宝洁公司的培训课程

【标杆学习】宝洁内部培训师体系

宝洁作为全球知名的日用消费品龙头企业，其被外人所称道的地方非常多，而它的培训体系也被称为是世界上最完备的培训体系之一，培养了一批批杰出的人才。

宝洁不仅所有高管都靠自己培养，而且还输出了不少高管，被誉为“ CEO的摇篮”：很多大名鼎鼎的CEO匀出自宝洁，如微软的史蒂夫•鲍尔默、eBay的梅格•惠特曼、波音的吉姆•迈克纳尼、通用电气的杰夫•伊梅尔特。“宝洁校友”在商界的威名甚至让猎头公司直接把分公司开进了宝洁所在的写字楼

但因为宝洁的培训对内不对外和刻意保持低调，使得外界对宝洁的培训体系的了解只是一鳞半爪，真正知道全貌和特点的人非常少。

2004年，宝洁的大中国区培训负责人张伟纲成为国内专注培训体系的著名培训机构众行公司的合伙人，才系统地将宝洁的人才培养体系介绍和复制到中国企业，真正揭开了宝洁“每一个管理者都是培训师”的培训体系全貌。

1.全员内部提升机制

首先，是被宝洁人骄傲地视为核心竞争力的“内部提升制”。从宝洁全球建立之初，“内部选拔”的用人制度就被写进了PVP（核心价值观），在一百多年的漫长岁月中，从未改变过。

在宝洁，除非像法律、医生等极少数岗位，几乎所有员工都来源于校园招聘。

宝洁每年都会从全国一流的大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培

训把他们培养成一流的人才，宝洁坚信一张白纸才好绘制最新最美的图画。

从不使用空降兵，基本上所有的管理岗位（包括CEO都是从内部提升的，这也成为宝洁文化得以纯净的主要原因。

内部提升制是典型的“近亲繁殖”，宝洁人认为，主要以下好处：

1）员工拥有共同的语言和行为模式；

2）员工对企业的忠诚度高，人才流失率低；

3）企业文化易于传承；

4）工作中的内部交易成本低。

2.每一个管理者都是培训师-纯血统的内训师队伍

宝洁从来不用外部讲师，宝洁的培训课程几乎都是纯血统内部讲师负责的。讲师血统纯正是宝洁内部培训师队伍的一大特点，对此，宝洁有以下三点解释：

1）用不着。宝洁有一百多年历史，积累的知识和培训师足以应付所有课程。

2）讲不好。外部培训师不能联系宝洁的实践，学员不喜欢空洞的知识。

3）危险大。外部培训师不了解宝洁文化，有可能造成思想的混乱。

在宝洁当内部讲师没有课酬，但是报名选拔当内部培训师的场面却异常火爆，究其原因有以下几点：

1）宝洁的绩效考核中有50%勺分数来源于培训等组织贡献评估，当讲师自然这方面分数就高。

2）即使想跳槽，掌握一门宝洁课程对个人发展非常有利。

3）当讲师是一种荣誉，上级也很重视这点，对每门课的认证讲师，公司会发一个水晶球讲师认证牌，可以放在自己的办公桌上，是一件非常光荣的事情。

4）一年一度的十大优秀培训师评比，每个区域公司都会评出当年的十大优秀培训师，这些人就是未来高管的替补队员。

所以，即便没有课酬，但获得的是更高回报。在宝洁，要想成为CEO成为高

管，就有了一条捷径：首先成为内部培训师。

宝洁虽然严守内部讲师制的传统，但并没有闭关自守。如果外部有好的课程，宝洁会派内部讲师去参加，然后转化为宝洁内部的课程。如，宝洁内部讲师也会参加摩托罗拉大

学、惠普商学院等企业大学举办的课程培训，成功引进六西

格玛的课程，并改造成比较适合宝洁销售和服务行业用的内部课程。

从这个侧面也可看出宝洁对培训师的课程设计和课程开发能力要求非常高，才能完成知识的引入和内化的重任。

3.以课程为核心的讲师认证流程

宝洁内部讲师的认证以“课程”为单位，而不是以“人”为单位，每一门课程同时有几名认证讲师，每门课程有一名首席讲师。在宝洁，某个人不是笼统地被称为宝洁的内部讲师，而是具体为某门课的讲师。如果这个人要讲授新的课程，必须经过新的认证程序，通过后才能讲授，这样就保证了课程的质量。

具体操作是，人力资源部首先根据培训课程和培训工作量预测某年某一门课程的讲师需求量，例如经过预测，某门课程需要8名讲师，而现在只有3名讲师, 就要启动该课程讲师的认证培养流程，如图所示：

而国内的企业大学或培训中心，一旦一个人受聘为讲师，他们可以开自己的课程，没有课程认证的环节，所以大部分企业对内部讲师统计的说法是有多少位内部讲师，而不是多少门课程认证讲师。

在培训中心组建的初期企业可以这么做，但“铁打的硬盘流水的兵”，企业最终要建立以“隐形知识显性化、显性知识系统化”的课程体系，并以课程体系为核心建立内训师队伍。

这是宝洁培训体系的精髓，也是AACTP（美国培训认证协会-全球首家专注培训师系列认证的机构）的核心思想。

4•不断更新的课程

另一项在此必须要提及的宝洁培训特色是不断更新的课程。虽然有着庞大的课

程库，课程门类也非常齐全，但宝洁人依然坚持自己的观点：一年内不用的知

识不讲！

宝洁非常重视课程所传授知识的实用性和时效性，没有一门课程的PPT课件是

一成不变的，在宝洁，有条不成文的规矩，就是每讲一次课，课件内容要有10%勺更新。这也是宝洁“课程比讲师重要”理念的体现。

跟市场上的许多专职培训师相比，宝洁的培训师口才台风不一定是最好的，但是宝洁的培训师一定是最注重课程研发的。因为，宝洁并不需要培养一群口齿伶俐的演说家，它需要的是一群善于知识管理，善于课程研发，善于向受训者传播最实用有效的知识的培训师。

在宝洁，课程更新的途径主要有以下几点：

1）各大区与总部定期交流；

2）世界各地的宝洁公司之间相互交流；

3）讲师更新带来的课程内容更新。由于某门课的讲师授课2~3年后，就进入了厌倦期，开始由新讲师负责该课程，新讲师总会有一些改进，通过这种方式，

宝洁课程得到持续的生命力；

4）与外部咨询公司或其他企业大学等专业机构交流合作，引进外部课程；

5）通过宝洁的知识管理系统，把自己或同事拥有的知识和技能转化为标准化的课件。

宝洁这个案例告诉我们：“每一个管理者都是培训师”不是口号，而是实实在在的成功实践，甚至成为企业的核心竞争力。

宝洁公司的培训课程

【标杆学习】宝洁内部培训师体系 宝洁作为全球知名的日用消费品龙头企业，其被外人所称道的地方非常多，而它的培训体系也被称为是世界上最完备的培训体系之一，培养了一批批杰出的人才。 宝洁不仅所有高管都靠自己培养，而且还输出了不少高管，被誉为“ CEO的摇篮”：很多大名鼎鼎的CEO匀出自宝洁，如微软的史蒂夫•鲍尔默、eBay的梅格•惠特曼、波音的吉姆•迈克纳尼、通用电气的杰夫•伊梅尔特。“宝洁校友”在商界的威名甚至让猎头公司直接把分公司开进了宝洁所在的写字楼 但因为宝洁的培训对内不对外和刻意保持低调，使得外界对宝洁的培训体系的了解只是一鳞半爪，真正知道全貌和特点的人非常少。 2004年，宝洁的大中国区培训负责人张伟纲成为国内专注培训体系的著名培训机构众行公司的合伙人，才系统地将宝洁的人才培养体系介绍和复制到中国企业，真正揭开了宝洁“每一个管理者都是培训师”的培训体系全貌。 1.全员内部提升机制 首先，是被宝洁人骄傲地视为核心竞争力的“内部提升制”。从宝洁全球建立之初，“内部选拔”的用人制度就被写进了PVP（核心价值观），在一百多年的漫长岁月中，从未改变过。 在宝洁，除非像法律、医生等极少数岗位，几乎所有员工都来源于校园招聘。 宝洁每年都会从全国一流的大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培 训把他们培养成一流的人才，宝洁坚信一张白纸才好绘制最新最美的图画。 从不使用空降兵，基本上所有的管理岗位（包括CEO都是从内部提升的，这也成为宝洁文化得以纯净的主要原因。

内部提升制是典型的“近亲繁殖”，宝洁人认为，主要以下好处： 1）员工拥有共同的语言和行为模式； 2）员工对企业的忠诚度高，人才流失率低； 3）企业文化易于传承； 4）工作中的内部交易成本低。 2.每一个管理者都是培训师-纯血统的内训师队伍 宝洁从来不用外部讲师，宝洁的培训课程几乎都是纯血统内部讲师负责的。讲师血统纯正是宝洁内部培训师队伍的一大特点，对此，宝洁有以下三点解释： 1）用不着。宝洁有一百多年历史，积累的知识和培训师足以应付所有课程。 2）讲不好。外部培训师不能联系宝洁的实践，学员不喜欢空洞的知识。 3）危险大。外部培训师不了解宝洁文化，有可能造成思想的混乱。 在宝洁当内部讲师没有课酬，但是报名选拔当内部培训师的场面却异常火爆，究其原因有以下几点： 1）宝洁的绩效考核中有50%勺分数来源于培训等组织贡献评估，当讲师自然这方面分数就高。 2）即使想跳槽，掌握一门宝洁课程对个人发展非常有利。 3）当讲师是一种荣誉，上级也很重视这点，对每门课的认证讲师，公司会发一个水晶球讲师认证牌，可以放在自己的办公桌上，是一件非常光荣的事情。 4）一年一度的十大优秀培训师评比，每个区域公司都会评出当年的十大优秀培训师，这些人就是未来高管的替补队员。 所以，即便没有课酬，但获得的是更高回报。在宝洁，要想成为CEO成为高 管，就有了一条捷径：首先成为内部培训师。 宝洁虽然严守内部讲师制的传统，但并没有闭关自守。如果外部有好的课程，宝洁会派内部讲师去参加，然后转化为宝洁内部的课程。如，宝洁内部讲师也会参加摩托罗拉大

著名企业培训体系介绍

著名企业培训体系介绍 近年来，随着企业对人才的需求不断增加，著名企业开始注重培训体系的建设，精心打造适合自己企业的培训机制。本文将从多个领域，介绍几个著名企业的培训体系，包括谷歌、苹果、宝洁、迪士尼等，分析它们在不同方面的运作和如何保持持续发展。 一、谷歌（Google） 谷歌是一家备受世界关注的创新公司，他们在不断地追求创新和发展。谷歌的培训机制取得了不错的成效，其成功建立的谷歌大学备受瞩目。谷歌大学不仅在公司内部提供培训课程，也向公众开放，用以推广网络文化和科技运用。谷歌大学培训的主要方向是技术类的，包括计算机科学，搜索引擎和人工智能等。培训项目通常由谷歌员工发起和建立。谷歌还开设了一个健身中心，Employees-only Café 购物中心和游泳池等场所 作为培训和放松的场所。 二、苹果（Apple） 作为世界顶尖的科技公司之一，苹果在组织运作和人才培养方面拥有无数经验。在苹果公司内部，有许多机会，如交流会和内部培训，以确保员工的知识水平最新。同时，苹果员工也可以通过在线和面对面的培训获得优秀的经验和技能。苹果的以团队为基础的培训计划主要注重于团队合作，员工才能发

挥出最佳的效益，也有很多高层次的培训课程，如创新类别、客户服务和领导力等。 三、宝洁（Procter & Gamble） 作为世界著名的消费品公司，宝洁致力于生产和销售各种优质的家居和个人护理产品。在员工培训方面，宝洁建立了许多支持性的计划来保持员工的成长与发展。其中一个重要的计划是领导力开发计划，专注于培养和加强管理层成员的领导力能力。培训计划还注重社交技能，并努力加强员工对文化敏感的教育和培训。宝洁还有计划让员工有机会去全球各地的公司进行培训学习，以帮助员工熟悉全球的市场，并帮助宝洁建立强有力的全球人才团队。 四、迪士尼（Disney） 作为全球最知名的家庭娱乐公司，迪士尼主要以培养员工的创新意识和团队协作能力为其培训体系的核心。在迪士尼公司内部，有许多培训类别。它们通常涉及到包括相关技术（如动画、电脑图像等）在内的核心能力，个人成长以及企业战略应用等。在迪士尼的培训计划中，公司重视员工的实践操作和独立思考，以确保员工能够独立处理问题。同时，迪士尼不仅在企业内部培训，还引入外教师现场培训，促进员工能够了解行业的领先知识和技术，并不断完善自身的专业素养。 总之，著名企业在培训体系上都做得非常出色，每个公司都有一套适合自己的培训机制，来培养和发展优秀的员工。计划的重点是通过各种实践操作和互动学习来提高员工的技能和

供应链培训课件

供应链培训课件 供应链培训课件：打造高效、敏捷和可靠的供应链管理 一、供应链概述 供应链是跨越从供应商到最终消费者的整个增值过程，它包括原材料采购、零部件加工、成品运输、仓储和配送等各个关键环节。供应链管理旨在优化物流、信息流和资金流，从而提高整体运营效率、降低成本并增强企业竞争力。 二、供应链管理的核心要素 1、供应商关系管理：选择合适的供应商，确保质量和交货期，并建立长期合作伙伴关系。 2、生产计划与控制：协调企业内部各部门，制定有效生产计划，确保按期交付产品。 3、物流与运输管理：优化运输方式，提高货物运输效率，降低运输成本。 4、库存管理：保持合理库存水平，避免库存积压和缺货现象。 5、信息流管理：确保信息的及时传递和准确共享，提高决策效率。 三、供应链风险管理

1、供应链风险识别：识别潜在的供应链风险，如供应商破产、自然灾害、贸易限制等。 2、风险评估与应对策略：评估风险对企业的影响，制定相应的应对策略，如多元化供应商、储备应急物资等。 3、建立弹性供应链：通过提高供应链的适应性和恢复能力，降低风险对企业的影响。 四、供应链协同与优化 1、建立供应链战略合作伙伴关系：通过信息共享、协同计划和共同决策，提高整个供应链的效率。 2、需求预测与计划协同：共同预测市场需求，制定合理生产计划，实现供需平衡。 3、库存与物流协同：实现库存信息共享，优化运输路径，降低库存成本。 4、采购与销售协同：协调采购和销售策略，提高市场响应速度和客户满意度。 五、数字化与智能化供应链 1、供应链数字化转型：应用物联网、大数据、人工智能等技术，实现供应链过程的可视化、可预测和智能化。

供应链管理课程设计——管理实现

第四部分——供应链管理实现（方方） 始创于1837年的宝洁公司我们都不陌生，它从研制并生产一块白色肥皂做起，如今已发展成为全球最大的日用消费品制造企业。英国著名经济学家克里斯多夫曾说过，“真正的竞争不是企业与企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争。”所以在市场竞争日益激烈的今天，供应链管理已成为制约企业发展的关键因素。宝洁在从小到大、缔造品牌王国的过程中，一直致力于通过优化供应链，不断提升自己的核心竞争力。下面从以下四个方面对保洁的供应链管理进行着重分析： 一、供应链管理系统使用价值 1.数据传输安全，保证随时掌握情况 系统将企业管理与外围企业管理有机的结合在一起，解决了因供应商分散不集中、产品品种太多、订单过于频繁等情况而导致的品牌营运商与供应商之间存在的沟通问题、数据传输及时性问题、数据安全性问题、数据完整性问题等，整合品牌运营商与上游资源，实现效率的极大提升。 2.信息沟通及时，生产发货完美整合 品牌营运商通过ICSCM供应链管理系统发布需求信息，从而使供应商能及时组织生产、发货等工作；能通过ICSCM供应链管理系统知道货品从供应商到门店的整个物流过程。同时供应商也能通过ICSCM供应链管理系统了解到自己所生产货品在门店的库存及销售情况。从而达到了供应商与营运商之间的互动。 3.缩短生产周期，降低企业运营成本 企业采用ICSCM供应链管理系统可以解缩短与供应商的业务洽谈时间、大幅度减少采购成本。供应商也能通过系统了解自己的产品的应用情况，好作出合理的补货策略。 4.促进愉快合作，建立良好的供应商关系 通过改善与供应商的业务处理流程，与供应商进行协同办公，进行密切的信息交换，加强了对例外事件管理的能力和响应速度，与供应商建立稳固、长期的伙伴关系。 二、供应链管理各专项应用： 保洁公司产品供应链各环节示意图：

宝洁人力资源案例

宝洁人力资源案例 【篇一：宝洁人力资源案例】 案例概述 2003年9月，宝洁与ibm签订了为期10年、价值约5亿美元的合同。从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入ibm,协同ibm原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。ibm还将利用宝洁公司现有的全球sap系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。 案例分析 人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。而最近几年，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。根据idc的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到 6.5亿美元。 招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。 通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业务上。ibm 专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。 总结 从服务行业角度来看 属于服务行业，具有服务行业的通性特点： 1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

宝洁新员工培训方案共5篇

宝洁新员工培训方案(共5篇) 宝洁新员工培训方案宝洁公司1988年进入中国市场，从上个世纪90年代初就开始通过校园招聘招收应届大学毕业生，这一批批新鲜血液已经成为今天宝洁中国的人才主体。 在这些大学生中，诞生了宝洁中国首位本土培养的总经理——1992年加入宝洁公司的熊青云女士，她在2015年被任命为大中华区品牌组织运营总经理。从进入中国到产生本土培养的总经理，宝洁花了20年时间。而同样的职位，在其他新兴市场，如菲律宾，宝洁则花了70年的时间。 选人法则：“成功的驱动力” 谈到宝洁坚持使用大学生的原因，宝洁大中华区培训及招聘高级人力资源经理蔡靖总结了两点：首先，宝洁构建的是强调内部提升的人才管理体系，每年都会招聘一定数量的优秀毕业生作为管理培训生培养；其次，宝洁在中国发展了20年之后，如今在大中华区的业务蒸蒸日上，因此，每年都需要不断招揽最优秀的大学生，以保持公司的竞争力。 宝洁在中国招聘的大学生，绝大多数都是作为管理培训生培养的。要想成为宝洁的管理培训生，应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人标准。在2004年，宝洁将这一标准升级为“成功的驱动力”。蔡靖告诉《培训》杂志，这一标准的内涵是，大学生必须具备三方面的能力才能够胜任宝洁的工作，这三方面是：

第一，思维的力量，是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力； 第二，人才的力量，指怎样跟不同人才进行合作，领导不同的人才； 第三，敏捷的力量，指与时俱进，保持领先地位，并能引导变化。宝洁的校园招聘一般先由大学生进行网上简历申报，在经过简历筛选后，对应聘者进行中英文的笔试，然后再进行两轮面试，决出最终录用人选。而每一轮测试，都是围绕上述三方面的能力考查进行的。快速启动计划 当大学生拿到宝洁管理培训生的OFFER以后，宝洁就会马上启动为期18个月的快速启动计划。 第一阶段是从大学生拿到OFFER到正式入职，共6个月时间。在不影响应届生正常学习的基础上，这阶段的学习方式主要是以网上学习为主，采取有弹性的培训计划，此外在每个城市还设有学习小组可以进行讨论，培训主要集中在两个方面：一是对公司及其产品的简单了解；二是对电脑技能和商业英语的培训。进入公司第一周，全国的新员工（包括香港）会集中到大中华区总部广州进行入职培训。培训方式采取的是“基于KAS的360度的培训模型”，K是指知识（Knowledge），主要包括很深层次的公司知识、文化、政策等；A是指态度(Attitude)，着重在使新员工实现从大学生到职业经理人的转变，包括如何跟不同部门的人一起去工作，如何影响不同级别、不同文化的人等；S是指技能(Skill)，

宝洁公司怎样培养人才

宝洁公司怎样培养人才 公司怎么培养人才?在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成部分，也是宝洁口碑最好的制度之一。在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等。下面jy135我为大家整理了宝洁公司培养人才体系的方法，希望能为大家提供帮助! 宝洁公司的人才培养体系 1、直接经理制 直接经理制。即明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气、每一件小事的处理等等。 2、导师学员 导师制(Mentoring)以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程之后，“导师”(Mentor)会将自己的实际经验传授给“学员”(Mentee)，倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等，并不断地从旁指点与扶持。 3、丰富多彩的培训 宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。这些培训包括对于新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。宝洁公司建立了各级“宝洁学校”，针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。 内部提升制

宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。内部提升制已经成为宝洁企业文化的显著表现形式之一，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。随着宝洁公司的成长而一道成长的员工的自豪感和主人翁意识保持了公司的凝聚力。 与内部提升制密切相关的另一项制度是宝洁的轮岗制度，即员工能够在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者不同的区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。在轮岗问题上公司会尊重员工的想法，并努力提供更多的机会来实现其个人选择。 人才支持制度人才支持制度作为激励机制的重要组成部分，宝洁具有非常有竞争力的薪酬体系和员工福利待遇。在某种程度上，宝洁员工手上握住了许多其他公司没有办法提供的“工作方式选择权”，即可以选择是否执行弹性制度，包括自由选择上班时间、自由决定是否参与员工持股计划、自由选择在家工作一天等等。 让员工更自由 工作制度上的弹性和人性化是宝洁在人才培养上能取得成功的重要原因之一。目前宝洁采取上下班时间弹性化的管理方式，只要能够保证从上午十点到下午四点的核心工作阶段，具体上下班时间并无限制。 另外，2007年起宝洁实施了“在家工作”政策，工作超 过两年的员工，在工作性质允许的情况下每周可以选择一天在家上班。“个人离开”假期也是宝洁的一大福利。凡在公司工作一年以上的职员，可以因个人的任何理由，每三年要求一个月，或者每七年要求三个月“个人离开”。这些方针，在契合宝洁整体文化的同时，也在整个人力资源市场上领导性地创造

著名企业培训体系介绍

著名企业培训体系介绍 一、西门子：多级培训体系 1、西门子的培训分成三类：新员工培训，大学精英培训，员工在职培训 1.1新员工培训：一周工作５天，３天工作２天学习， 1.2大学精英培训：成立“高校联络处”设立奖学金，为优秀毕业生提供毕业后求职指导和帮助。此外西门子还从大学中选出３０名尖子生进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间１０个月，分３个阶段进行: 让大学生全面熟悉企业的情况，学会从网上获取信心 让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神 将大学生安排到下属企业担任具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能 1.3员工在职培训： 员工的在职培训内容：业务技能，交流能力，管理能力的培训;课程内容每年有２０％以上的调整 1.3.1西门子管理教程 管理教程分５个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从五级到一级所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下： 五级：管理理论教程 培训对象：具有管理潜能的员工 培训内容：西门子企业文化，自我管理能力，个人发展计划，项目管理，了解以及满足客户需求的团队协调技能 培训日程：与工作同步的一年培训，分别为其３天的两次研讨会和一次开课讨论会 四级：基础管理教程 培训对象：具有较高潜力的初级管理人员 培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作 培训内容：综合项目的完成，质量及生产效率管理，财务管理，流程管理，组织建设及团队行为，有效的交流和网络化 培训日程：与工作同步的一年培训，为期５天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次 三级：高级管理教程 培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人 培训目的：开发参与者的企业家潜能 培训内容：公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感 培训日程：一年半与工作同步的培训，为期5天的研讨会两次 第二级：总体管理教程 培训对象：必须具备下列条件之一： 管理业务或醒目并对其业绩全权负责者 负责全球性、地区性的服务者 至少负责两个职能部门者 在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员 培训目的：塑造领导能力

宝洁新员工入职培训

宝洁新员工入职培训 宝洁新员工入职培训 您的企业是否像迎娶恋人一样迎接新员工的到来? 婚姻为什么需要一场得体、庄重而浪漫的婚礼?如果这个问题想明白了，你也就能够理解为什么要把入职也办成一场婚礼。 婚礼绝不仅仅为了虚荣(或许有)，这意味着一生厮守的开始。同样，当一个职员入职一家公司，也绝不仅仅意味着一纸合同。合同背后是员工青春年华的投入，是公司兴衰成败的肇因，是权力与责任的对等，入职培训，万不可小视。 但是我们也听过不同的声音：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!”据有关方面统计，国内企业约70%以上没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作一个形式，草草而过，不细致、欠规范。 暂且不往大的说，先看看您的企业中是否存在这样的现象： 四川乐山某医药公司的入职培训“有点特别”：让新员工互相从别人的胯下钻过去。公司的董事长称自己是在用亲身经历教育员工，“受得屈中屈，方为人上人”。 某生产类企业，上至厂长，下至普通职工，无不认为入职培训是“有形式作用的废话”。该厂为期一天的培训，上午安排体检，不过走个过场;下午开大会，厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系;当晚组织全体新职工聚餐。 某IC卡生产企业对新聘的技术员培训时，发了一大叠安全生产的资料，随后就要求每人在安全生产保证书上签了字，入职培训就算完了。当记者问及在生产线上工作数月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危险性”时，她一脸茫然。 …… 必须要意识到，新员工入职培训将是一个良好的契机：员工对服务该企业产生自豪感，这为员工与企业长远合作奠定基础;企业通过该

宝洁公司的企业文化

宝洁公司的企业文化 宝洁公司是全球领先的消费品公司之一，拥有众多知名品牌，包括宝洁、吉列、奥妙、汰渍等。宝洁公司以其独特的企业文化而闻名，这种文化是公司成功的关键之一。以下是关于宝洁公司企业文化的详细介绍。 一、价值观和使命： 宝洁公司的价值观是“诚信、尊重、责任、创新”，这是公司的核心价值观。宝 洁公司的使命是“提供高质量的产品和服务，改善人们的生活质量”。 二、员工发展和培训： 宝洁公司非常注重员工的发展和培训。公司提供广泛的培训机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流。宝洁公司鼓励员工不断学习和成长，并为他们提供良好的晋升机会。 三、团队合作和沟通： 宝洁公司鼓励员工之间的团队合作和沟通。公司建立了开放和透明的沟通渠道，包括定期的团队会议、员工反馈机制等。宝洁公司相信通过有效的沟通和合作，可以实现更好的业绩和创新。 四、多元化和包容性： 宝洁公司致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。公司鼓励员工不论其背景、性别、种族或信仰，都能够得到平等的机会和待遇。宝洁公司相信多元化可以带来不同的观点和创新，有助于公司的成功。 五、社会责任： 宝洁公司积极履行社会责任，关注环境保护和社区发展。公司推动可持续发展，致力于减少对环境的影响，并通过各种慈善活动支持社区的发展。

六、客户导向： 宝洁公司始终将客户放在首位，致力于满足客户的需求和期望。公司通过市场调研和消费者洞察，不断改进产品和服务，以提供更好的用户体验。 七、创新和持续改进： 宝洁公司鼓励员工提出创新的想法，并持续改进业务和流程。公司鼓励员工勇于尝试新的方法和解决方案，以应对市场的变化和挑战。 八、奖励和认可： 宝洁公司重视员工的贡献和成就，并通过奖励和认可来激励员工。公司设立了多种奖励机制，包括绩效奖金、荣誉称号等，以表彰员工的出色表现。 总结： 宝洁公司的企业文化以价值观和使命为核心，注重员工发展、团队合作、多元化和包容性、社会责任、客户导向、创新和持续改进，同时通过奖励和认可激励员工。这种企业文化的建设使宝洁公司成为了一个成功的全球企业，并为公司的可持续发展奠定了坚实的基础。

培训课程推荐

课程一：《员工归属感与凝聚力》 课程目的： 本课程打造沟通、互信、团结、奉献的学习氛围，学员将有机会从不同的层面和角度去洞察自己的心智模式，提升自我素质。通过引发学员积极的投入和参与，将为自己和团队创造收获和价值。例如：学员会发掘团队的基本要素，了解如何在工作中产生和延续创造性张力，跨越思维障碍，缩短行为与目标的差距。此外，学员有机会亲身体验过去限制个人或企业发展的固有态度和习惯，检视自己的信念和管理模式。 企业即人，成也在人，败也在人。作为企业的每一位成员，都承担着打造团队凝聚力,归属感及执行力的重任。 课程收获： 1)人本管理：一切管理的核心是人，以及心理资本，而不再是物质资本。 2)能力管理：企业现在应该实施人本管理，但更应该实施能力管理。企业要在实际管理中进行人性 化的管理，让员工的能力有发挥的空间，这样才能激发员工的工作责任心、工作积极性和企业的使命感。 3）潜能管理：企业中形成学习氛围的目的就是使主动性的人力资本的能力不断发展，潜能不断释放。潜能管理是未来管理的核心与本质。这个世界上惟一不变的东西就是变化，企业要能适应这个变化的竞争环境，首先必须重视人，其次是重视人的能力，但根本的就是让人的潜能来引导企业的发展，保持住不断与外界相适应的竞争能力，从而确立自己长期的竞争优势。 讲师：唐振玮 课程时间：1天 课程形式：采取游戏互动、视频赏析、小组练习、案例分析、故事解析，问卷分析等多样的培训方式。 课程大纲： 1.学习观念 ⇩透过学习提高职业素养 ⇩学习力打造职业规范 2.团队概念

⇩团队与团伙区分 ⇩个人与团队 ⇩积极开放的心态 ⇩团队归属感的三个来源 3.员工要忠于企业 ⇩员工忠于企业的利益 ⇩做事先做人 ⇩从忠诚到做事 ⇩从做事到做大事 ⇩跨越团队协作的五项障碍 4.员工要注意的五点 ⇩拒绝承担个人责任、习惯上推下卸 ⇩打工心态，当一天和尚撞一天钟 ⇩不主动发现、思考、解决问题 ⇩青蛙，没危机和竞争意识 ⇩独善其身，不愿意主动的帮助他人5.树立感恩的职业意识 ⇩态度决定一切 ⇩感恩的心，离财富最近 ⇩扭转思维方向，让地狱变天堂 ⇩讨论：为谁工作 6.沟通能力——管理的核心 ⇩正视沟通以及沟通的技巧 ⇩目标,报告、联系、商讨 ⇩如何与下属建立相互信任的关系 ⇩如何与上级进行积极有效的沟通 7.自我管理——积极的思维方程式 ⇩你是公司的形象代言人 ⇩同样的起点，不同的结果 ⇩团队精神的核心概念——心中有大局观⇩团队凝聚力培训课程总结

宝洁培训教程建议收藏

宝洁培训教程建议收藏 宝洁作为全球最大的消费品生产商之一，一直以来都是人才培养的重要领域。针对新员工、管理人员以及销售人员等不同岗位的需求，宝洁通过自身多年发展的经验，拥有了丰富的培训教程。 宝洁培训教程的种类繁多，其中包括针对销售、领导力、职业发展、团队协作等不同方面的教程，可以帮助员工更好地适应企业文化和工作环境，培养技能和知识，提升职业素养和专业水平。 首先，针对新员工的培训教程可以帮助他们快速融入企业文化，熟悉公司的产品、市场以及客户，了解企业的战略规划和发展方向。宝洁的新员工培训教程主要分为三个阶段，分别是欢迎阶段、入门阶段和发展阶段。欢迎阶段旨在让新员工感受到公司的温暖和关怀，了解宝洁品牌的价值观和核心价值。入门阶段则是让新员工了解公司的历史沿革、组织架构和运营模式，学习如何与同事、客户和供应商有效沟通。发展阶段则是面向高级岗位的员工，通过深入探究企业文化、领导力的培训，帮助员工们理解公司的长远规划，同时提高员工的职位竞争力。 其次，针对管理人员的培训教程则是帮助他们更好地领导下属，激发员工潜能并完善团队业绩。宝洁的管理培训教程主要包括管理基础、领导力、业务发展和组织发展等不同方面的内容。通过这些培训教程，管理人员们可以提高沟通和协作能

力，培养顺应市场需求和抓住商机的能力，提升商业判断和决策能力，帮助公司实现业绩增长。 最后，针对销售人员的培训教程是帮助他们提高业绩、拓展客户群、加强产品推广、提升销售技巧和客户服务水平的教程。通过宝洁销售培训教程，销售人员们可以了解市场和客户的需求，在销售过程中了解产品特点和性能，学习如何与客户有效沟通，并将有效的销售技巧运用到日常工作中。 总的来说，宝洁的培训教程为员工提供了全面而专业的培训课程，帮助员工更好地适应工作环境，提高了他们的素质和能力，增强了公司的核心竞争力。因此，我们建议员工和企业应该认真对待宝洁培训教程，积极学习并注重实践，以此提升自己的职业发展和企业的创新竞争力。

宝洁的人力资源分析

美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。 不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。 宝洁（P&G）的人力资源分析之培训 1、宝洁公司简介及培训背景？ 2、有哪些培训,原则及特点？ 3、有哪些培训方式？ 4、宝洁培训精髓和特色是什么？ 5、从宝洁培训得到什么感想？ 一、宝洁公司简介及培训背景？ 1、宝洁公司的企业简介 2、中国宝洁企业文化及旗下产品 3、宝洁的培训 宝洁公司的培训体系在内以一流著称。它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。 公式：人才=观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。） 宝洁的培训是无价的。因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。 二、宝洁有哪些培训,原则及特点？ 1、人才培养——————在学习中成长 1)入职培训(宗旨、文化、政策、部门职能） 新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。 入职培训培训体系 1、公司整体状况培训，了解公司的宗旨、价值体系、企业文化、运营状态、品牌介绍、政策及公司各部门的职能和运作方式。 2、各种技能培训，例如电脑技能培训，英语培训和商业写作技能培训。 3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。 2)管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力）

宝洁培训存在问题及对策

宝洁培训存在问题及对策 引言 宝洁是全球领先的消费品公司之一，以其优质的产品和广 泛的市场覆盖而闻名。然而，宝洁培训存在一些问题，这些问题可能会影响员工的发展和绩效。本文将探讨宝洁培训存在的问题，并提出相应的对策，以期改善当前的培训情况。 问题分析 1. 培训内容缺乏实际应用性 宝洁培训中存在着培训内容与实际工作要求不匹配的问题。培训内容过于理论化，缺乏实际操作和应用的环节，导致培训效果不佳。员工很难将所学知识和技能转化为实际工作中的能力。 2. 培训方式单一化 宝洁培训主要采用传统的面对面授课方式，缺乏创新和多 样性。这种单一化的培训方式可能导致员工的学习兴趣不高，无法激发员工的学习动力。

3. 缺乏个性化培训计划 宝洁培训中缺乏个性化培训计划，培训内容和方式对于不同岗位和个人的需求并不相同。这种统一的培训模式无法满足员工的个性化学习需求，使得培训效果不尽如人意。 对策提出 1. 优化培训内容 为了使培训内容更具实际应用性，宝洁可以与实际工作密切相关的岗位进行深入沟通，了解其具体需求和挑战。基于这些情况，宝洁可以重新评估培训内容，并将实际案例和操作环节纳入培训中，以提高员工的实际应用能力。 2. 创新培训方式 除了传统的面对面授课，宝洁可以引入更多的创新培训方式，如在线培训、虚拟现实培训等。这些新颖的培训方式可以提高员工的学习兴趣和参与度，激发员工的学习热情。 3. 个性化培训计划 宝洁可以根据不同岗位和个人的需求，设计个性化培训计划。通过定制化的培训计划，宝洁可以更好地满足员工的学习

需求，提高培训效果。同时，宝洁可以为员工提供选择不同培训课程的机会，让员工参与自己感兴趣的培训，更好地发挥其潜力。 结论 宝洁培训存在的问题可能会影响员工的发展和绩效，需要尽快采取相应的对策来改善培训情况。通过优化培训内容、创新培训方式以及个性化培训计划，宝洁可以提升员工的学习效果和学习动力。这将有助于提高员工的绩效和职业发展，同时也有利于宝洁的持续发展与竞争力的提升。

体验式管理：《领越领导力—管理者五项修炼》

《领越®领导力课程》 【体验式课程背景】将通过课堂讲授边做边学体验式学习可以调动大脑各个部分的活动，将学习成果“烙印”在成员的头脑中，指导下一 践。 体验式学习认为经验是最好的老师。大卫·科尔布(David A. Kolb)曾从哲学家杜威、心理学家勒温(Kurt Lewin)、教育学家皮亚杰(Jean Piaget)的思想出发，建立了体验式学习的理论体系，使体验式学习可以广泛地应用与各种游戏、角色扮演、模拟练习、团队训练甚至冥想与反思中，在企业组织内训、管理学院课程设计、顾问公司客户服务中都得到了广泛应用。通过过这体验式阶段的螺旋式过程，可以使学员“面面俱到”地掌握“体验、反思、思考和行动”的循环。体验式管理培训效果显著，让学员影响深刻。 此课程用体验式培训来提升管理者的领导力的能力。每一次课程体验成功会引领管理者们向着更远大、更美好的目标前行！ 【课程收益】： 在21世纪的今天，领导力成为判断一家企业未来的头号指标。研究表明，领导力直接影响到的员工敬业度、顾客满意度和顾客忠诚度。因此，领导力的提升刻不容缓。 领越®领导力作为领导力提升的最佳课程之一，其价值包括： 建立领导者的信誉，树立领导者的威信，使领导者的行动与组织共同理念保持一 致，为团队树立榜样； 提高领导者共启远景的能力，鼓舞团队士气，感召大家向共同目标前进，推动企 业目标的实现。 提高领导者带团队的能力，打造一支相互信任、团结合作、执行力强的团队，实 现企业更高的员工满意度和敬业度。 培养领导者追求卓越的精神，创造有利于企业创新和企业变革的环境，打造锐意 进取的团队； 提升领导者激励认可他人、构建人才体系的能力，增强团队凝聚力； 将卓越领导者五种习惯行为应用到实际工作中，应对具体的挑战，带领企业团队 创造卓越业绩。 提升管理者的情绪智商（Emotional Quotient），改善管理者的人际技能。学习

国内外著名企业员工培训体系

国内外着名公司员工培训系统 1.宝洁公司 宝洁采纳混淆式与昂培育系统，包含任职培训、讲堂式培训、网上培训、远程培训。任职培训中最核心的部分，包含直接经理制，导师制等。 （1）直接经理制。 即明确指定直接经理对部下一对一的培育和帮助。每一位员工刚进入公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真实地商业培训，培训的内容甚至会包含拜见客户的语气，每一件小事的办理等。 (2)导师学员 以近似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程后，“导师”会将自己的实质经验教授给“学员”，聆听他们的的疑惑与困恼及碰到的困难，同时以自己的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及怎样去睁开工作，其实不停地从旁指点与扶助。 （3）新员工培训 培训的内容包含工作技术培训，员工职位升迁获知更改后的相应培训。宝洁公司成立各级的“宝洁”学校针对不一样阶段的需求为员工供给各样精心设置的课程。 （4）内部提高制和轮岗制度 内部提高制度是宝洁的用人核心制度，让员工保持主人翁意识，保持公司的凝集力。 轮岗制度，员工在足够的工作年限以后改变工作岗位，到不一样的部门或许地区持续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。 2.欧莱雅 （1）新员工培训 欧莱雅为每一位新员工供给入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详尽介绍欧莱雅的历史、公司文化、业务概略、职能部门、组织机构等内容，

以及各业务与职能部门的运作状况，使新员工能够很快认识公司，帮助、指引新员工赶快 融入公司的文化气氛，融入团队，进入工作状态。 对新招募的经理人员，人力资源部门会特意量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其余部门的经理交流、交流，在短时间内成立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，增强与其余部门的合作。 公司还会组织新员工观光欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，认识公司的生产状况，让员工产生骄傲感。 （2）专业技术培训 欧莱雅重视员工的职业发展，依据员工不一样的潜力和公司对不一样员工的希望，按期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、交流技巧等专业技术培训。经过这些培训项目，实时更新员工的知识，提高员工的技术，增强员工的综合竞争力 （3）管理才能培训 欧莱雅一向坚持与着名高校合作对员工进行学历教育与培训。在中国，欧莱雅与全世界 50强、亚洲第一的MBA教育学府-中欧国际工商学院合作，为拥有发展潜力的员工供给任职MBA课程及其余课程教育，为年青的中国经理定制长久职业发展计划，将他们塑造成欧莱 雅将来的高级管理人材。欧莱雅还经过与着名咨询公司的合作，为欧莱雅的年青经理们度 身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。 （4）欧莱雅的“按需培训” 欧莱雅的培训系统其实不是千篇一律的，而是灵巧灵巧的。员工绩效评估时，只需员工以为其工作与任务需要培训，就能够主动向上司提出培训的要求。为了提高员工技术与 管理能力，适应工作挑战，公司会实时安排员工去参加培训。依据培训实质需要，在国内 或新加坡等地睁开。这就是欧莱雅的“按需培训”，依据员工的需要灵巧、实时地安排培训。 （5）欧莱雅的领导人培训

宝洁供应链知识培训笔记

宝洁供应链知识培训笔记 转自：SHAREWITHU 发表时间：2012-5 前段时间宝洁的供应链比赛在全国开展，我们厦大赛区是4月25号进行的。比赛前有一场关于供应链的培训，主要是为今年厦大的宝洁新员工和我们这些参赛选手进行的。当然，它也向对宝洁供应链感兴趣的同学开放。这场培训是供应链比赛那天下午进行的，当时有作记录，今天翻本子的时候看到了凌乱的笔记，就顺便在电脑上整理了下。对供应链或对宝洁的PS部门感兴趣的不防看下。 ●供应链——Understand business needs first，为此应当有一个Consumer driven business design，包括： ⏹Winning supply solution ⏹Winning business strategy ⏹Innovation pipeline ⏹Winning consumer proposition ●Strategy development process的核心： ⏹Where to play ⏹How to win ⏹What to supply ●Supply chain的流程 ●Difference between Tradition Supply Chain Model & E-commerce Supply Chain Model

●宝洁供应链的三维坐标：Responsiveness, Innovation, Cost ⏹Put the right product to the right place at the right time（在正确的时间把正确的产品 放到正确的地方） ➢Responsiveness是响应速度，也就是right time和right place ➢Innovation是创新，意味着right product，Cost是成本，即right price ➢这几乎还涵盖了marketing theory中的4P理论：promotion、price,、place、product ●Package characters基本分三种： ⏹Primary package ⏹Secondary package ⏹Transport package ⏹两个宝洁利用小小的创新降低包装成本的例子： ➢把塑料盒子改成纸质盒子，改良后节省了60%的成本 ➢海飞丝横排摆放改成了竖排装入，这节省了几乎40%的包装纸面积。 ●宝洁对于包装设计的标准： P&G Guideline for Package Design 1. Easy to open 2. Right-sized 3. Eco-friendly 4. Operational Agility (Do more with less) 5. Damage free (No distortion, No leakage) 6. Antitheft (Prevent being stolen) 前面四点是亚马逊的标准，后面两点是宝洁自己附加的标准。 ●包装设计的核心流程： ⏹理解品牌和商业需求；

宝洁大学培训体系

宝洁公司P&G三全立体培训体系 三全立体培训体系模型：全程——职涯时间维度入职、职涯早期、职涯中期、职涯后期＋全员——职位维度M职位系列、A职位系列、T系列＋全方位——内容维度基础素养、专业素养、管理素养 全程：指从新员工入职到退休;宝洁推行全职业生涯规划;在每个阶段都有对应的培训与之配合..对于一个员工进入职业生涯中期;即所谓的职涯平台期后;宝洁鼓励员工横向发展;成为资深的讲师.. 全员：指公司内所有员工;从生产制造、市场营销到IT服务;所有员工都是宝洁培训体系的覆盖对象.. 全方位：指宝洁将提高员工素养作为培训的主要任务..将员工素养又分为基础素养、专业素养和管理素养三大类.. 如下图所示： 宝洁三大职位体系 由于宝洁公司严格执行按照职位系列和层次进行培训的做法;所以要弄清宝洁的培训体系;必须先了解宝洁的职位体系..宝洁公司将所有职位划分为三个职位系列;如下： 1MManagement系列：即管理系列;包括职能部门的管理岗位和营销类岗位;分为7级..2AAdministration系列：即行政系列;包括办公室秘书、助理、品牌策划等岗位;分为四级..3TTechnical系列：即技术系列;包括生产制造中与机器打交道的岗位;分为 10级.. M系列员工的培训课程：从价值观、战略、运营到人力资源管理;每一层级每年都有一些课程要参加..

1级属于初为管理者的人；2-3级主要是管理能力、人员开发、基础领导力等培训；4-5级主要是组织技能培训;包括如何设计一个组织架构;如何激励管理人员;如何给职能部门制定战略和愿景、财务管理等..部分课程在大区完成;部分在全球总部完成；6-7级属于总经理级;在美国总部的GM学院进行.. 宝洁认为一个人在公司工作3-5年后;对自己适合做什么才会有一个比较清晰的认识;这时进行职业生涯规划是比较有效的.. 对员工的能力开发是从员工入职就开始的..在每年的“四位一体”的绩效评估表中;有对能力的评估;有对职业发展兴趣的描述..每个员工的上级会与员工探讨他们能力的优势和需要改进的能力项目.. 没有提升前培训的做法..只有业绩好的人;在提升到新的岗位后;才根据该岗位对应的课程对该员工进行培训.. 在宝洁;不认为参加了某种培训的人就具备提升的条件..每个人都是相似的;关键看他是否能够应用好;提升工作的业绩.. M系列员工培训课程： 1级主管个人领导力提升、人际沟通技巧、二八原则、全面质量管理基础、MRPII/ERP、财务与会计I；2级一班部门经理个人领导力提升、人员开发-基础技能、领导力-3E模型、项目管理、最大程度发挥创造性和逻辑思维、团队建设、有效地授权、全面评估面授、财务与会计II；3级大部门经理、组织能力开发、团队建设-高级、系统管理工作坊、OGSM/SDDS、人员开发-高级技能、情境领导、成功人士的7个习惯、突破思维方法、正面的权利和影响力;4级副总监及以上组织技能、跨文化工作坊、危机管理 如下图所示：

宝洁的培训特色

宝洁： 全员、全程、全方位、针对性培训 成立于1837 年的美国宝洁公 司是上前世界上 名列前茅的日用 消费品制造商和 经销商，全球雇 员超过100000人，2001-2002财政年度，公司全年销售额为402亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第93位，全美排名第35位并被评为业内最受尊敬的公司。 宝洁公司，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。 广州宝洁有 限公司是1988年 宝洁在中国成立 的第一家合资企 业，迄今为止， 宝洁公司已经在 广州、北京、成 都、天津、苏州 等地设立11家合 资、独资企业， 在中国生产出众 多家喻户晓的产 品，妇女卫生用 品及口腔保健用 品等。迄今为止， 宝洁在华投资总 额已逾3亿美元。 自1993年起，宝 洁连续多年成为 全国轻工行业向 国家上缴税额最 多的企业，1997 年利税在全国 23000家各类大 中型企业中名列 第6位，在1999 年的中国最受尊 重的外商投资企 业评比中，宝洁 公司名列第三。 培训特色 人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。最优秀的人才加上最好的培

训发展空间，这就是宝洁成功的基础。 “注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。 宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。 宝洁的培训特色就是：全员、全程、全方位和针对性。具体内容如下： 全员 全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。 全程 全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。 全方位 全方位是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。 针对性。 针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。 公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。 宝洁把人才视为公司最宝贵的财富。重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训。 入职培训 新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。 管理技能和商业知识培训 公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工