考核，并提出评价意见，报送公司人力资源部门审核。 2）聘任期满考核：由本部门领导对聘任期满的专业技术 人员进行考核，并提出评价意见，报送公司人力资源部门审核。 第十四条考核结果的运用 考核结果作为评价专业技术人员绩效、确定晋升、奖惩等方面的重要依据，同时也是专业技术人员职业发展的重要参考。公司将根据考核结果，采取相应的奖惩措施，激励和引导专业技术人员不断提高自身素质和工作能力。 第五章专业技术人员培训 第十五条培训目的 通过培训，提高专业技术人员的业务水平和管理能力，促进其职业发展，为公司的发展提供人才支持。 第十六条培训内容 1）专业技术方面的知识、技能和方法；

2）管理和领导方面的知识、技能和方法； 3）职业素养和道德规范等方面的培训。 第十七条培训方式 公司将根据专业技术人员的实际需要和培训计划，采取多种形式的培训方式，如集中培训、专题讲座、实践操作、研究班等。 第十八条培训管理 公司将建立健全培训管理制度，制定培训计划，对培训效果进行评估和反馈，确保培训的有效性和实效性。 经过修改： 专业技术人员管理制度 第一章总则 为了实现专业技术人员的科学化、规范化管理，建设一支素质优良、结构合理、充满活力的专业技术人员队伍，为公司发展提供人才保证和支持，特制定本制度。 第二章专业技术人员选用 专业技术人员的选用，坚持德才兼备的原则，对专业技术人员的评价从品德、知识、能力、业绩等多个方面去考量。坚持实践第一的原则，要把长期的实践效果作为评判人才的根据，唯才是举。

专业技术人员管理办法9篇

专业技术人员管理办法9篇 专业技术人员管理办法 1 第一章总则 随着公司业务的发展壮大，就有必要不断补充新鲜血液，来充实我们的队伍。为更好的稳定和充实员工队伍，充分发挥和调动员工的工作热情，增强公司的凝聚力。要想方设法使优秀的人才加盟到公司来并发挥积极的作用，就应该以我民营公司的优势，在各个方面上解决聘用人员的后顾之忧，真正做到事业留人、待遇留人、感情留人，使每位员工真正能够做到以公司为家，心往一块想，劲往一块使。只有这样，公司的事业才会进一步的发展。 同时为更好的保障公司利益和维护员工的自身的权益，并根据20xx年国家劳动保障部门颁发的新的《劳动法合同》为基准，就外派人员的招聘、培训、分配及管理使用等制度特作出如下修订：第二章外派人员管理制度 1.公司根据业务发展及各施工单位的具体要求，有针对性地招聘专业对口的人员并进行相关培训后，安排到相应的工作岗位。 2.公司与所有聘用人员签定劳动聘用合同书，合同期限一般为三年或三年以上。 3.公司按照国家强制性规定的政策，统一给每位员工办理社会保

险和医疗保险。员工的社保原有缴纳或健全福利档案资料愿自行补缴的员工应向公司财务部提供相关资料，以避免重复缴纳。社保和医保缴纳标准参照国家规定并结合本公司的实际情况，由财务部制定一套切实可行的缴纳标准，报公司领导批准后执行。 4.聘用人员的人事档案将由公司统一安排交付福建省建筑人才交流中心管理，以利于聘用人员今后的考核，政审和职称评定工作。 5.公司向各工地派驻聘用人员时，应开具相关报到通知书，标明姓名、职务、工种、工资待遇标准及试用期和转正期限。 6.各工地在接收派驻人员后，应及时安排好派驻人员的工作和生活，要保障派驻人员的人身安全和身心健康并提供适应工作的环境。 7.派驻人员在试用期满后(一般为三个月)，应向公司打申请转正报告，经所在单位的主管或项目经理签字认可后，报公司备案。派驻人员所在的公司主要部门负责人，在自行慎重考察的同时，还要广泛征求项目经理部的意见，结合该员工的业务能力和人格品质，认真负责地作出评定。 8、公司对派驻人员实行双重管理，即项目经理和主管部门管理制，派驻人员在项目上对项目经理负责，在本职工作上对主管部门领导负责。 9、派驻人员应严格遵守公司和项目部的各项规章制度，虚心向老师傅学习，以尽快适应工作环境和胜任本职工作。在工地上严禁酗酒和打牌赌博，要自尊自爱，一经发现有损公司形象的行为，立即开

专业技术人员管理办法

专业技术人员管理办法 随着现代产业的发展和科技的不断进步，专业技术人员的地位越来越重要。他们不仅在科研、技术领域发挥着重要的作用，也在企业的经营和管理中扮演着至关重要的角色。因此企业对于专业技术人员的管理也变得愈加重视。 《专业技术人员管理办法》是针对企业中专业技术人员管理的一项法规。这项法规的实施，有利于加强企业对专业技术人员的管理，规范专业技术人员的行为，提升企业的核心竞争力。下面，我们将就该办法进行详细的阐述。 一、办法的制定背景 《专业技术人员管理办法》的制定，是为了规范专业技术人员的行为，提高专业技术人员的素质与能力，推动企业的科技创新和产业升级。在现代经济中，技术创新成为各级企业提升竞争力的关键之一。而企业要想进行技术创新，就必须拥有一支高素质的专业技术人才队伍，对这支队伍进行管理和激励，使其发挥出更大的作用。因此，制定该办法有着重要的现实意义和深远的历史意义。 二、办法涉及的内容 1.制定培训计划和考核制度

该办法要求企业针对专业技术人员制定培训计划和考核制度，以提高专业技术人员的能力和素质。同时，还要对专业技术人员进行职业技能培训，提高其在生产实践中的应用能力。 2.加强专业技术人员的管理 该办法要求建立专业技术人员档案，对其职业发展进行管理和指导。并要对专业技术人员的工作进行监督，对工作中的不足和问题进行纠正和改进。 3.给予适当的奖励和激励 该办法明确规定，应当通过加薪、晋升等方式，给予专业技术人员适当的奖励和激励。这不仅可以激励专业技术人员的积极性和创造性，也可以提高企业的竞争力。 4.保障专业技术人员的权益 该办法要求企业应当保障专业技术人员的合法权益，不得强迫其加班和超负荷工作，并按照规定向其支付工资、社保等福利待遇。 三、办法的实施效果 实施《专业技术人员管理办法》可以对企业进行规范化管理，明确专业技术人员的职责和义务，更好地发挥其职业特长和优势。同时，对专业技术人员进行培训和考核，提高其职业技能和素质，使其能够更好地适应和应对市场变化。 此外，加强对专业技术人员的管理和激励，有利于提高企业的生产效率和经济效益，进一步提升企业的核心竞争力。同

专业技术人员管理办法6篇

专业技术人员管理办法6篇 专业技术人员管理办法 (1) 第一条制定目的 为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务 活动予以制度化，特制定本规章。 第二条适用范围 第三条凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的 体制管理之。 第四条权责单位 1、总经办负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。 专业技术人员管理办法 (2) 1、护士站是护理人员办公场所，要保持工作区域安静，严肃。 2、护士站陈设按门诊区域功能需求规定，物品放置整齐、合理、定位、有 序。护士站内桌面不得放私人物品。 3、工作人员在工作时间必须穿戴工作衣帽，着装、仪表符合规范。 4、工作人员不得在护士站聊天，非本区域工作人员未经允许不准进入护士 站。 5、接听电话时使用文明用语，无特殊情况不打私人电话。 6、保管好护士站内物品。交接班时应做到事清、物清、室内清洁整齐。 7、做好首接负责制。 8、及时做好护士站内物品的维护。

专业技术人员管理办法 (3) 一、目的为加强外来人员进入公司生产区的管理，确保安全。 二、范围适用于进入公司生产区的所有外来人员。 三、负责部门综合部、生产部、保卫科。 四、管理规定 1、各类外包合同中，必须订有明确具体的安全内容和要求。 2、外包单位人员进入生产区作业前，须由负责外包部门及外包单位负责人 对其进行以安全方面的规章制度、管理规定等为主要内容的安全教育，并按规定 进行登记。 3、我公司与外包单位属于甲方、乙方关系，按有关规定，乙方在施工中发 生事故，责任自负。 4、外来人员进入生产区必须遵守本公司各项有关规定。 5、外来人员中的电焊工、电工、管子工等特殊工种必须持证操作，其他专 业工种也要有合格的业务水平，有一定的安全基础知识，普工、杂工等一律不得 从事技术性的工作。 6、外包单位在场区施工，运输行车路线按合同规定，时速不得超过每小时 10公里。 7、从事起重、吊装、搬运作业时，外包单位要设有安全监护人和明显的安 全标志，严禁利用公司管道、电杆、机电设备和建筑物等作为吊装锚点。 8、外包单位所用的木工圆锯等噪音设备，不能超过九十分贝，以免影响正 常的生产和工作。 9、外包单位没有安全防护装置机电设备，不得在生产区使用。 10、外包单位使用本公司电源时，必须事先向公司负责外包部门提出申请， 再由外包部门按照规定办理，不得自行其事。

专业技术人员管理办法12篇

专业技术人员管理办法12篇 专业技术人员管理办法1 公司为了业务快速发展，采用部份兼职业务人员的方式扩大业务范围而降低人力固定成本，但为了提升服务质量，增强联动机制，提高团队作战能力，创建高效、协作的团队，特制定本管理办法。 一、兼职业务员的标准： 1. 在本地具有一定的关系网络; 2. 保险公司的业务员，并在原单位有一定的业绩; 3. 自已的客户并且有意愿作兼职业务员的; 4. 曾作过或现在正在同类公司作业务的; 5. 满足上面任何一条的且愿意接受公司管理以及培训的人员。 二、兼职业务员的基本管理规定： 1. 在进入工作前，须进行相关业务知识培训，经主管确认合格后，才能开展业务工作; 2.积极宣传公司，言行举止注意公司及个人形象;严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，做好自律。

3.正确处理客户异议，注意工作方式，树立个人形象，打造良好的企业形象; 4.不得私自截留公款。 5.积极参与公司的培训工作以及公司组织的活动。 三、兼职业务员的业务流程： 1.业务员与客户通过沟通，了解客户需求，正确宣传公司服务产品以及企业文化 2.确认客户需要该项服务后，与公司销售内勤联络，将业务信息通报到公司，通报内容有客户的联系方式及客户的要求，客户的进展情况，由销售内勤做成文档形式。 3.销售内勤统一安排工程人员与客户联络，如有需要，兼职业务人员需陪同工程人员共同处理后续事项。 4.当工程验收后，兼职业务人员需主动与客户联络，看客户还有什么需求，并及时反馈到销售内勤。 5.当该工程收款完全结束后，在当月相应酬劳会拔付到兼职业务人员的帐户上。 四、薪酬的体系： 1. 拔付薪酬是在收款后的当支付; 2. 兼职业务人员的直接业务提成是业务总金额的6%，间接

公司专业人才管理办法规章制度

1、总则 1．1 、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。 1．2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。 1．3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。 2、主要管理职责 2．1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3、专业人才交流与引进 3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。 3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。 3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。 3．4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3．9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。 3．10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。 3．11、中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。 3．12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。

专业技术人员管理办法8篇

专业技术人员管理办法8篇 专业技术人员管理办法1 第一章总则 第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。 第二条专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。 第二章人员管理 第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人(专门负责生产的副总)、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。 第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。 第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审

查。 第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。 第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。 第三章专业技术职务管理 第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。 第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。 第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格(含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者)都可以作为参考。 (一)高级工程师(高级实验师)岗位职责： 1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。

专业技术人才管理办法

XX工程有限公司专业人才管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范和加强专业人才管理，实施“人才强企”战略，根据上级有关精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条重视专业人才的管理。以科学发展观为指导，坚持党管干部原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，为实现公司中长期战略目标提供坚实的人才保证。 第三条专业人才管理的总体要求。以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有人才资源为核心，以吸引、培养和用好人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置。 第二章人才引进 第四条人才引进原则 （一）公开、公平、择优原则；

（二）引人与引智相结合原则； （三）计划管理、重点引进原则。 第五条人才引进的条件 （一）普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生，急需或工程技术专业全日制专科学历毕业生； （二）年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才，高级技师、高技能人才； （三）具有公司所需的特殊技能人才。 第六条人才引进的程序和方式 （一）公司各单位根据实际需求，向公司人力资源部上报年度人才需求计划并界定本单位的急需专业。 （二）应届大中专毕业生的引进由公司统一组织到相关院校进行招聘； （三）对拟引进的公司外部各类专业人才,经公司总经理办公会议研究后，符合公司引进人才条件的，由公司人力资源部进行市场化招聘，考核(考试)合格后办理相关手续； （四）引进高层次人才，既可根据本人意愿优先在公司选择任职单位，也可挂职或聘用，还可采取不离开原单位来公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式。 第三章人才培训

公司技术管理制度15篇

公司技术管理制度15篇 公司技术管理制度1 岗位职责： 1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的任职要求，并能独立处理和解决所负责的任务; 2、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门; 3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐; 4、对已审核的原始凭证及时填制记帐; 5、准备、分析、核对税务相关问题; 6、审计合同、制作帐目表格。 7、每月核算员工薪资。 任职要求： 1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证; 2、有教育培训行业工作经验优先考虑 3、熟悉会计报表的处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件;

4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力; 5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。 薪酬会计岗位职责 岗位职责： 1.根据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司的薪酬、提成及绩效工资; 2.领导交代的其他财务相关工作 任职要求： 1.男女不限，年龄在25--35岁之间 2.有1-2年财务相关工作经验; 3.理解能力强，对数字敏感度高; 4.工作责任心强，有良好的团队合作精神 信托会计岗位职责 1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的.会计核算，及时、准确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。

2.负责根据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门，督促其及时发起费用支付指令，并在指令流程节点进行审批;发起收益分配方案，完成项目存续及清算期间收益分配。 3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预测表、业务数据统计表、监管报表等。 4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联进行保管。 5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对，保证双方账账、账证、账实一致。 6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制项目未尽事宜明细表，及时催收信托项目原始凭证。 7.协助监督信托资金使用情况，协助公司相关部门控制信托资金运用风险。 商业主管会计岗位职责 1、负责日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量; 2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行;

人事管理的规章制度

人事管理的规章制度 人事管理的规章制度「篇一」 第七章职员录用 第二十七条被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。 第二十八条《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。 第二十九条人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。 第八章职员培训 第三十条为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等举行的各种培训。 第三十一条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。 一、职前培训由人力资源部负责，内容为： 1、公司简介、人事管理规章的讲解; 2、企业文化知识的培训; 3、工作要求、工作程序、工作职责的说明; 4、请业务部门进行业务技能培训; 二、在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力; 三、视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事;或邀请专家学者来公司做专题培训。

第三十二条为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定培训协议书，凡参加 IBM举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议;并遵守下列条款： 一、保密条款： 对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息(包括软、硬件)，乙方在培训后立即叫技术中心统一保管;未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。 二、服务期条款 具体服务期的规定如下：员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。 三、赔偿标准条款： 乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y(M3-1/2M1-M2)/M3 第九章工作守则和行为准则 第三十三条员工工作守则包括 一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。 二、树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的信息产品。 三、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。 四、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

公司技能人才管理办法

公司技能人才管理办法 公司专业技能人才职业发展管理办法（试行） 第一章总则 为了实现公司人才发展战略，培养适应公司发展要求的专业技能人才队伍，开拓专业技能人才职业发展通道，做好公司员工职业发展中专业技能岗位相关职级推荐、申报、评审、聘任、考核等工作，根据公司实际情况，制定了本办法。 第二章职业技能等级设置 职业技能等级在专业技能岗位聘任。职业技能等级由高到低依次为高级技师、技师、高级技工、中级技工、初级技工。高级技师及以下职业技能等级的设置由各单位在公司批准的定编定员的基础上，根据本单位的性质、任务、规模、技术复杂程度等实际情况，各自按照以下比例确定： 1.高级技师：不得超过技术工种岗位的5%；

2.技师：不得超过技术工种岗位的10%； 3.高级技工：不得超过技术工种岗位的15%； 4.中级技工：不得超过技术工种岗位的30%； 5.初级技工：不得超过技术工种岗位的40%。 根据员工技术、技能水平等变化情况，以上技术等级的设置比例可适时进行调整。 第三章申报条件 职业技能等级人员应热爱公司事业，爱岗敬业，勤于钻研，品行端正，遵纪守法，具有良好的职业道德和团队协作精神。高级技师及以下职业技能等级应当具备以下基本条件： 1.高级技师：取得国家职业资格一级证书，且申报的职业 与现从事的职业相一致；

2.技师：取得国家职业资格二级证书或国家职业资格一级证书，且申报的职业与现从事的职业相一致； 3.高级技工：取得国家职业资格三级证书，且申报的职业与现从事的职业相一致； 4.中级技工：取得国家职业资格四级证书，且申报的职业与现从事的职业相一致； 5.初级技工：取得国家职业资格五级证书，且申报的职业与现从事的职业相一致。 附件1为《公司技师(高级技师)申报表》。 附件2的《公司职业技能（初中高级技工）申报表》中的第四章是关于评审、聘任和考核的。为了全面加强公司员工职业发展的组织领导，公司成立了员工职业发展管理委员会。该委员会的主任是董事长和总经理，副主任是公司副总经理以上领导班子成员，委员则由各单位（部门）正职组成。员工职业发展管理工作在公司员工职业发展管理委员会的领导下进行。

公司专业技术技能人员聘任管理规定

专业技术（技能）人员聘任管理办法 第一章总则 第一条为加强公司专业技术（技能）人才队伍建设,充分调动专业技术（技能）人才(de)积极性和创造性,建立和畅通职业生涯发展路径.根据集团公司相关文件精神,结合公司实际制定本办法. 第二条本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位（分、子公司）. 第三条聘任原则 （一）坚持“公开、平等、竞争、择优”(de)原则； （二）坚持“德才兼备、岗职相符”(de)原则； （三）坚持“突出主体、兼顾其他,突出业绩、确保质量”(de)原则； （四）坚持同行公认和宁缺毋滥(de)原则. 第四条聘任类型及职位序列（从低到高） （一）工程技术类 专业工程师、副主任工程师、主任工程师、专家工程师、首席 专家 （二）专业技能类 二级技术能手、一级技术能手、责任技师、首席技师 第二章组织机构及职责 第五条公司成立专业技术（技能）职位聘任工作领导小组,负责制

定公司聘任方案.领导小组下设聘任办公室,聘任办公室设在公司人力资源部,负责组织对各单位推荐(de)首席技师、专家工程师、首席专家人选进行聘任和管理. 第六条各单位应成立相应(de)聘任工作领导小组和聘任办公室,聘任办公室设在综合管理科,具体负责本单位专业工程师、副主任工程师、主任工程师、二级技术能手、一级技术能手、责任技师(de)聘任和管理. 第三章聘任条件 第七条基本条件 （一）综合素质好,遵守国家法律法规和公司(de)各项规章制度,具有良好(de)职业道德和敬业精神. （二）身体健康,有一定(de)组织、协调和管理能力,善于合作 共事,实践经验丰富. （三）具备履行相应岗位职责(de)工作能力和专业知识. 第八条工程技术职位序列聘任条件 （一）专业工程师 1.专业水平及业绩：有较强(de)专业理论基础和较高(de)专业 技术知识水平；了解国家和行业技术标准、规范、规程和本单位生 产工艺,对本单位科技发展动态和方向有一定了解,在本单位表现较好,能独立或协作承担、解决本专业(de)科研课题和技术难题. 2.聘任资格及条件：具有大学专科及以上学历,具有助理级专 业技术职务任职资格,具有2年及以上工程技术管理工作经历. （二）副主任工程师

人才培养管理制度

人才培养管理制度 一、背景介绍 人才是企业发展的重要核心资源，人才培养是企业发展战略的长期任务。为了更有效地培养和管理人才，各类企事业单位纷纷建立了人才培养管理制度。本文将对人才培养管理制度进行详细分析说明。 二、人才培养管理制度的定义与目的 人才培养管理制度是一套完整的规章制度和管理方法，旨在为企业人才培养提供指导和保障。其目的在于通过科学、系统地管理和培养人才，使其能够更好地适应企业发展需求，实现个人与企业共同成长。 三、人才培养管理制度的重要性 1. 促进人才储备 人才储备是企业长期发展的基础，人才培养管理制度能够通过规范的招聘、选拔、培训机制，有效提高人才储备的质量和数量。 2. 提升人才素质 人才培养管理制度能够为各个层级的员工提供定期培训和学习机会，帮助他们不断提升专业技能和综合素质，增强员工的竞争力。 3. 激发员工潜力 通过制度化的激励措施和培养机制，人才培养管理制度能够调动员工的积极性和创造力，促使他们持续发挥出更大的潜力。 4. 减少人才流失

人才培养管理制度能够为员工提供良好的发展环境和晋升机会，增加员工对企 业的认同感和归属感，从而减少人才流失。 四、人才培养管理制度的主要内容 1. 岗位培训制度 岗位培训制度是指不同岗位的员工根据其职责和需求进行的定期培训。通过培训，员工能够更好地了解岗位要求，掌握专业知识和技能，提高工作效率和质量。 2. 岗位轮岗制度 岗位轮岗制度是指员工在一定的时间内，转换不同岗位进行工作，以便更全面 地了解企业各个部门的工作内容和流程，增加员工的管理能力和团队协作意识。 3. 奖励激励制度 奖励激励制度是通过设立奖励机制，激励员工不断学习和创新。这包括晋升机会、薪酬福利、表彰奖励等，能够增强员工的工作动力和归属感。 4. 培训需求评估制度 培训需求评估制度是为了提高培训效果，精准地确定培训内容和方式，通过调查、测试等方式，了解员工的培训需求和岗位能力差距，从而为员工提供有针对性的培训。 五、人才培养管理制度的实施与监督 人才培养管理制度的实施需要由专门的人力资源部门负责，确保制度落地生根。同时，企业应该设立监督机制，定期对制度的实施效果进行评估和调整，以保证制度的有效性和可持续发展。 六、人才培养管理制度的案例研究

公司人才分类管理制度

公司人才分类管理制度 一、引言 随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业发展的核心竞争力。如何科学有效地管理企业 的人才，成为了企业管理者必须面对的重要问题。为了更好地发挥人才的作用，提高企业 的综合竞争力，公司制定了人才分类管理制度，以期实现人才配置和人才发展的有效管理。 二、人才分类管理的基本理念 1. 人才是企业发展的核心资源 企业的发展离不开人才的支持。人才是企业的核心资源，是推动企业发展的重要动力。只 有在人才的帮助下，企业才能获得长足的发展。 2. 人才分类管理是有效利用人力资源的重要手段 企业的人力资源是有限的，如何合理分配和利用人力资源，是企业管理者必须要思考的问题。人才分类管理是一种科学的、有效的手段，能够使企业的人才资源得到更好的利用和 发展。 3. 人才分类管理是提高企业绩效的重要保障 人才是企业的重要资源，人才的素质和数量直接影响到企业的业绩。通过人才分类管理， 企业可以更好地引导和激励人才，提高企业的整体绩效。 4. 人才分类管理是促进人才成长的有效途径 人才是企业的希望，通过人才分类管理，可以更好地为人才提供成长的机会和空间，激励 人才不断进步，为企业的发展提供更强有力的支持。 三、人才分类管理的基本原则 1. 公平公正原则 人才分类管理要遵循公平公正的原则，不论职务高低、工龄长短，只要符合岗位要求、有 能力有潜力的人才都应得到平等的发展机会和待遇。 2. 精准分类原则 人才是多样的，公司需要根据不同的岗位需求和人才特点，进行精准的分类管理，确保人 才的使用和发展与企业发展密切相关。 3. 激励导向原则

人才分类管理需要根据人才的实际表现和贡献，采取激励导向的管理方式，激励人才积极 进取，创新创造，为企业发展贡献更大的力量。 4. 职业发展原则 人才是企业的未来，公司需要根据人才的特点和发展需求，制定人才职业发展规划和路径，为人才搭建成长平台，提供发展机会。 四、人才分类管理的内容和方法 1. 人才的分类标准 公司将人才划分为专业技术人才、管理人才、营销人才、生产人才等四大类型，根据具体 岗位要求和人才特点进行进一步的分类。 2. 人才的选拔与评价 公司将根据人才分类标准，制定相应的选拔和评价方法，通过能力测试、绩效评价、面试 等方式，选拔出适合的人才。 3. 人才的培养与发展 公司将根据人才的不同分类，制定相应的培养和发展计划，为人才提供专业的培训和发展 机会，提高人才的整体素质。 4. 人才的激励与激励 公司将根据人才的不同分类，采取相应的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、岗位轮岗等，激励人才不断进取，为企业发展做出更大的贡献。 五、人才分类管理的实施步骤 1. 明确人才分类标准 公司需要根据自身的企业发展需求和组织特点，明确人才分类标准，将人才划分为不同类型。 2. 建立人才分类管理体系 公司需要建立人才分类管理体系，包括人才选聘体系、评价体系、培训发展体系、激励机 制等，实现全面的人才分类管理。 3. 制定人才分类管理制度 公司需要制定人才分类管理制度，包括人才选拔与评价制度、培养发展制度、激励机制制 度等，规范人才管理行为。

公司人才发展部管理规章制度

公司人才发展部管理规章制度 一、引言 公司人才发展部是公司重要的职能部门之一，负责人才招聘、培养、绩效管理等工作。为了规范部门的运作，提高效率并确保公平公正， 制定本管理规章制度。 二、组织结构 1. 人才发展部负责人 人才发展部负责人负责部门整体运作，包括制定工作计划、招聘策略、培训计划等。 2. 招聘小组 招聘小组成员根据公司需求负责招聘工作，招聘流程需要遵循公开、公平、公正的原则。 3. 培训组 培训组负责根据公司需求制定培训计划，组织培训活动，并评估培 训效果。 4. 绩效管理组 绩效管理组负责制定绩效评估标准，收集员工绩效数据并进行分析，为员工提供相应的奖惩措施。 三、招聘流程

1. 定岗需求 各部门根据业务需要提出招聘岗位及要求，提交给人才发展部。 2. 编制招聘计划 人才发展部根据岗位需求制定招聘计划，并明确招聘流程和策略。 3. 招聘发布 招聘小组根据招聘计划发布职位信息，并进行广告宣传。 4. 简历筛选 招聘小组对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人进行初步面试。 5. 面试评估 招聘小组对通过初步面试的候选人进行综合评估，选择合适的候选人进入下一轮面试。 6. 终面及录用 招聘小组安排终面，并根据最终面试结果确定录用人选，并进行录用手续。 四、培训管理 1. 培训需求分析

人才发展部根据各部门需求、员工能力评估等进行培训需求分析，确定培训计划。 2. 培训计划制定 培训组根据培训需求制定年度培训计划，并将计划报批。 3. 培训组织和实施 培训组负责培训活动的组织和实施，包括培训内容选定、培训师资安排等。 4. 培训效果评估 培训组进行培训效果的评估，收集员工反馈和绩效数据，并提出改进建议。 五、绩效管理 1. 绩效评估标准制定 绩效管理组制定绩效评估标准，明确各项评估指标和权重，并对标行业及公司整体绩效。 2. 绩效数据收集 绩效管理组负责收集员工绩效数据，并对数据进行统计和分析。 3. 绩效评估 绩效管理组根据绩效评估标准，对员工的工作表现进行评估，并将评估结果进行记录和通知。

人才管理制度办法

人才管理制度办法 第一章总则 第一条为了充分发挥人才在企业发展中的作用，提高人才的利用效率和企业的竞争力，制定本办法。 第二条本办法所称人才，是指对企业发展有重大影响或者具有重要专业技能的员工。 第三条企业应当建立健全人才管理制度，加强对人才的吸引、培养、使用和激励等方面的管理。 第四条企业应当积极开展人才引进工作，广泛开展人才选拔，努力为企业引进优秀人才。 第五条企业应当注重人才培养，不断提高员工的综合素质和专业技能，促使人才不断成长。 第六条企业应当合理配置人才，充分发挥员工的潜力，实现人才的最大价值。 第七条企业应当建立和完善奖惩机制，适当奖励和激励优秀人才，对不符合企业要求的员工采取必要的惩戒措施。 第八条企业应当严格遵守国家有关法律法规，不得歧视员工的性别、种族、宗教信仰等，并保障员工的合法权益。 第二章人才引进 第九条企业应当根据企业发展需要，制定人才引进计划，并根据需要组织实施。 第十条企业应当根据岗位要求和人才需求，通过宣传、推荐、招聘等方式，引进适合的人才。 第十一条企业应当建立健全人才引进的程序，采取面试、笔试、实践考核等方式，进行岗位能力评估，确保引进人才的质量。 第十二条企业应当根据引进人才的实际情况，制定合理的待遇政策，提供适当的薪酬和福利待遇。 第十三条企业应当在引进人才后，为其提供必要的培训和指导，帮助其尽快适应工作。 第三章人才培养 第十四条企业应当根据员工的工作能力和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供相关的培训资源和条件。 第十五条企业应当建立健全培训体系，加强对员工的技能培训、岗位培训、管理培训等方面的培训工作。

第十六条企业应当鼓励员工参加社会培训、学位教育等，提供相关支持和补贴，促使员工不断提高学历和专业水平。 第十七条企业应当为员工提供良好的学习氛围和发展平台，鼓励员工不断学习、不断进步。 第十八条企业应当建立员工职业发展通道，为员工提供晋升机会和发展空间，激励员工发挥个人的潜力和才能。 第四章人才使用 第十九条企业应当根据员工的不同特长和兴趣，合理安排岗位和工作任务，充分发挥员工的专业特长和个人特点。 第二十条企业应当建立健全工作考核制度，建立量化的考核指标和考核体系，对员工的工作表现进行定期评估。 第二十一条企业应当鼓励员工提出创新意见和建议，支持员工参与企业的改革和创新工作。 第二十二条企业应当为员工提供适宜的工作环境和条件，创造和谐的工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。 第五章人才激励 第二十三条企业应当建立健全绩效管理制度，根据员工的工作业绩和贡献，进行公正评价，并给予适当的奖励和激励。 第二十四条企业应当建立健全员工薪酬福利制度，根据员工的工作能力和职务职级，提供相应的薪酬和福利待遇。 第二十五条企业应当为员工提供职业发展机会，鼓励员工通过不断学习和培训，提高自身的竞争力和可持续发展能力。 第二十六条企业应当加强员工的心理关怀工作，关注员工的身心健康，给予必要的关爱和支持。 第六章人才管理 第二十七条企业应当建立健全人才档案管理制度，对员工的基本情况、专业技能、培训记录、绩效评价等进行定期更新和管理。 第二十八条企业应当加强与员工的沟通与交流，听取员工的意见和建议，及时解决员工的工作困难和问题。 第二十九条企业应当加强人才的保密教育，加强对企业商业秘密的保护，防范员工泄密和违纪行为。

公司科技人才管理制度范文

公司科技人才管理制度范文 公司科技人才管理制度 第一章总则 第一条根据公司的发展需要，为了提高科技人才的质量和数量，加强对科技人才的培养、激励和管理，特制定本制度。 第二条科技人才包括公司技术研发部门的员工、科研院所的 员工以及其他科技相关部门的员工。 第三条公司科技人才的管理原则是公开、公平、公正、公认。第四条公司科技人才的管理目标是提高科技创新能力，推动 公司科技进步和发展。 第二章科技人才引进 第五条公司科技人才引进范围包括校园招聘、社会招聘以及 引进合作伙伴等。 第六条公司将通过官方网站、招聘平台、人才市场等方式进 行科技人才招聘。 第七条科技人才引进分为两类：一类为全职员工，一类为兼 职员工。 第八条全职科技人才需提供详细的个人简历、学历证书、科 研成果和推荐信等材料，并参加公司组织的面试和笔试。 第九条兼职科技人才需提供个人简历、学历证书和推荐信等 材料，并参加公司组织的面试和笔试。 第十条公司将根据科技人才的学历、工作经验和综合素质等 综合评估，确定录用人选。 第三章科技人才培养

第十一条公司将定期组织各类培训，提高科技人才的专业技 能和综合素质。 第十二条公司将通过培训计划、培训课程和培训方式的制定，确保培训的有效性和针对性。 第十三条公司将组织科技人才参加外部专业培训、学术交流 和学术会议等，拓宽科技人才的视野和交流平台。 第十四条科技人才在参加培训期间，享受正常工资待遇和福 利待遇。 第十五条科技人才须主动参加公司组织的培训，符合相关规定。 第十六条公司将根据科技人才的培训情况，考察其专业能力 和工作表现，适时调整其职务和薪资待遇。 第四章科技人才激励 第十七条公司将建立科技人才激励机制，通过制定科技人才 激励计划，激发科技人才的创新活力。 第十八条公司将设立科技人才奖励基金，用于对科技人才作 出重大贡献的奖励。 第十九条公司将通过薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，给予科技人才更多的回报和发展空间。 第二十条公司将建立科技成果转化和知识产权激励机制，为 科技人才提供合理的收益分配。 第二十一条公司将组织科技人才参与科技项目、科研项目， 提供充分的工作支持和资源保障。 第二十二条公司将积极推动科技人才创办科技企业，提供创 业资金及相关支持。

内部人才管理规定

内部推荐人才管理办法第一条目的 为广纳优秀人才,提高人才引进工作的效率和质量,拓宽公司人才引进渠道,进一步完善公司内部人才推荐机制,特制定该办法; 第二条适用范围 一推荐人 适用于公司全体员工 二被推荐人 1、管理人才 1高级管理人才 ①国家正规院校本科学历,相关专业,10年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历,相 关专业,7年及以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为总经理、副总经理职位; 2中级管理人才 ①国家正规院校本科学历,相关专业,5年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历,相关 专业,3年以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为部门经理职位; 2、专业技术人才 ①专家：从事本专业或相关专业工作10年以上；有博士学历或教授研究员级工程师或享受 国务院津贴; ②资深专员：从事本专业或相关专业工作5年以上；有高级职称或硕士学历或同专业领域 其它同级资格证书; ③高级专员：从事本专业或相关专业工作三年以上；有中级职称或本科学历或同专业领域 其它同级资格证书; 3、海外人才 本科及以上学历,具有海外相关工作经验的人才; 4、储备类人才 ①国内外知名院校毕业,本科及以上学历,有培养潜质的应届毕业生；

②国家正规院校本科及以上学历、从事本专业或相关专业,在知名公司工作1-3年; 第三条推荐原则 人事回避原则、唯才是举原则; 第四条推荐条件 一推荐人才为公司外部人才,推荐公司内部员工不在本制度范围内； 二被推荐人的基本条件必须符合公司对人员招聘的基本要求包括年龄、学历、经验、技能等； 三被推荐人需提供真实有效的个人履历； 四如被推荐人曾在公司工作过,离职时间必须为六个月以上并且不属于非正常离职其中包括试用期不合格、被公司辞退、因违反公司规章制度被公司开除、私自离职等; 第五条推荐程序推荐流程图见附录1 一推荐人将被推荐人的详细简历提交公司人力资源部,详细简历应包括基本信息、、工作经验、教育背景等内容； 二公司人力资源部对被推荐人进行资格审核并于两周内给出反馈推荐资格审核结果； 三审核通过后,推荐人填写推荐人才登记表见附录2,被推荐人填写应聘登记表见附录3； 四人力资源部进行初试； 五用人部门进行复试； 六人力资源部进行背景调查； 七被推荐人的录用与备案; 第六条激励办法及发放程序 一激励办法 被推荐人被公司录用并连续工作1年以上且年底考核合格被认定为荐才成功,推荐成功后公司将通过物质激励与精神激励两方面对推荐人进行激励; 1、物质奖励 2、精神奖励

公司人才引进管理办法三篇

公司人才引进管理办法三篇 篇一：某公司人才引进管理办法 总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括：

(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 人才引进的渠道、方式、程序 第六条人才引进的渠道 1市场猎取； 2内部人员推荐； 3社会招聘； 4校园招聘； 5退休返聘 (1)6人才特聘： (2)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； 凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第七条人才引进的方式

根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 3、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 4、对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 5、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。 公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 第八条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划、所在单位年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以人力资源部牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进